【導讀】我公司因為業(yè)務需要，準備聘用一部分在校大學生到公司實習。公司是否要承擔工傷待遇。因此，要適用《勞動合同法》，該主體必須符合建立勞動關系的主體資格。規(guī)定，在校生勤工助學的，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，對于不視為建立勞動關系的在校大學生實習，工作期間發(fā)生傷亡事故，于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關規(guī)定。工傷待遇的賠償責任。屬于免責條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應屬無效條款。基本康復，但手指中的鋼釘還未拔除，已做工傷認定，但還未進行傷殘等級鑒定，大熊貓，是不能解除勞動合同的，應該養(yǎng)著。這是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求。該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。勞動合同的違約責任，是指勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，而無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形。勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，前述幾個解除勞動合

　　

【正文】 是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據(jù)證明王某在貴公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽 說因此，對情形 (二 )(四 )的適用也就顯得比較艱難所以只能從情形 (六 )來著手了 我國刑法第 266 條規(guī)定了詐騙罪，詐騙罪是指以非法占有為目的，用虛構事實或者隱瞞真相的方法，騙取數(shù)額較大的公私財物的行為根據(jù)最高人民法院關于審理詐騙案件具體應用法律的若干問題的解釋 (1996 年12 月 16日 )的規(guī)定：個人詐騙公私財物 2021 元以上的，屬于數(shù)額較大因此騙取公私財物的數(shù)額只要達到兩千元就構成詐騙罪了 職工利用虛開的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達到兩千元就可能構成詐騙罪了從貴公司的情況來看，王某 的工資應該不會低，三個月的病假工資夠得上貴公司向公安機關報案的了這樣不管最終公安機關是否立案，不管最終是否追究王某刑事責任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競爭對手那里工作，能證明了這兩點，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了當然了，若是王某最終被追究刑事責任了，那貴公司就可按勞動合同法第三十九條第 (六 )種情形的規(guī)定來處理了 建議對本單位的規(guī)章制度進行健全具體建議是：規(guī)定職工請病假需有公司指定的醫(yī)院 (有條件的公司可組織自己的醫(yī)務室 )出具的證明方可批準，因突 然發(fā)病須就近急救的，應在最短時間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明同時規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴重違紀處理這樣，應可以基本避免再碰到類似情況了 未簽訂競業(yè)限制協(xié)議該怎么維權 問題 我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我公司業(yè)務部離職的員工，將在我公司任職期間掌握到的客戶資源和信息，出售與我公司同樣的產(chǎn)品給原來我們的客戶當初，我公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這使得我公司現(xiàn)在有點無所適從請問，我公司該如何處理這個問題，才能最大限度地維護我公司的權益？ 回 復 我國勞動法第二十二條規(guī)定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項勞動合同法第二十三條也規(guī)定公司有權與員工約定競業(yè)限制協(xié)議可見，貴公司的問題本來是可以避免的，但由于貴公司沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問題 既然問題已經(jīng)出現(xiàn)，我們就必須另外尋找解決問題的辦法 我國反不正當競爭法第十條規(guī)定：經(jīng)營者不得違反約定或者違反權利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密同時，該條還對商業(yè)秘密作了詳細表述，即不為公眾所知悉能為權利人帶來經(jīng)濟利益具有實用性 并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息另外，我國刑法第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪 因此，針對貴公司所遇到的情況，當務之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的保密協(xié)議，看是否把有關客戶資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密 若沒有，那么，這些客戶資源和信息就因缺少經(jīng)權利人采取保密措施這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關客戶資源和信息而追究其法律責任說白了，貴公司只能吃啞巴虧 若有，那么這些客戶資源和信息就可以說是貴公司的商業(yè)秘密貴公司接著將 有兩步工作要做第一，調(diào)查取證貴公司必須有充分的證據(jù)證明該離職員工未經(jīng)貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關客戶資源和信息，這樣才能在以后的維權道路上處于不敗之地第二，計算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的保密協(xié)議當中是否規(guī)定了違約金在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的保密協(xié)議或貴公司有關保密的規(guī)章制度，到公安機關報案，由公安機關介入調(diào)查相信在上述措施實施后，貴公司的合法權益 可以得到最大的維護 針對貴公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時，最好能在合同中規(guī)定保密條款和競業(yè)限制條款，或另外簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類似情況的再次發(fā)生 單位是否能以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議 問題 張某是我公司的環(huán)保水處理技術員，主要負責酒精廢水的處理工作這在我公司這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位現(xiàn)在，張某提出書面辭職報告可是我公司并沒有與張某簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，出于對公司利益的保護，我公司 想與張某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，要求張某在 5 年內(nèi)不準從事酒精廢水處理的相關技術工作但是我們擔心張某會不同意簽這份協(xié)議，因此，我們打算暫時不給張某辦理社保轉(zhuǎn)移，直到他什么時候與我公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，我們再給他辦理社保轉(zhuǎn)移 請問，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？ 回復 勞動合同法明確規(guī)定，在勞動關系解除之日起十五日內(nèi)，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)而為員工辦理社保轉(zhuǎn)移屬于退工手續(xù)的一部分所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉(zhuǎn)移的要求即使是非法離職的員工，只要雙方 的勞動關系根據(jù)相關法律規(guī)定已經(jīng)解除，用人單位都有義務為員工辦理包括社保轉(zhuǎn)移在內(nèi)的退工手續(xù)因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉(zhuǎn)移 具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉(zhuǎn)移的做法是不妥的 至于競業(yè)限制協(xié)議，是對用人單位合法利益的保護，有利于市場經(jīng)濟的有序運轉(zhuǎn)，因此法律對此持支持態(tài)度但是，由于競業(yè)限制協(xié)議嚴重影響著勞動者的擇業(yè)權，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個方面的要件，缺一不可其一，必須有競業(yè)限制補償金的規(guī) 定當然競業(yè)限制補償金的標準因省市地區(qū)的不同又可能不同其二，競業(yè)限制的時限必須在兩年之內(nèi)其三，競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格內(nèi)容合法自愿合意 具體到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件讓張某與貴公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，這個協(xié)議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力 因此，現(xiàn)在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉(zhuǎn)移，同時跟張某協(xié)商，爭取能達成針對競業(yè)限制的協(xié)議，若無法達成協(xié)議， 則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無權干涉張某的就業(yè)問題 年薪能否按月支付 問題 去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為 8 萬元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的 12 月 30 日 可一年后，該員工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再按年支付，改為按月支付我公司與該員工已在勞動合同約定了根據(jù)考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求請問我公司如果這么做是否存在法律風險 回復 勞動法第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人工 資支付暫行規(guī)定第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付工資至少每月支付一次，實行周日小時工資制的可按周日小時支付工資 因此，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了工資至少每月支付一次的規(guī)定因此該員工有權要求和貴公司就工資發(fā)放時間重新進行約定如果一定要和年終考核掛鉤，那么 8 萬元的年薪應當分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預付工資，這部分預付工資還不得低 于當?shù)刈畹凸べY標準剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發(fā)放如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構成拖欠職工工資的違法行為 企業(yè)如何調(diào)崗降薪 問題 請問公司對某員工進行調(diào)崗降薪，如果員工不認可，是否能按已降的低工資執(zhí)行？如果執(zhí)行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應該受理，應由公司內(nèi)部解決呢？ 回復 根據(jù)我國勞動合同法的相關規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款因此，從勞動法律角度來講，調(diào)崗降薪屬于對勞動合同的變更而根據(jù)勞動合同 法的規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致才能進行的因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執(zhí)行 當然，根據(jù)勞動合同法第四十條的相關規(guī)定以及其他相關勞動法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調(diào)崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調(diào)崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資 而根據(jù)勞動法和勞動爭議調(diào)解仲裁法中的規(guī)定 ，因工資發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應當受理所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內(nèi)部解決 年終獎發(fā)放須遵循平等原則 問題 我公司關于員工酌情年度獎金有如下規(guī)定：董事會將按照公司年度目標及業(yè)績確定公司是否發(fā)放酌情年度獎金及其數(shù)額經(jīng)董事會批準后，所有全職員工一年中在公司服務半年以上者皆可享受年度獎勵計劃公司將對照公司及員工當年訂立的工作目標與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應得的年度獎金 公司規(guī)定，以上所述之年度獎金 一般均在第二年的四月發(fā)放如果有員工 (是全職員工且服務超過一年 )在翌年 4 月發(fā)放獎金前離職 按勞動法規(guī)定，是否也應參與年度獎金發(fā)放？我公司此項規(guī)定是否屬違法？公司這樣的規(guī)定是否對等不到發(fā)年終獎即離職的員工屬克扣工資呢？ 回復 從我們目前所接觸的案例來看，這類規(guī)定基本上是無效的 根據(jù)關于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定，獎金屬于工資的構成部分而勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬因此，制定獎金政策時須公平合理同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經(jīng)違背了勞動法的規(guī)定，所以一般會被仲 裁或司法機構認為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效 而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎金，既不合法也不合理 建議用人單位獎金發(fā)放的標準應跟員工的績效考核結果相掛鉤，取消離職與否性別等不相關因素 何時能享受福利 問題 我公司有這樣一條規(guī)定：員工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇這條規(guī)定合法嗎？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？ 回復 福利待遇是一個很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老 保險醫(yī)療保險等社會保險，有的則沒有明文規(guī)定，例如探親假年休假等企業(yè)具有管理自主權，因此公司可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動合同中進行約定但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行 具體到貴公司這個問題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個規(guī)定顯然是違法的如果僅僅是公司自主設置的一些福利兩年后才能享受，那么這個規(guī)定就不違法 應該說，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應當與 員工正式簽訂勞動合同因為勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當簽訂勞動合同 崗位試用是否等同試用期 問題 我單位對于新進人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對于勞動合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個崗位試用期限然而，目前勞動合同法規(guī)定對于同一個勞動者不能有兩次試用期我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應如何應對？ 回復 根據(jù)勞動合同法第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期但從貴公司的情況來看，只要處理得當，崗位試用期限被認定為試用期的情形還是可以避免的 具體的做法為：在員工勞動合同到期 的前幾個月，與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測評，經(jīng)雙方簽字后生效若員工在隨后的幾個月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可將新的工作崗位作為勞動合同中工作崗位的內(nèi)容若經(jīng)過幾個月的測評，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可保持其原來的工作崗位不變 這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動合同的情況如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動合同試用期了，就是違法的 試用考核請?zhí)崆斑M行 問題 某員工試用期滿以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我 公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動合同然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門，主張公司操作違法，公司無權隨時解除勞動合同，要求公司恢復勞動關系，或者向其按照一年工齡一個月工資的標準支付經(jīng)濟補償金 到底是公司操作違法了？還是該員工的認識存在錯誤？ 回復 首先，貴公司的操作確實存在違法之處我們不妨來看勞動合同法第三十九條的規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件，這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制在試用期間因此，對于貴公司該名員工已經(jīng)試用期滿，過了試用期，就不能適用這一 條款解除勞動合同了 其次，對于試用期滿以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應當執(zhí)行勞動合同法第四十條第 (二 )項的規(guī)定，對其進行調(diào)崗或者培訓，經(jīng)調(diào)崗或培訓，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個月通知員工解除勞動合同，并向其支付經(jīng)濟補償金 提