【導(dǎo)讀】合性，維護(hù)企業(yè)和員工合法權(quán)益。適用于某公司的人力資源管理。、人力資源管理：依照相關(guān)激勵理論和法律法規(guī)，對人力資源及其勞動環(huán)境進(jìn)行科學(xué)管理的活動。、相關(guān)部門負(fù)責(zé)執(zhí)行相關(guān)管理制度，提供規(guī)范管理環(huán)境、勞動環(huán)境。資源最先進(jìn)管理模式符合性。員工組織有效的內(nèi)部/外部培訓(xùn)，保證具備適應(yīng)的意識、責(zé)任心、技術(shù)能力或資質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)需要，對緊缺的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和儲備，通過崗位及職能目標(biāo)要求，科學(xué)確定崗位績效考核、薪酬分配、素質(zhì)考評辦法，提。目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致。進(jìn)行必要處罰，對表現(xiàn)突出的予以獎勵，倡導(dǎo)公司價值追求。保險，解除后顧之憂。對工傷事故合情合理合法妥善處理，通過。必要的處罰促使相關(guān)人員高度重視安全并采取切實預(yù)防措施。每月進(jìn)行人力資源管理效果分析及改進(jìn)措施報告，形成人力資源管理的持續(xù)改進(jìn)。本標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)營管理部提出、由人事行政部編寫、由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　

【正文】 理總監(jiān)是公司兩級申訴處理機(jī)構(gòu)，常務(wù)副總裁是員工考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。 、提出申訴：部門經(jīng)理以上級干部的申訴由公司管理總監(jiān)直接決定是否受理以及如何答復(fù)和處理， 分部主管級以下員工申訴時，應(yīng)先由人事部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出處理意見。所有申訴，應(yīng)以書面形式提交“考評結(jié)果申訴書”，內(nèi)容包括申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。 、申訴受理：人事部在接到分部主管級以下員工申訴后，應(yīng)在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴 不予受理。被受理的申訴事件，首先由人事部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)流程主管、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，做出公正答復(fù)。 、部門經(jīng)理以上級干部的申訴，和人事部協(xié)調(diào)或答復(fù)不了的申訴，上報集團(tuán)管理總監(jiān)。管理總監(jiān)應(yīng)在接到申訴書的 10 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在 15 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過 30 個工作日。 、績效面談和改進(jìn) 、 按月績效評分達(dá)到： 95～ 100 分為優(yōu)秀， 85～ 95 分為良好， 75～ 85 分為不良， 75 分以下為不及 格將崗位績 效表現(xiàn)分為優(yōu)秀、良好、不良、不及格四檔。 、崗位績效考核結(jié)果直接影響績效工資發(fā)放，間接影響年度素質(zhì)表現(xiàn)綜合評定結(jié)果。年度綜合評定結(jié)果是員工潛能開發(fā)、培訓(xùn)提高、職業(yè)發(fā)展（崗位調(diào)整、職務(wù)或薪酬升降、淘汰）、評先選優(yōu)、年終獎發(fā)放等的依據(jù)。 、績效面談：每月初，直接上級將上月考核結(jié)果反饋給被考核人，對績效不良和不及格者，雙方就考核結(jié)果面談，明確指出被考核人的成績和不足，商討改善提升措施，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。年底，部門領(lǐng)導(dǎo)將年度綜合評定結(jié)果及處理決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人 下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進(jìn)計劃。 對崗位績效持續(xù)不佳員工的處理，由部門領(lǐng)導(dǎo)按《部門內(nèi)部管理體系》規(guī)定進(jìn)行，員工年度素質(zhì)表現(xiàn)綜合評定不佳的處理，由人事部按《素質(zhì)配置及考評管理》規(guī)定進(jìn)行。 人事部檢查考核各部門崗位績效考評及績效持續(xù)改進(jìn)效果。 支持文件、管理記錄 主管評價打分規(guī)范 ISO040104/01 崗位員工月 周工作計劃 ISO04010401 員工崗位績效考評 匯總 表 ISO04010402 干部 崗位績效考評 匯總 表 ISO04010403 工作質(zhì)量、執(zhí)行力、人際評價打分表 ISO04010404 領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)評價表 ISO04010405 流程參與績效考核匯總表 ISO04010406 崗位綜合績效考核結(jié)果和處理意見 ISO04010407 考評結(jié)果申訴書 ISO04010408 附加說明 本 標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)營管理部提出、由 人事行政部 編寫、由 人事行政部 負(fù)責(zé)解釋 。 17 公司 2021 某公司 管理體系程序文件 文件編號： ISO030104/01 主觀評價打分規(guī)范 版次頁數(shù)： 版 共 1 頁 管理體系要素：人力資源管理 文件狀態(tài)： 試運行 編制： 人事行政部 審定： 批準(zhǔn)： 工作質(zhì)量、執(zhí)行力、人際評價打分規(guī)范 A B C D E 超出要求 達(dá)到要求 接近要求 與要求有一定差距 與要求有很大差距 100 分 9699 分 8095 分 7079 分 6069 分 工作質(zhì)量上佳，超出業(yè)務(wù)專家和各層次上級的要求； 服從性特好，總是主動接 受任務(wù)和挑戰(zhàn)，責(zé)任心特強(qiáng)，過程極少出錯，追求完美，且執(zhí)行效果超出預(yù)期要求； 同事配合積極主動，非常重視人際關(guān)系建立。團(tuán)隊精神非常好。 工作質(zhì)量完全符合要求，各層次上級充分肯定； 服從性好，工 作任勞 任怨，踏實肯干，責(zé)任心強(qiáng)，過程很少出錯及修改，且執(zhí)行效果完全符合要求； 同事之間配合主動，比較重視人際關(guān)系建立。團(tuán)隊精神較好。 工作質(zhì)量接近要求，有少許缺憾，專家和上級基本滿意； 服從性較好，接受任務(wù)后認(rèn)真投入，責(zé)任心尚可，過程上少許錯漏及修改，且執(zhí)行效果基本達(dá)到要求。 同事之間配合尚可，有求必應(yīng)。注意人際關(guān)系建立 。團(tuán)隊精神尚可 工作質(zhì)量與要求有一定差距，上級不太滿意，要求局部修補(bǔ)完善； 服從性不太好，接受任務(wù)后投入不夠，責(zé)任心較差，過程較多錯漏和修改，且執(zhí)行效果與要求有一定差距； 或者服從性好責(zé)任心強(qiáng)，但執(zhí)行效果較差；或者執(zhí)行效果接近要求，但服從性和責(zé)任心較差。 同事之間配合不太協(xié)調(diào)，有一定的矛盾沖突。不太注意人際關(guān)系建立。團(tuán)隊精神不太好。 工作質(zhì)量與要求有很大差距，上級非常不滿，要求重做或大范圍修補(bǔ)； 服從性差，接受任務(wù)有怨言，責(zé)任心很差，過程經(jīng)常錯漏及修改，且執(zhí)行效果與要求有很大差距，兩方面均遠(yuǎn)低于要求； 或者 服從性好責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行效果太差；或者執(zhí)行效果接近要求，但服從性責(zé)任心太差。 同事之間配合不協(xié)調(diào)，矛盾沖突較多。忽視人際關(guān)系建立。團(tuán)隊精神較差。 領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)評價打分規(guī)范 A B C D 非常認(rèn)可 基本認(rèn)可 不太認(rèn)可 很不認(rèn)可 95100 分 8594 分 7584 分 6074 分 業(yè)務(wù)能力突出，堪稱權(quán)威，樂意且經(jīng)常培訓(xùn)指導(dǎo)下級提高業(yè)務(wù)能力； 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能； 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格普遍喜歡； 上下級溝通非常順暢；員工樂于和他成為同事； 非常注重管理方法和藝術(shù)，處理問題總是很圓滿，員工滿意度高。 領(lǐng)導(dǎo)魅力大，對員工促進(jìn)力很大。 業(yè)務(wù)能力水平較高； 能夠自覺培訓(xùn)指導(dǎo)下級提高業(yè)務(wù)能力；能根據(jù)下屬的興趣和能力特點合理地分配工作； 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠被大部分人理解和接受， 與下屬溝通順暢 ； 注重管理方法和藝術(shù)，但做得還不夠圓滿。員工滿意度中。 對員工促進(jìn)力中。 業(yè)務(wù)能力水平一般，與一般員工相比無明顯優(yōu)勢； 分派工作下屬不太滿意，有怨言； 在有要求情況下，可以培訓(xùn)指導(dǎo)下級提高業(yè)務(wù)能力； 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不被大部分人理解和接受；上下 溝通有一定障礙； 不太注重管理方法和藝術(shù)，處理問題總是不夠圓滿，員工抱怨較多，滿意度較低。 對 員工沒有促進(jìn)力。 業(yè)務(wù)能力水平較差，與一般員工在一個水平線上； 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致下屬嚴(yán)重不滿意，抱怨較多； 不能或不愿意培訓(xùn)指導(dǎo)下級提高業(yè)務(wù)能力； 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是讓人不舒服的那種；上下級很難溝通； 不知管理方法和藝術(shù)為何物，處理問題簡單粗暴，從不考慮后果。員工滿意度低。對員工發(fā)揮有抑制力 其他考評項目評價打分依據(jù) 崗位職責(zé)履行標(biāo)準(zhǔn)；出勤紀(jì)律、組織紀(jì)律、流程支持配合、 5ISO 績效、事故考核、道德、禮儀表現(xiàn)等分 公司 2021 別按照《崗位說明書》、《組織運行管理》、《員工出勤及獎懲管理》、《流程設(shè)計與管理》、 《勞動環(huán)境 5ISO1I管理》、《員工道德、禮儀規(guī)范《、安全質(zhì)量設(shè)備財產(chǎn)事故治安事件管理等管理標(biāo)準(zhǔn)評價。 18 某公司 管理體系程序文件 文件編號： ISO040105 薪酬設(shè)計與管理 版次頁數(shù)： 版 共 6 頁 管理體系要素：人力資源管理 文件狀態(tài)： 試運行 編制： 人事行政部 審定： 批準(zhǔn)： 目的 科學(xué)分配，具有競爭力 /激勵性的薪酬，體現(xiàn)工作成果及崗位價值，有效激勵人力資源潛能。 形成吸引和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。 適用范圍 適用于 某公司 薪酬分配 與管理。 術(shù)語 、計時工資：確定月 /日 /小時標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)，以實際工作時間計算工資所得。 、施工定額工資：確定某工序施工直接人工費用標(biāo)準(zhǔn)，以實際完成合格工程量計算工資所得。 、崗位類別：按工作性質(zhì)把所有崗位分為管理崗位、專業(yè)崗位、事務(wù)崗位、開發(fā)崗位、操作崗位五類。 管理崗位：班組長、分部主管以上級管理干部崗位。 專業(yè)崗位：從事各類專業(yè)性事務(wù)管理或辦理的員工崗位。 事務(wù)崗位：從事無嚴(yán)格專業(yè)要求的事務(wù)管理或辦理的員工崗位。 開發(fā)營銷 崗位：從事工程施工操作的有技術(shù)資質(zhì)的員工崗位。 熟練工種崗位：從事工程施工操作的員工崗位。 職責(zé) 、人事部：負(fù)責(zé)組織薪酬分配辦法確定，匯總各部門各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考評結(jié)果、考勤結(jié)果、 加班時間，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行應(yīng)扣工資核算、薪酬管理。 、項目經(jīng)理部：負(fù)責(zé)按施工定額核算操作崗位員工計件計時工資，按崗位 績效考評、管理考核結(jié)果 進(jìn)行部門內(nèi)部考核。 、房產(chǎn)開發(fā)營銷公司：負(fù)責(zé)向人事部呈報專兼職銷售業(yè)務(wù)人員核算期銷售業(yè)務(wù)量、銷售收入 /毛利及 銷售費用數(shù)據(jù)。 、常務(wù)副總裁、董事長：負(fù)責(zé)薪酬分配及管 理辦法審批；常務(wù)副總裁負(fù)責(zé)應(yīng)扣應(yīng)發(fā)工資核算結(jié)果審批。 管理程序 /要求 、薪酬結(jié)構(gòu)及分配方式設(shè)計 、薪酬分配的依據(jù)是，崗位價值、技能和業(yè)績。 、薪酬分配的基本原則： A、競爭性原則：根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平要有一定幅度的提高，使公司薪酬水平具有一定的市場競爭力，保持外部公平。 B、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考評，使員工收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。另外，開放多條薪酬通道，不同崗位員工有同等晉升機(jī)會。 C、科學(xué)、公平原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決 公司 2021 定員工的最終收入；崗位級別工資通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫还ぷ鞣治?，評價，并參照同行業(yè)同類崗位薪酬水平確定，保證科學(xué)性和外部、內(nèi)部公平；績效考核方案科學(xué)，結(jié)果服人，收入與貢獻(xiàn)基本對稱，達(dá)到自我公平。適應(yīng)性，與集團(tuán)化經(jīng)營企業(yè)、資金密集性企業(yè)特點相適應(yīng)。 D、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 19 管理體系程序文件 薪酬設(shè)計與管理 ISO040105 共 6頁 第 2頁 、薪酬結(jié)構(gòu)與分配方式： 序號 崗位 類別 崗位可得工資的結(jié)構(gòu) 1 管理干部崗位 分部主管、部門經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、管理總監(jiān)、資本運作總監(jiān)： 崗位可得工資 =崗位級別工資 +年功工資 +津貼福利 +年終部門目標(biāo)實現(xiàn)獎金； 項目指揮長、項目管理總監(jiān)、房產(chǎn)公司總經(jīng)理： 崗位可得工資 =崗位級別工資 +年功工資 +津貼福利 +項目完成目標(biāo)實現(xiàn)獎金 黃岡分公司總經(jīng)理、常務(wù)副總裁： 崗位可得工資 =月基本薪金 +年功工資 +津貼福利 +年終合同薪金（按 目標(biāo)實現(xiàn)額提取）； 以上二崗位薪金結(jié)構(gòu)與發(fā)放方式可以與董事會商定后以協(xié)議方式確定下來。 說明：津貼包括干部特貼、伙貼、租房貼、路貼、私車費用補(bǔ)貼、通訊費補(bǔ)貼；以上崗位具有學(xué)歷或職稱的同時享受學(xué)歷職稱津貼；管理干部加班原則上無加班工資，特殊情況例外處理。 2 專業(yè) 技術(shù) 崗位 專業(yè)管理 崗位 財務(wù)會計、工程實施策劃 /造價、項目工程師等專業(yè)技術(shù)管理等需要專業(yè)資質(zhì)崗位： 財務(wù)會計崗位： 崗位可得工資 =專業(yè)技能級別工資 +年功工資 +加班工資 +津貼福利 +年終部門獎金 工程項目策劃 /造價、項目工程師等專業(yè)崗位： 崗 位可得工資 =專業(yè)技能級別工資 +年功工資 +加班工資 +津貼福利 +年終部門獎金 +項目完成支持獎金。 項目開發(fā)策劃、投標(biāo)效果策劃崗位： 崗位可得工資 =專業(yè)技能級別工資 +年功工資 +工地補(bǔ)貼 +加班工資 +津貼福利 +項目目標(biāo)實現(xiàn)獎金 建造施工、項目現(xiàn)場監(jiān)管技術(shù)管理崗位：（項目經(jīng)理、施工技術(shù)、質(zhì)量檢驗） 崗位可得工資 =專業(yè)技能級別工資 +年功工資 +津貼福利 +項目完成目標(biāo)實現(xiàn)獎金 以上崗位津貼包括：學(xué)歷、資質(zhì)職稱級別津貼、技能考核定級津貼、工程項目施工補(bǔ)貼等。 3 事務(wù) 辦理 崗位 無資質(zhì)要求的事務(wù)辦理崗位： 崗位可得工資 =崗 位級別工資 +年功工資 +加班工資 +福利 +年終部門獎金 公關(guān)事務(wù)崗位： 崗位可得工資 =崗位級別工資 +年功工資 +加班工資 +津貼福利 +年終部門獎金 4 房產(chǎn)銷售 崗位 銷售經(jīng)理、銷售員等專職銷售崗位： 崗位可得工資 =崗位保底工資 +銷售凈提成 +年功工資 +福利 +年終部門獎金。 銷售凈提成 =銷售毛利提成率－本人合計銷售費用（資料公關(guān)通訊交通費等先報后扣） 兼職銷售人員，只享受銷售凈提成，銷售費用自理。 5 施工 操作 崗位 自有施工隊伍施工崗位： 崗位可得工資 =施工定額工資 +雜工計時工資 +年功工資－（工藝質(zhì)量進(jìn)度安 全等）違規(guī)處罰－損失賠償。損失賠償 =工具非正常報損 +返工返修費用等。 工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法通過施工用工合同或