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【正文】 教學(xué)體系是核心競爭力，擁有一套優(yōu)良的教學(xué)體 系是我們現(xiàn)在需要思考的重要部分，我覺得我們現(xiàn)在的教學(xué)方法太單一，不夠絢爛，像總部有這么好的條件設(shè)施，我覺得客戶在報課的時候可以不止是高爾夫課程，可以加體能，或者其他的課程，可以有多項選擇性，讓想學(xué)好的客戶更有信心。 系統(tǒng)化需要一個漫長個過程。系統(tǒng)化就是程序化，咱們現(xiàn)在的系統(tǒng)是一個教練一個系統(tǒng)，每個人的教學(xué)方法都不一樣，所以這樣很難形成一個系統(tǒng)，咱們可以每個分院駐點一個公司自己培養(yǎng)的主教練，這個人必須是能力很強(qiáng)的人，主教練就代表著公司的系統(tǒng)，每個新進(jìn)來的教練必須接受公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后必須以公司的系統(tǒng) 去教學(xué)，這樣就算教練流失，客戶也一樣可以得到同樣的系統(tǒng)教學(xué)。 級的績效目標(biāo)或下道工序或客戶（內(nèi)，外部）期望 目前該職位的工作結(jié)果是如何衡量的 分析客戶（內(nèi)，外部）對該職位的主要期望 除了常規(guī)要完成的工作活動內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項目來幫助實現(xiàn)上一級績效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程 3． 歸納合并工作活動內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo)。 4． 確定每項工作目標(biāo)的權(quán)重，即根據(jù)每項工作目標(biāo)的重要性來決定每項衡量所占的權(quán)重。 5． 檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性，即檢查所設(shè)的目標(biāo)是否明確具體的，可衡量 的，所設(shè)的衡量是否是共同認(rèn)可的，所設(shè)的目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的，所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)。最后檢查所設(shè)的工作目標(biāo)與其他職位的工作目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性及一致性，使該職位目標(biāo)與其他職位目標(biāo)間保持一致性及相互支持性。 （六）工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過程中的職責(zé)分配 1．公司決策層負(fù)責(zé)決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績效計劃，審核批準(zhǔn)各職能部門的工作職責(zé)；參與制定并審批工作目標(biāo)的設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)；審核批準(zhǔn)考核方法。 2． 各部門根據(jù)各自工作職責(zé)，按職位進(jìn)行分解，確定每個職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，對工作目標(biāo)設(shè)定提出建議。 3．公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各級員工進(jìn)行工作目標(biāo)的設(shè)計和選擇，收集匯總工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考核方法并存檔。 （七）設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式 1．上級部門目標(biāo)溝通：讓員工了解上級部門績效指標(biāo)或目標(biāo) 2．培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴員本文檔是純 word文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688，主頁 教學(xué)體系是核心競爭力，擁有一套優(yōu)良的教學(xué)體 系是我們現(xiàn)在需要思考的重要部分，我覺得我們現(xiàn)在的教學(xué)方法太單一，不夠絢爛，像總部有這么好的條件設(shè)施，我覺得客戶在報課的時候可以不止是高爾夫課程，可以加體能，或者其他的課程，可以有多項選擇性，讓想學(xué)好的客戶更有信心。 系統(tǒng)化需要一個漫長個過程。系統(tǒng)化就是程序化，咱們現(xiàn)在的系統(tǒng)是一個教練一個系統(tǒng)，每個人的教學(xué)方法都不一樣，所以這樣很難形成一個系統(tǒng)，咱們可以每個分院駐點一個公司自己培養(yǎng)的主教練，這個人必須是能力很強(qiáng)的人，主教練就代表著公司的系統(tǒng)，每個新進(jìn)來的教練必須接受公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后必須以公司的系統(tǒng) 去教學(xué)，這樣就算教練流失，客戶也一樣可以得到同樣的系統(tǒng)教學(xué)。 工。 3．員工自定目標(biāo)：當(dāng)員工基本掌握設(shè)計目標(biāo)的方法后讓其自行制定目標(biāo) 4．經(jīng)理和員工討論目標(biāo)： 首先強(qiáng)調(diào)員工自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性，告訴員工最終要爭取達(dá)到或超越工作目標(biāo)的是員工本人。 介紹一下需討論的兩大內(nèi)容?？冃繕?biāo)與能力選擇，幫助員工理解這兩步 驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系。在向下一步進(jìn)展前，先詢問一下員工是否有什么要在此會議中討論的內(nèi)容以表達(dá)你對員工意見的興趣 逐條討論每項目標(biāo)，引導(dǎo)員工自己列出所有重要的績效區(qū)域及可衡量的目標(biāo)并獲得員工的承諾。 雙方共同討論每項列出的目標(biāo)與完成上級部門目標(biāo)和公司整體目標(biāo)，這樣能幫助員工認(rèn)識到自己工作對公司間的聯(lián)系來加強(qiáng)會后他 /她對目標(biāo)的投入。 表示對員工達(dá)到那些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)的信心，以建立員工對完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)的信心及承諾。 征求員工的意見，在整個討論過程中，自始至終征求員工的看法，尋求對 完工對完成目標(biāo)的擔(dān)憂，并確認(rèn)員工是否已清楚了解目標(biāo)。共同討論并認(rèn)可完成目標(biāo)所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較清晰的了解。 討論如何跟蹤每次目標(biāo)及下次回顧的時間。 確認(rèn)最后的目標(biāo)。 讓員工重新整理一下雙方討論后的目標(biāo)，這是再次確認(rèn)員工是否已清楚理解目標(biāo)的機(jī)會，同時讓員工認(rèn)識到這是員工本人的職責(zé)。 重申您對員工達(dá)到目標(biāo)的信心，結(jié)束討論。 第四部分 績效計劃 本文檔是純 word文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688，主頁 教學(xué)體系是核心競爭力，擁有一套優(yōu)良的教學(xué)體 系是我們現(xiàn)在需要思考的重要部分，我覺得我們現(xiàn)在的教學(xué)方法太單一，不夠絢爛，像總部有這么好的條件設(shè)施，我覺得客戶在報課的時候可以不止是高爾夫課程，可以加體能，或者其他的課程，可以有多項選擇性，讓想學(xué)好的客戶更有信心。 系統(tǒng)化需要一個漫長個過程。系統(tǒng)化就是程序化，咱們現(xiàn)在的系統(tǒng)是一個教練一個系統(tǒng)，每個人的教學(xué)方法都不一樣，所以這樣很難形成一個系統(tǒng)，咱們可以每個分院駐點一個公司自己培養(yǎng)的主教練，這個人必須是能力很強(qiáng)的人，主教練就代表著公司的系統(tǒng)，每個新進(jìn)來的教練必須接受公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后必須以公司的系統(tǒng) 去教學(xué)，這樣就算教練流失，客戶也一樣可以得到同樣的系統(tǒng)教學(xué)。 績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通 過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。 進(jìn)行績效計劃的過程是各級經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通、確定績效計劃、并填寫績效計劃及評估表格的過程，因此，本部分結(jié)合績效計劃及評估表格闡述績效計劃的概念，方法及流程。 一、績效計劃的含義 績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O(shè)計從 公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。 因此，績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?？冃в媱澲贫ǖ脑瓌t 不論是對于公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進(jìn)行績效計劃，在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則。 1． 價值驅(qū)動原則 。要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 2． 流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預(yù)算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。 3． 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則。設(shè)定績效本文檔是純 word文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688，主頁 教學(xué)體系是核心競爭力，擁有一套優(yōu)良的教學(xué)體 系是我們現(xiàn)在需要思考的重要部分，我覺得我們現(xiàn)在的教學(xué)方法太單一，不夠絢爛，像總部有這么好的條件設(shè)施，我覺得客戶在報課的時候可以不止是高爾夫課程，可以加體能，或者其他的課程，可以有多項選擇性，讓想學(xué)好的客戶更有信心。 系統(tǒng)化需要一個漫長個過程。系統(tǒng)化就是程序化，咱們現(xiàn)在的系統(tǒng)是一個教練一個系統(tǒng)，每個人的教學(xué)方法都不一樣，所以這樣很難形成一個系統(tǒng)，咱們可以每個分院駐點一個公司自己培養(yǎng)的主教練，這個人必須是能力很強(qiáng)的人，主教練就代表著公司的系統(tǒng)，每個新進(jìn)來的教練必須接受公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后必須以公司的系統(tǒng) 去教學(xué)，這樣就算教練流失，客戶也一樣可以得到同樣的系統(tǒng)教學(xué)。 計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計和選擇。 4． 突出重點原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工 作目標(biāo)設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個工作過程的具體化。 通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過 6個，工作目標(biāo)不能超過 5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實現(xiàn)上。 5． 可行性原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn) 性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗，結(jié)合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實際，切實可行。 6． 全員參與原則。在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W(xué)合理。 7． 足夠激勵原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機(jī)制緊 密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先本文檔是純 word文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688，主頁 教學(xué)體系是核心競爭力，擁有一套優(yōu)良的教學(xué)體 系是我們現(xiàn)在需要思考的重要部分，我覺得我們現(xiàn)在的教學(xué)方法太單一，不夠絢爛，像總部有這么好的條件設(shè)施，我覺得客戶在報課的時候可以不止是高爾夫課程，可以加體能，或者其他的課程，可以有多項選擇性，讓想學(xué)好的客戶更有信心。 系統(tǒng)化需要一個漫長個過程。系統(tǒng)化就是程序化，咱們現(xiàn)在的系統(tǒng)是一個教練一個系統(tǒng)，每個人的教學(xué)方法都不一樣，所以這樣很難形成一個系統(tǒng)，咱們可以每個分院駐點一個公司自己培養(yǎng)的主教練，這個人必須是能力很強(qiáng)的人，主教練就代表著公司的系統(tǒng)，每個新進(jìn)來的教練必須接受公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后必須以公司的系統(tǒng) 去教學(xué)，這樣就算教練流失，客戶也一樣可以得到同樣的系統(tǒng)教學(xué)。 進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 8． 客觀公正原則。要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。 9． 綜合平衡原則?？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，實現(xiàn) 對職位全部重要職責(zé)的合理衡量。 10． 職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。 二、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 各子公司及部門制定經(jīng)營業(yè)績計劃的過程即總公司（集團(tuán)）經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的層層分解的過程，也是各子公司和總公司（集團(tuán)）之間就關(guān)鍵績效指標(biāo)，權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過程。 （一）經(jīng)營業(yè)績計劃的要素 公司經(jīng)營業(yè)績計劃及評估表的要素主要包括以下幾方面： 1． 績效計劃及評估內(nèi)容：公司經(jīng)營業(yè)績計劃及評估內(nèi)容包括各類關(guān)鍵績效指標(biāo)。 2．權(quán)重：列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度。 3．目標(biāo)值的設(shè)定：對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)本文檔是純 word文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688，主頁 教學(xué)體系是核心競爭力，擁有一套優(yōu)良的教學(xué)體 系是我們現(xiàn)在需要思考的重要部分，我覺得我們現(xiàn)在的教學(xué)方法太單一，不夠絢爛，像總部有這么好的條件設(shè)施，我覺得客戶在報課的時候可以不止是高爾夫課程，可以加體能，或者其他的課程，可以有多項選擇性，讓想學(xué)好的客戶更有信心。 系統(tǒng)化需要一個漫長個過程。系統(tǒng)化就是程序化，咱們現(xiàn)在的系統(tǒng)是一個教練一個系統(tǒng)，每個人的教學(xué)方法都不一樣，所以這樣很難形成一個系統(tǒng)，咱們可以每個分院駐點一個公司自己培養(yǎng)的主教練，這個人必須是能力很強(qiáng)的人，主教練就代表著公司的系