【導(dǎo)讀】蟻羈羄莁螃襖芃莀蒃肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀蕆蒀蚄膆蒆薂衿肂蒅螄螞肈蒄蒄羇羃蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀薀薃螇艿蕿蚅膅薈袇螅膁薈薇肁肇膄蠆袃羃膃螂聿芁膂蒁袂膇膂薄肇肅芁蚆袀罿芀螈蚃羋艿薈袈芄羋蝕螁膀芇螃羇肆芆蒂蝿芆薅羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蟻羈羄莁螃襖芃莀蒃肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀蕆蒀蚄膆蒆薂衿肂蒅螄螞肈蒄蒄羇羃蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀薀薃螇艿蕿蚅膅薈袇螅膁薈薇肁肇膄蠆袃羃膃螂聿芁膂蒁袂膇膂薄肇肅芁蚆袀罿芀螈蚃羋艿薈袈芄羋蝕螁膀芇螃羇肆芆蒂蝿芆薅羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蟻羈羄莁螃襖芃莀蒃肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀蕆蒀蚄膆蒆薂衿肂蒅螄螞肈蒄蒄羇羃蒄薆螀節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄薁蒁羄羀薀薃螇艿蕿蚅膅薈袇螅膁薈薇肁肇膄蠆袃羃膃螂聿芁膂蒁袂膇膂薄肇肅芁蚆袀罿芀螈蚃羋艿薈袈芄羋蝕螁膀芇螃羇肆芆蒂蝿芆薅羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蟻羈羄莁螃襖芃莀蒃肀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁

　　

【正文】 談，建立了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任力模型，包括威權(quán)導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11 項(xiàng)勝任力，其中威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任力。趙曙明 (2021)在研究職業(yè)經(jīng)理人任職資格測(cè)評(píng)時(shí)認(rèn)為，稱職的經(jīng)營(yíng)管理者必須具備科學(xué)決策能力、溝通能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力和社會(huì)活動(dòng)能力。吳孟捷(2021)以我國(guó)一家大型電器銷售公司為對(duì)象，通過工作分析和深度訪談，將高層經(jīng)營(yíng)管理者的能力要求劃分為四大類 ： 個(gè)人特 質(zhì)、管理效率、組織與協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)力。苗青，王重鳴 (2021)分析基于企業(yè)竟?fàn)幜Φ钠髽I(yè)家勝任特征模型，從勝任特征角度出發(fā)，以企業(yè)績(jī)效為導(dǎo)向，整合了競(jìng)爭(zhēng)力理論的研究成果，提出機(jī)遇、關(guān)系、概念、組織、戰(zhàn)略和承諾六大勝任力因素 [3]。周王重鳴等 (2021)的一項(xiàng)研究顯示：正、副職總經(jīng)理的管理勝任力模型所包含的成分不盡相同。對(duì)正職來(lái)說，勝任力模型包含價(jià)值取向、誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向、協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力和開拓創(chuàng)新能力等 8 個(gè)要素 [4]； 而副職的勝任力模型則包含價(jià)值取向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向、經(jīng)營(yíng) 監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力和激勵(lì)指揮能力等 6 個(gè)要素 [5]。宋撣蓉 (2021)利用問卷法、訪談法和專業(yè)小組討論等多種方法，確認(rèn)我國(guó)企業(yè)中層管理人員的能力要求包括：團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、組織洞察力、正直誠(chéng)信、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、分析與概念思維能力、人際洞察力、創(chuàng)新、溝通、適應(yīng)能力與靈活性等 [6]。南京某大學(xué)通過對(duì)江蘇省國(guó)資委、經(jīng)貿(mào)委行業(yè)內(nèi)連續(xù) 3年排名前 10 位的 10家國(guó)有企業(yè)的 30名高層經(jīng)營(yíng)管理者的深度訪談和對(duì)南京大學(xué)商學(xué)院 EMBA 學(xué)習(xí)的國(guó)有企業(yè)的資深經(jīng)理的問卷調(diào)查得出了八個(gè)能力因子 ： 控制力 、 解決問題的能力 、 自信力 、 追求成就 、 對(duì)權(quán)威遵從 、 團(tuán)隊(duì)合作能力 、 人際省察力 、 影響力 [7]。 勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)建條件 20 世紀(jì) 90 年代末，我國(guó)人力資源管理學(xué)界和實(shí)踐界興起了勝任素質(zhì)理念，使得勝任素質(zhì)模型得以快速推廣和廣泛運(yùn)用，然而在模型設(shè)計(jì)和運(yùn)用的過程中，很多企業(yè)并沒有獲得預(yù)期的效果。這主要是因?yàn)閯偃瘟δＰ筒⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都通用的萬(wàn)能模型，它與每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、職位性質(zhì)等息息相關(guān)。所以企業(yè)需要從適應(yīng)性的角度來(lái)進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用。 勝任力模型要與時(shí)代相適應(yīng) 勝任力模型是有時(shí)效性的。所有的勝任力模型都不是一成不 變的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展和環(huán)境的變化不斷的改進(jìn)和演化 。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到，勝任力模型的建立并非是一勞永逸的，同一職位對(duì)人的勝任素質(zhì)要求也因企業(yè)的戰(zhàn)略變化而隨之變化 。 因此，勝任力模型必須在企業(yè)環(huán)境的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的更新與管理。 勝任力模型要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 勝任力模型不僅是人力資源管理的工具，更是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)勝任力模型時(shí)應(yīng)該首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及整體規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)、設(shè)計(jì)、運(yùn)用勝任力模型。企業(yè)在確定某一職位的勝任力指標(biāo)時(shí)，先由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任力 指標(biāo)，再確定職位需要的勝任力指標(biāo)，依據(jù)這些指標(biāo)選拔和招聘符合職位要求的人。只有這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的 。 勝任力模型要與企業(yè)文化相適應(yīng) 勝任力是由表層素質(zhì)與深層素質(zhì)兩個(gè)部分構(gòu)成的。表層素質(zhì)容易識(shí)別和考察評(píng)測(cè)，包括知識(shí)和技能水平。深層素質(zhì)是難以識(shí)別的，包括態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象等。如果員工的深層素質(zhì)能與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、信念和行為方式相吻合，則凝聚成的團(tuán)體力量能為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。在勝任素質(zhì)模型中的指標(biāo)與企業(yè)文化一致的前提下，還應(yīng)該準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的深層素質(zhì)是否與 企業(yè)文化相協(xié)調(diào)。已經(jīng)固化的深層素質(zhì)是不容易在短期內(nèi)被人們所準(zhǔn)確評(píng)測(cè)的，但是一旦誤判往往會(huì)導(dǎo)致模型的運(yùn)用失效。準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的深層素質(zhì)直接關(guān)系到模型的運(yùn)用效果。在評(píng)價(jià)員工的個(gè)性特征、工作態(tài)度等深層素質(zhì)時(shí)，通常采用 360 度的考核方法，被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同事、下屬、客戶等都應(yīng)該參與評(píng)價(jià)活動(dòng)，以免評(píng)價(jià)失真。 勝任力模型要與職位性質(zhì)相適應(yīng) 勝任力指標(biāo)是將從事這一職位的優(yōu)秀人員所需要的素質(zhì)提煉出來(lái)，這些指標(biāo)涵蓋面較廣，包括知識(shí)、能力、個(gè)人素質(zhì)、績(jī)效等各方面要求。不同的職位對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的要求也不同。如技術(shù)研發(fā)工作或操作性工 作對(duì)技術(shù)、技能要求明確，工作的績(jī)效也容易評(píng)測(cè)。而企業(yè)的管理人員要求價(jià)值觀、自我認(rèn)知等必須與職位要求相一致，且工作績(jī)效難以評(píng)測(cè)。因此，在運(yùn)用勝任素質(zhì)模型時(shí)一定要注重與職位性質(zhì)相適應(yīng)。運(yùn)用勝任力模型選拔的目的不是一位合適的人選，而是能夠在職位上發(fā)揮巨大作用的優(yōu)秀人選。 勝任力模型的構(gòu)建要與實(shí)際運(yùn)用相適應(yīng) 勝任力指標(biāo)的提煉直接關(guān)系到運(yùn)用的效果。目前構(gòu)建勝任力模型所運(yùn)用的實(shí)踐訪談法 (BEI)、情景模擬法、信息編碼等技術(shù)門檻高，操作難度大。因此在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，大多數(shù)的公司和企業(yè)主要依靠有實(shí)力的咨詢公司進(jìn)行素質(zhì)模型 的開發(fā)。在國(guó)內(nèi)，由于管理學(xué)界與實(shí)踐界的勝任力模型開發(fā)技術(shù)和運(yùn)用能力均處于初級(jí)階段，公司和企業(yè)在開發(fā)過程中應(yīng)找有成功經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司，并讓企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者親自參與勝任力的提煉工作。勝任力模型的真正使用者是企業(yè)管理人員，親自參與模型的開發(fā)與素質(zhì)提煉工作，有助于他們更準(zhǔn)確的把握各 項(xiàng)勝任力指標(biāo)的內(nèi)涵。 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則及方法 在設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人勝任力指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)遵循以下原則 ： 針對(duì)性原則。不同的崗位具有不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、專業(yè)技術(shù)等，選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)也不同。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)計(jì)指標(biāo)要針對(duì)測(cè) 評(píng)的對(duì)象和目的選擇指標(biāo)，除了基本素質(zhì)和管理能力，還有針對(duì)經(jīng)理人的決策能力、工作業(yè)績(jī)等特殊因素。 科學(xué)性原則。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)立應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的分析方法，如 ： 工作分析法等，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定。 精煉性原則。測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)少而精的原則。理論上說，測(cè)評(píng)內(nèi)容越完善，指標(biāo)體系越全面，就越能反應(yīng)被測(cè)人員的素質(zhì)。但是實(shí)踐也證明，指標(biāo)體系越少，越有利于測(cè)評(píng)工作的開展和信度的提高。因此在測(cè)評(píng)中將提取最具代表性、最能反應(yīng)測(cè)評(píng)對(duì)象的指標(biāo)要素，做到既完整又精煉。 指標(biāo)之間盡量避免交叉和重疊。 指標(biāo)設(shè)置要有層次性。對(duì)于較復(fù)雜的人才測(cè)評(píng)，單層次指標(biāo)往往不夠，通常會(huì)設(shè)置多層次指標(biāo) (二層、三層等 )來(lái)多方面反應(yīng)被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)點(diǎn)。 目前，用來(lái)構(gòu)建勝任力指標(biāo)體系的方法主要有 ： 工作分析訪談法 ： 是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及勝任本職工作所應(yīng)具備的能力、知識(shí)、技能等。訪談?wù)呖梢愿鶕?jù)具體的訪談情況在訪談過程中靈活掌握信息，探察和跟進(jìn)提問。雖精細(xì)但操作繁瑣，且 專業(yè)性太強(qiáng) 。 關(guān)鍵事件技術(shù) ： 指通過觀察、記錄和判斷工作績(jī)效優(yōu)秀者在工作中所處理的關(guān)鍵事件來(lái)分析勝任特征。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能抓住那些非常規(guī)的、非例行的行為。缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)，拉長(zhǎng)了數(shù)據(jù)收集過程。 專家小組討論法 ： 迅速收集數(shù)據(jù)的方法之一?！皩＜摇笔侵赣嘘P(guān)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理人員、理論研究人員等具有專業(yè)知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。集中專家的智慧，通過專家之間面對(duì)面的交流和頭腦風(fēng)暴法快速獲得大量信息。但是，專家的經(jīng)驗(yàn)也可能會(huì)導(dǎo)致一定的偏差 。 而且專家數(shù)量有限，難以集中。 問卷法 ： 一種相對(duì)便利而快速的收集大量數(shù)據(jù)的方法 。通過綜合文獻(xiàn)，結(jié)合訪談等方法，編制調(diào)查問卷，對(duì)足夠大的樣本進(jìn)行調(diào)查，再回收問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和確切的解釋。這種方法適用面廣，應(yīng)用廣泛 。 缺點(diǎn)是編制問卷需要專業(yè)的測(cè)量與統(tǒng)計(jì)知識(shí)、時(shí)間和經(jīng)驗(yàn) 。 行為事件訪談法 (Behavior Event lnterview)： BEI 作為研究勝任力的最原始最有效的方法，也是評(píng)測(cè)勝任力的重要方法。在對(duì)管理者勝任力評(píng)價(jià)時(shí)要求讓被訪談?wù)呙枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。通過對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任特征。通過對(duì)比擔(dān)任某 一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。 這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，研究人員可以根據(jù)具體的職位要求和目前所具備的條件從而決定選取不同的方法，或同時(shí)運(yùn)用幾種方法、或不同時(shí)期用不同的方法，利用不同方法的組合來(lái)取長(zhǎng)補(bǔ)短，靈活建立勝任特征模型 。 勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 總體來(lái)說，勝任力指標(biāo)的建立是與具體的文化氛圍、價(jià)值觀念、國(guó)情、企業(yè)環(huán)境等因素密切相關(guān)的 。 國(guó)外的勝任力指標(biāo)體系顯然不適合用作中國(guó)本土職業(yè)經(jīng)理人的勝任力考評(píng)，而國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)本土的勝任力研究還處于摸 索階段。因此，借鑒國(guó)外的研究成果并結(jié)合中國(guó)的國(guó)情成為現(xiàn)在最現(xiàn)實(shí)的選擇。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 下 ，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的能力提出了許多不同的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該提升三方面的核心能力 ： 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)間的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是創(chuàng)新能力的較量。創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展?jié)摿Γ乾F(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的核心價(jià)值。由于職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的特殊地位和作用，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。 ○1創(chuàng)新觀念 作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人首先應(yīng)該具有不斷進(jìn)取，求新求異的心理狀態(tài)和思想意識(shí)，只有具有創(chuàng)新的精神與意識(shí)，才能主動(dòng)研究新情況，解決新問題，才能及時(shí)的審時(shí)度勢(shì)把握機(jī)會(huì)推動(dòng)創(chuàng)新。觀念創(chuàng)新還表現(xiàn)在對(duì)知識(shí)和人才的重視中，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)起到催化劑的作用，采用適宜的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工們的創(chuàng)造力，尤其要注重精神上的激勵(lì)，通過賦予更大的權(quán)利和責(zé)任，更好地發(fā)揮他們自主創(chuàng)新的自覺性積極性。職業(yè)經(jīng)理人同時(shí)應(yīng)該注重企業(yè)文化建設(shè)?！皠?chuàng)新文化孕育創(chuàng)新事業(yè)，創(chuàng)新事業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新文化。”企業(yè) 文化有助于企業(yè)培養(yǎng)和吸納創(chuàng)新人才，有利