【導(dǎo)讀】 三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀膆蚈衿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀莆薄罿膃節(jié)薃膁荿蟻薂袁芁薇薁羃蕆蒃薀肆芀荿蕿膈肂蚇蕿袈羋薃蚈羀肁葿蚇肂芆蒞蚆螂聿莁蚅羄莄蝕蚄肆膇薆蚃腿莃蒂蚃袈膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃荿葿蝿羅膂蒅螈肇蒈莁螇膀芀蠆螇衿肅薅螆艿蒁螅肄肂莇襖螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀膆蚈衿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀莆薄罿膃節(jié)薃膁荿蟻薂袁芁薇薁羃蕆蒃薀肆芀荿蕿膈肂蚇蕿袈羋薃蚈羀肁葿蚇肂芆蒞蚆螂聿莁蚅羄莄蝕蚄肆膇薆蚃腿莃蒂蚃袈膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃荿葿蝿羅膂蒅螈肇蒈莁螇膀芀蠆螇衿肅薅螆艿蒁螅肄肂莇襖螃芇芃袃袆肀薂袂肈芅薈袁膀膈蒄袁袀莄莀袀膆蚈衿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀莆薄罿膃節(jié)薃膁荿蟻薂袁芁薇薁羃蕆蒃薀肆芀荿蕿膈肂蚇蕿袈羋薃蚈羀肁葿蚇肂芆蒞蚆螂聿莁蚅羄莄蝕蚄肆膇薆蚃腿莃蒂蚃袈膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃荿葿蝿羅膂蒅螈肇蒈莁螇膀芀蠆螇衿肅薅螆艿蒁螅肄肂莇

　　

【正文】 選定的評(píng)估 維度 應(yīng)具有一定的概 括性， 各方面 之間避免重復(fù) ； 3. 評(píng)估 維度 應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評(píng)估 維度 是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對(duì)指標(biāo)完 成好壞具有必要性的評(píng)估 方面 。 （三） 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1. 公司根據(jù)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金連接的情況，確定最高的加分分值，并根據(jù)各項(xiàng) KPI 的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表 現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 或量化標(biāo)準(zhǔn)值 ； 2. 加分必須 同時(shí) 具備 以下兩個(gè)條件 ：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分 、 符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值 ； 3. 同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn) 。 第十六條 KPI 權(quán)重的確定 （一） 各項(xiàng) KPI 權(quán)重總和為 100%。 （二） KPI 權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則： 1. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高 ； 11 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 2. 領(lǐng)受人影 響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高 ； 3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高 ； 4. 權(quán)重一般不低于 5%，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜高過 30%； 5. 共享的 KPI 按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小 。 第十七條 績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 （一） 在制定 年度 業(yè)績(jī)合同的 過程中，由人力資源部配合 業(yè)績(jī)合同 簽訂的雙方明確績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法 。 （二） 被考核 人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任 。 （三） 對(duì)其他部門或崗位的 KPI 績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任 。 第十八條 業(yè)績(jī)合同 的簽訂 （一） 業(yè)績(jī)合同 包含了三 個(gè)部分， KPI 考核 表 、 薪酬方案 和薪酬結(jié)果 （業(yè)績(jī)合同模板見附 錄 一 表 1－ 1） 。 （二） 業(yè)績(jī)合同 簽訂后，原則上不作變更，變更 業(yè)績(jī)合同 需經(jīng)績(jī)效 管理 委員會(huì)批準(zhǔn) 。 第十九條 業(yè)績(jī)合同的過程控制 （一） 季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況 1. 集團(tuán) 人力資源 部 每季度向財(cái)務(wù)部、各 子公司 搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較； 2. 集團(tuán) 人力資源 部 向總裁、 副總裁、總監(jiān)和 子公司總經(jīng)理 通報(bào)本季度業(yè)績(jī)完成情況。 （二） 中期 業(yè)績(jī)匯報(bào) 1. 中期 業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施 ； 2. 每年七月份， 副總裁 、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 在公司年中工作會(huì)議 上 通報(bào)上半年業(yè)績(jī)合同完成情況，由總裁 和績(jī)效管理委員會(huì) 組 織進(jìn)行審核。 （三） 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 12 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 1. 當(dāng)中期 實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源中心會(huì)同相關(guān)部門在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)集團(tuán)總裁； 2. 公司年中工作會(huì)議聽取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致 偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部 調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 （四） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考 核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案； 2. 績(jī)效管理委員會(huì) 聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案 ； 3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 第二十條 業(yè)績(jī)合同的 考核 每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)差異，年終 績(jī)效管理委員會(huì)組織召開 績(jī)效考核會(huì)議 ， 審核通過 考核結(jié)果 。 總裁的考核通過總裁述職報(bào)告的形式 進(jìn)行 ，由績(jī)效 管理 委員會(huì) 進(jìn)行評(píng)定 。 業(yè)績(jī)合同考核成績(jī)作為簽訂業(yè)績(jī)合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運(yùn)用方式在第 五 章做出規(guī)定。 13 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 第三章 管理 者 及員工 績(jī)效 考核 辦 法 第二十一條 管理者 及員工績(jī)效考核 的 對(duì)象 集團(tuán) 各職能部門 經(jīng)理 、 副經(jīng)理； 子公司 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 各部門 經(jīng)理 ； 集團(tuán) 及子公司 基層員工 。 不包括 子公司銷售部門 管理人員和銷售人員 ，也不包括 試用期人員和勞務(wù)用工人員 。 第二十二條 考核周期 管理 者 及員工 考核 為季度考核 ， 各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年 終 考核 為全年的綜合考核， 于次年一月二十日前完成。 季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。 第二十三條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 2。 表 2 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級(jí) 集團(tuán) 及子公司部門經(jīng)理 直接上級(jí)、同級(jí)部門經(jīng)理 集團(tuán) 及子公司部門 副經(jīng)理及 員工 直接上級(jí) 第二十四條 績(jī)效 考核維度 績(jī)效 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 主要包括以下四個(gè)方面的的考核維度： （一） 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作 職責(zé)和 任務(wù)完成的結(jié)果 ，包括日常工作和階段工作重點(diǎn) 。 任務(wù)績(jī)效 考核指標(biāo) 分為 定量 任務(wù) 目標(biāo)和 定性 任務(wù) 目標(biāo)， 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng) 其 職責(zé) 和工作計(jì)劃 的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 （二） 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門 間 團(tuán)隊(duì)合