【正文】 勞動合同法》規(guī)定，如果簽訂無固定期限勞動合同，在一般情況下公司是不能與勞動者解除勞動合 同的。二者的區(qū)別是在勞動合同的終止方面，即固定期限勞動合同可以到期終止，而無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形。 根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動合同的規(guī)定適用于 “ 勞動者 ” ，并未限制為 “ 簽訂固定期限勞動合同的勞動者 ” 。根據(jù)該法第 十二條的規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 因此，無固定期限勞動合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動合同。合同履行一年多后，我公司在無意當中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時用了假文憑，他原是?？粕趹?yīng)聘時偽造了一個本科文憑。 請問，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時解除勞動合同？同時，在解除勞動合同時，我公司是否要支付其補償金？ 【回復(fù)】 使用假文憑從本質(zhì)上說是一種欺詐行為。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。而勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“ 欺詐 ” 是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。王某故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯誤表示。 因此，當貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時又不能容忍這種欺詐行為時，可以以《勞動合同法》第三十九條 為由解除與該員工的勞動合同，并且無需支付任何補償。否則，如果該員工對于貴公司以假文憑為由解除勞動關(guān)系有異議，并根據(jù)《勞動合同法》第二十六條中 “ 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認 ” 的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 在此，我們提醒所有的用人單位，在平時的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的 決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動爭議的出現(xiàn)。 不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？ 【回復(fù)】 實踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。對于這類規(guī)定，法律并沒有禁止。 需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎懲條例》作為法律依據(jù)的。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。因此，企業(yè)在日常管理過程中應(yīng)當慎用經(jīng)濟處罰的方式。就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提； ② 具有可操作性。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后 “ 無法可依 ” ； ④ 邏輯性。 履行告知義務(wù)也有技巧 【問題】 《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單 位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護單位的利益呢？ 【回復(fù)】 對用人單位來講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時候就將需要告知的事項在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。同時，用人單位也可以在員工手冊的序言部分將這些需要告知的事項列明，公示員工手冊的同時也是在履行告知義務(wù)。 制度無法協(xié)商確定怎么辦 【問題】 我公司規(guī)模較小，沒有成立工會，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？ 【回復(fù)】 從《勞動合同法》第四條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體員工討論，并經(jīng)與工會或職工代表大會平等協(xié)商確定。 如果在修訂制度的過程中，公司與職工方無法達成一致，就某些條款無法協(xié)商確定，那么該制度就無法公布實施，原有的舊制度就應(yīng)當繼續(xù)執(zhí)行。 公司名稱和投資者變化對勞動合同的影響 【問題】 我公司是由美國 A 集團、美國 B 集團、中國某集團三方合資的，但公司計劃今年重組，將變成 其中的兩方合資，公司名稱即將改變，其他不變，請問公司變化后： 1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動合同 (因公司名稱改變 )？ 2)是否需給所有在職員工 N+1 的經(jīng)濟補償 (因公司名稱及股權(quán)變化 )？ 3)因公司名稱或股權(quán)變化，員工提出辭職，是否給員工 N+1 補償？ 4)公司對員工是否還承擔其他責任？ 【回復(fù)】 如果僅僅是公司名稱和投資者變化，并不影響勞動合同的履行，也不存在企業(yè)解散與終止的情況，因此，不符合勞動合同解除和終止的條件，勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行。 因為不存在勞動合同的解除和終止，因此根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，也就不存在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。但是，若員工提出辭職的理由是公司存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等違法行為的，則公司需要按照一年工齡一個月工資的標準向員工支付經(jīng)濟補償金。 利用虛開的病假證明請病假該如何處理 【問題】 王某是我公司的一名資深員工，在我公司已經(jīng)工作了五年多。然而，今年 5 月，王某向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。三個月期滿后，王某沒有回來上班，而是通過郵寄再次提出了休假申請，要求休完其應(yīng)有的六個月病假期，并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。王某平時身體不錯，于是公司這次沒有立即批準，而是進行了一些 調(diào)查。 這個發(fā)現(xiàn)讓我們很吃驚。然而此時我們無法聯(lián)系上他了，他手機關(guān)機，去其住處又發(fā)現(xiàn)其剛剛搬家。因為此時王某形式上尚處于醫(yī)療期內(nèi)，雖然他并沒 有生病，但是由于暫時無充分證據(jù)證明，所以從形式上來看王某仍然是生病的，處于醫(yī)療期內(nèi)。《勞動合同法》第四十二條也規(guī)定患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。而《勞動合同 法》第三十九條規(guī)定： “ 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二 )嚴重違反用人單位規(guī)章制度的； (三 )嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； (四 )勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (五 )因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (六 )被依法追究刑事責任的。但是，現(xiàn)在貴公司并無充分證據(jù)證明王某 是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據(jù)證明王某在貴公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽說。所以只能從情形 (六 )來著手了。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理詐騙案件具體應(yīng)用法律的若干問題的解釋》 (1996 年 12 月 16 日 )的規(guī)定：個人詐騙公私財物 2021 元以上的，屬于 “ 數(shù)額較大 ” 。 職工利用虛開的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達到兩千元就可能構(gòu)成詐騙罪了。這樣不管最終公安機關(guān)是否立案，不管最終是否追究王某刑事責任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競爭對手那里工作，能證明了這兩點，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了。 建議對本單位的規(guī)章制度進行健全。同時規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴重違紀處理。 未簽訂競業(yè)限制協(xié)議該怎么維權(quán) 【問題】 我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我公司業(yè)務(wù)部離職的員工，將在我公司任職期間掌握到的客戶資源和信息，出售與我公司同樣的產(chǎn)品給原來我們的客 戶。請問，我公司該如何處理這個問題，才能最大限度地維護我公司的權(quán)益？ 【回復(fù)】 我國《勞動法》第二十二條規(guī)定： “ 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。可見，貴公司的問題本來是可以避免的，但由于貴公司沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問題。 我國《反不 正當競爭法》第十條規(guī)定： “ 經(jīng)營者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。另外，我國《刑法》第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪。 若沒有，那么，這些客戶資源和信息就 因缺少 “ 經(jīng)權(quán)利人采取保密措施 ” 這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關(guān)客戶資源和信息而追究其法律責任。 若有，那么這些客戶資源和信息就可以說是貴公司的商業(yè)秘密。第一，調(diào)查取證。第二，計算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的保密協(xié)議當中是否規(guī)定了違約金。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權(quán)，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的保密協(xié)議或貴公司有關(guān)保密的規(guī)章制度，到公安機關(guān)報案，由公安機關(guān)介入調(diào)查。 針對貴公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時，最好能在合同中規(guī)定保密條款和競業(yè)限制條款，或另外簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類似情況的再次發(fā) 生。這在我公司這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位?？墒俏夜静]有與張某簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，出于對公司利益的保護，我公司想與張某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，要求張某在 5 年內(nèi)不準從事酒精廢水處理的相關(guān)技術(shù)工作。 請問，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？ 【回復(fù)】 《勞動合同法》明確規(guī)定，在勞動關(guān)系解除之日起十五日內(nèi)，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉(zhuǎn)移的要求。因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡。 具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉(zhuǎn)移的做法是不妥的。但是，由于競業(yè)限制協(xié)議嚴重影響著勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個方面的要件，缺一不可。當然競業(yè)限制補償金的標準因省市地區(qū)的不同又可能不同。其三，競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內(nèi)容合法、自愿合意。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，這個協(xié)議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力。 全面實施《勞動合同法》之企業(yè)攻略 勞動合同法相關(guān) 20210608 15:23:39 閱讀 63 評論 2 字號：大中小 訂閱 [05/06] 全面實施勞動合同法之企業(yè)攻略 企業(yè)兼并勞動合同怎么辦 問題 本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動 合同 但許多員工的改簽合同工作受阻他們認為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動者行為，其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的勞動者擔心，所面對的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？ 回復(fù) 企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為勞動合同法第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱法定代表人主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立 等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行 因此，關(guān)于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格時必須考慮這一因素國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯所以，貴公司應(yīng)加強宣傳，取得他們的理解說明若不重簽，社保將無法辦理 在重新簽合同時，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴重 違紀之外，則需要給員工經(jīng)濟補償勞動者只是因為企業(yè)兼并變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償如果有特殊約定可以從其約定 如何留存員工違紀證據(jù) 問題 小丁通過應(yīng)聘進入公司工作簽訂了為期一年的書面勞動合同加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工遲到早退于是在去年 8 月將其開除小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁他認為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴重違紀公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同公司應(yīng)當承擔相應(yīng)的違法責任 因為我公司 剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù) 仲裁庭最后裁決我公司以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？ 回復(fù) 用人單位對違紀員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動 我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工遲到早退的情況應(yīng)當注意留 存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當及時向公安機關(guān)報警，讓公安人員