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【正文】 略目標(biāo)的時機，及時制定相應(yīng)的企業(yè)管理目 標(biāo)，并將目標(biāo)層層分解，落實到部門、崗位。在制定目標(biāo) 的過程中，我們應(yīng)該 把握績效目標(biāo)的幾個最基本的原則：目標(biāo)應(yīng)具體（ Specific)、目標(biāo)必須是可衡 量的（ MeasUrable)、目標(biāo)是為員工所能達到的（ Attainable)、目標(biāo)是與員工 工作相關(guān)的（ Relevant)、目標(biāo)是有時間限制的 (Time 一 based),具體到企業(yè) 來講，就是要把握以下幾個方面，一是員工易于理解、具有可操作性和可衡量 旳標(biāo)準(zhǔn)，二是要有時間進度和預(yù)算方案，三是要有具體的獎懲內(nèi)容，四是要正 確界定職位指責(zé)，只有職責(zé)清楚，才能恰當(dāng)適時的考評員工，在此基礎(chǔ)上制定 的績 效計劃、實施、考評方案，才會有針對性、可操作性。 目標(biāo)管理僅僅為戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)構(gòu)建指明了方向，而系統(tǒng)的實施和效 果如何，還在于我們的考評系統(tǒng)，我們要根據(jù)目標(biāo)管理建立考評系統(tǒng)。同時， 我們必須把握住，科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，不是一層不變、普遍適用的系統(tǒng)，而 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，隨時變化的系統(tǒng)。內(nèi)蒙古民航機場集團公司的戰(zhàn)略在 不同時期會隨形勢的發(fā)展將有所改變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變，績效管理系統(tǒng)也 應(yīng)隨時進行調(diào)整，只有這樣的系統(tǒng)，才會更具針對性和時效性，才能夠及時 引 導(dǎo)員工個人行為向企業(yè)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。 考核一薪資與待遇” 一體化的機制 績效管理核心在于促進員工改進工作，從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч? 理的具體作用就體現(xiàn)在：績效結(jié)果分析能夠為開展員工個性化的培訓(xùn)提供參考 依據(jù)；績效管理考評的結(jié)果為員工的使用與晉升提供決策依據(jù)；通過績效結(jié)果， 為員工的薪資與待遇提供了直接依據(jù)，并保證與員工激勵有效的相結(jié)合。因而， “培訓(xùn)、使用、待遇”是績效管理結(jié)果運用的直接體現(xiàn)，這將對績效管理的開 展有重要的意義，特別是對員工行為具有重要的引導(dǎo)作用。建立基 于企業(yè)戰(zhàn)略 的績效管理系統(tǒng)就是要通過“考核一培訓(xùn)與開發(fā)一使用一薪資與待遇” 一體化 的機制的建立，進一步強化考核結(jié)果的運用，打破目前民航企業(yè)人事管理過程 三者間的互相分割，減少員工行為中的管理漏洞，強化績效管理的績效。 在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源部門起著至關(guān)重要的作用。人力 資源部門不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細節(jié) 如：規(guī)章、制度等進行設(shè)計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。人力資源 經(jīng)理要對整個過程進行協(xié)調(diào)、控制，因 此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種 基本知識，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進行深入的 研究和全面的掌握。將來，人力資源專業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過程中的一個 戰(zhàn)略伙伴，他需要具備 4個方面基本能力。 他們必須具備了解企業(yè)的經(jīng)營并且知道企業(yè)的財務(wù)能力。這就要求人力 資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來做出對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作 用的理性決策。高層人力資源管理者必須能夠充分認識到每一種人力資源實踐 中所涉及的社會和倫理問題。 人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理 實踐的最新進展?fàn)顩r有關(guān) 的“專業(yè)一技術(shù)知識”，這些管理實踐包括人員配置、幵發(fā)、報酬、組織設(shè)計以 及溝通等等。新的甄選技術(shù)、績效評價方法、培訓(xùn)計劃以及獎勵計劃等等被不 斷地開發(fā)出來。 人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實施組織變革以及進行結(jié)果評價 等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。每一次即使是當(dāng)企業(yè)對其戰(zhàn)略進行 非常微小的改變時，整個企業(yè)都必須出現(xiàn)變化。這些變化往往會導(dǎo)致在必須執(zhí) 行這些新計劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。高層人 力資源管理者必須具備一種能夠以確保變 革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技 能。 人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其他三個方面 的能力來增加企業(yè)的價值。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個專業(yè)所 必須掌握的專業(yè)知識，而且還要把一個通才所應(yīng)有的遠見帶入決策過程之中。 這種要求實際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力 資源領(lǐng)域中的各項職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠認識到人力 資源職能體系中任何一個領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會要求其他領(lǐng)域也做出 相應(yīng)的改變。 人力資源的戰(zhàn)略性新角色既 為人力資源職能提供了機遇，也提出了挑戰(zhàn)， .人力資源職能獲得了對企業(yè)通過人來進行競爭的方式施加深刻影響的機會。而 另一方面，與這種機遇相伴隨的還有重大的責(zé)任和任務(wù)?？傊?，績效管理是一 個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。 將績效管理和人性化管理結(jié)合，本文認為績效管理人性化就是以人性原則 為基礎(chǔ)的管理，強調(diào)在績效管理過程中應(yīng)以人為中心，把人視為管理的主要對 象和組織最重要的資源，整個績效管理活動應(yīng)圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和 創(chuàng)造性而展開，在績效管理的全過程中應(yīng)尊重人、信任人 、重視人，使員工在 工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展。績效 管理人性化是一種“柔”性管理，承認并尊重人的不同個性，主張少用“剛” 性制度，使組織管理活動更能適應(yīng)多樣化的員工和多變的環(huán)境。文化管理是人 性化管理的最高層次，是管理的最高境界。這更體現(xiàn)了現(xiàn)代管理由“剛”到“柔” 的發(fā)展導(dǎo)向。 “人本”最重要的涵義，是指人是人的一切活動的根本目的，人本管理是 以謀求人的全面發(fā)展、自由發(fā)展為終極目的的管理。把以人為本導(dǎo)入績效管理， 就是要求把員工的發(fā) 展貫穿于績效管理的全過程。以人為本是績效管理人性化 的思想精髓，它貫穿于績效管理人性化的始終?？冃Ч芾碇阅軆?yōu)于其他形 態(tài)的管理方式，正是由于它將以人為本的理念運用于具體操作中，從而賦予新 的內(nèi)涵。通用電氣讓員工自己制定工作計劃、自我評估，都是以人為本的表現(xiàn)。 沒有以人為本的思想，管理者很難真誠的接受員工的建議，不會大膽的授權(quán)， 不會結(jié)合員工發(fā)展意愿釆取激勵和培訓(xùn)措施，員工也不會真誠地參與到組織建 設(shè)中來。彼得 ?德魯克曾說：經(jīng)營者的信任不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個 人的長處以增強組織的工作 效果。每個人心中都認為“我是與眾不同的”，管理 者用人時，就得考慮員工的個性、特長、價值觀，以便有的放矢。建立以人為 本的組織文化，讓每個管理者就將員工的智慧和創(chuàng)造力看作更為寶貴的財富； 讓每個員工都樹立起這樣的理念：我很棒，這里不能沒有我，唯有如此，績效 管理才會卓有成效?？冃Ч芾砣诵曰且环N“柔”性管理，它能彌補傳統(tǒng)制度 管理的很多不足，使企業(yè)的績效管理上一個新的臺階。績效管理人性化帶來的 這種提升是在“剛”和“柔”的結(jié)合過程中得到實現(xiàn)的。制度管理是實施績效 管理人性化的前提和保證，人性化 管理是對制度管理的缺陷和不足進行改善。 從這個角度來思考，績效管理人性化就是要處理好制度管理和人性化管理的結(jié) 合問題，要把握好這個度?！皠?cè)帷辈艜玫胶玫男Ч１热?，組織的目標(biāo) 制訂后是通過制度化來進行明確的，但是要使其得到員工的認同和擁護，就必 須通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化，用“柔”的管理 ‘ 方法來使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，為員工提供可供發(fā)展的美好前景，并幫 助員工實施工作計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。 績效管理人性化離不幵員工的積極參與。實 現(xiàn)員工參與就必須有方便的提 出建議的渠道、管理者適度的授權(quán)、快捷的信息溝通反饋機制。在制定組織戰(zhàn) . 略目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)以及在績效實施過程中甚至在進行績效考核時，都要充分發(fā) 揮員工的主動積極性，讓他們積極參與。員工充分參與到組織活動中來才可能 將個人的發(fā)展計劃和工作目標(biāo)相結(jié)合，創(chuàng)造性和潛力才能得到最大的發(fā)揮。員 工參與是實現(xiàn)績效管理人性化的基本途徑。信息時代，沒有溝通是不可想象的。 除了與外界廣泛的信息溝通外，組織內(nèi)部的溝通也必不可少，它是實現(xiàn)員工參 與和提高參與效果的渠道，也是績效管理人性化的 表現(xiàn)。 績效管理人性化，要擺脫傳統(tǒng)的靜態(tài)管理，而要采用和員工進行互動的管 理方法，不僅僅是“管”員工，更重要的是在互動的過程中給予員工支持。管 理與支持相結(jié)合才能讓績效管理人性化落到實處，增強員工成功地達到目標(biāo)的 管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 人性化的績效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的，在完成組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)個人 的發(fā)展。特別是當(dāng)今社會信息瞬息萬變，學(xué)習(xí)型組織成為未來企業(yè)的主要形態(tài)。 企業(yè)要生存發(fā)展，必須擁有人才優(yōu)勢。幫助員工實施職業(yè)生涯規(guī) 劃、為員工提 供培訓(xùn)機會，不僅是組織保持競爭優(yōu)勢、增強實力的途徑，而且是員工將個人 發(fā)展與組織前途相結(jié)合的保障。不好的績效考核會讓員工莫名的恐懼，好的績 效考核不僅不令員工恐懼，而且會使員工不由自主地激情迸發(fā)，昂揚奮進。績 效管理人性化的一大特點就是關(guān)注員工個人發(fā)展，為其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供 幫助。脫離培訓(xùn)，關(guān)注和幫助都是空談，績效管理就很難落到實處。