【導(dǎo)讀】事管理損耗、C．后續(xù)投資損耗)。制，強調(diào)集中性的管理)。()的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。訴怨、、雇用工作情況和工作改善等?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》的說法正確的是.(A.國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)。質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。員等級尊卑的制度是()。C．勞動力與人口素質(zhì)、D．經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境)。雜性、B．動態(tài)性和穩(wěn)定性、C．相關(guān)性和獨立性)的特點。才、C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。統(tǒng)的人力資本理論體系)。根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。內(nèi)管理層次以上職位的分析。方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。人員的培訓(xùn)計劃)。價中心技術(shù)、)。資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。雙方缺乏感性認(rèn)識)。管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。

　　

【正文】 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨立的。 34．完善 我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 答： 確立新的監(jiān)控理念。 完善加固監(jiān)控制度。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。 3簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。 公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政 的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 3公共部門力資源管理具有哪些功能？ 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅 有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。 人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。 人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念 ——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。 紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、 保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體 系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 3什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 人力資源，也稱 “ 勞動力資源 ” 或 “ 勞動資源 ” ，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 其三： 人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 3人力資源具有哪些特征？ 具有一定的時效性（其開發(fā)和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的 人力資源 的質(zhì)量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。 39．公共部門人力資源開發(fā)與管理與和 人 事行政管理具有哪些不同 ？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā) 與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此 建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共 部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。 4產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一 定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 4發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織 “ 關(guān)系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 4欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？ 傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言； 其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“ 理想型官僚體制 ” 相距甚遠(yuǎn)； 極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。 4簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。 在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部 人事管理的四個機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊伍的 “ 進(jìn)口 ”到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格， “ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出； 競爭擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度 和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 4影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？ 政治制度。 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。 市場體制的發(fā)展深化。 勞動力的可用性。 教育水準(zhǔn)。 人口多樣性。 4如何理解人力資本的含義？ 人力資源的含義一 般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 4人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？ 資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心 人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ) 4如何評價人力資本理論？ 人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人務(wù)資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概論具有不確定性 如何對人力資本進(jìn)行測量是今后我們需要解決的問題 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系 重知識，輕技能 此外，人力資本理論事實上將勞動區(qū)分為復(fù)雜勞動與簡單勞動，而沒有區(qū)分創(chuàng)造性勞動與重復(fù)性勞動，由于沒有區(qū)分重復(fù)勞動和創(chuàng)造性勞動，導(dǎo)致了知識產(chǎn)權(quán)與人力資本的關(guān)系不清，這也是 其理論混亂的重要原因，現(xiàn)實中出現(xiàn)人力資本入股問題也就是不足為奇了。 4公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 第一，公共部門人力資本具有社會延展性； 第二，公共部門人力資本具有成本差異性； 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性； 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 50、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維護(hù)政治穩(wěn)定 促進(jìn)行政發(fā)展 提高人力資本使用效率 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 5公共部 門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工 作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。 5公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？ 確立目標(biāo) 收集信息 進(jìn)行供給和需求預(yù)測 制定并實施規(guī)劃 評估和反饋 5 公共部門人力資源流動的 原因 是什么 ? （一）公共部門佃和資源流動的內(nèi)在原因 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 社會關(guān)系的需求 發(fā)展的需求 （二）公共部門人力資源流動的外在要求 生產(chǎn)力發(fā)展的要求 公共部門改革的要求 法律法規(guī)的要求。