【正文】 不開(kāi)現(xiàn)代企業(yè)制度這一前提，在合伙制企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資公司等承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的企業(yè)中是不可能存在職業(yè)經(jīng)理人的 ； 同時(shí)，經(jīng)營(yíng)和管理現(xiàn)代企業(yè)，也離不開(kāi)職業(yè)經(jīng)理人，兩者是相生共存。 總之，中國(guó)改革開(kāi)放和加入 WTO 的現(xiàn)實(shí)呼喚中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的制度的早日建立，對(duì)此職業(yè)經(jīng)理人自身角色的認(rèn)知和定位成為其中重要一環(huán)。問(wèn)題的關(guān)鍵是許多企業(yè)缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)知，導(dǎo)致對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任不足。 而 怎樣定位選擇這種稀缺資源，選擇的依據(jù)是什么，這 些 都依賴(lài)于對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的勝任能力的定位，劃出他們的突出的素質(zhì)和 能力 。本論文將通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人勝任 力 模型，對(duì)職業(yè)特征、職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具有的知識(shí)、心理、能力素質(zhì)各個(gè)要素進(jìn)行了分析。職業(yè)經(jīng)理人首先是一個(gè)職業(yè)人，對(duì)自己的職位負(fù)責(zé)，即他要對(duì)某個(gè)人或某個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，但不依附于某個(gè)企業(yè)或個(gè)人，他在這個(gè)職位上就要為企業(yè)的資產(chǎn)增值，股票價(jià)值上升、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)使命能夠?qū)崿F(xiàn)等負(fù)責(zé)，但當(dāng)他辭職后，他還是職業(yè)經(jīng)理人，他可到其他企業(yè)中擔(dān)任經(jīng)理人。 我們可以對(duì)“職業(yè)經(jīng)理人”做出了分解式的解讀 如下： 所謂“職業(yè)”可以用 8 個(gè)字來(lái)概括，即“專(zhuān)業(yè)、謙和、韌性、誠(chéng)信”。首先，個(gè)人定位要準(zhǔn)確 ： 我是來(lái)打工的，我不是老板，老板給我優(yōu)厚的薪水，我用自己的努力去回報(bào)他，我在維護(hù)“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)品牌。職業(yè)經(jīng)理人將經(jīng)營(yíng)管理工作作為長(zhǎng)期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。從經(jīng)濟(jì)史上看，任何一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的歷史都是一部技術(shù)變革史和制度創(chuàng)新史，而技術(shù)變革和制度創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)機(jī)就是職業(yè)經(jīng)理。這些經(jīng)營(yíng)管理者以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè)，獨(dú)立地?fù)碛泻托惺箤?duì)企業(yè)的全面控制和自主經(jīng)營(yíng)，人們將這些經(jīng)營(yíng)管理者稱(chēng)之為職業(yè)經(jīng)理人。 國(guó)家人事部部長(zhǎng)宋德福在工作報(bào)告中提出要?jiǎng)?chuàng)新機(jī)制，爭(zhēng)取用 5年的時(shí)間，在經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)化方面邁出新的步伐。 然而， 由 于中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較晚，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍還處于起步階段。由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的管理者既是行政官員，又是國(guó)家或集體財(cái)產(chǎn)的代表，具有企業(yè)管理者、行政官員、資產(chǎn)所有者代表等多重身 份，且不同身份之間又無(wú)轉(zhuǎn)換成本或轉(zhuǎn)換成本極低，導(dǎo)致他們的行為機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求相沖突，常常是干著商場(chǎng)，盯著官場(chǎng)。職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍少了一些優(yōu)秀的人才，這不能不說(shuō)是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的一種損失。首先，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，管理半徑越來(lái)越寬，依靠個(gè)人能力和家庭成員來(lái)監(jiān)督，困難越來(lái)越大，所需處理的管理事務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出管理者的能力負(fù)荷。如何能提高民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理階層的 認(rèn)知和定位 水平，是擺在政府、民營(yíng)企業(yè)和經(jīng)理階層面前的一大難題。 論文的 研究方法 和研究思路 論文的研究方法 本論文主要使用資料收集法。 第二章 職業(yè)經(jīng)理人理論概述 。 第四章 職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位的影響因素 。 2 職業(yè)經(jīng)理人理論概述 勝任力模型 勝任力 (petency)研究的起源可以追溯到 20 世紀(jì) 50年代 John Flanagan的研究 [8]。 Mcclelland 將勝任力定義為 ： 與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī) [2]。Marshallmies， 1995)。盡管這些研究尚處于起步階段，但是我國(guó)學(xué)者己經(jīng)意識(shí)到勝任力的研究是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的基礎(chǔ)，對(duì)管理者的鑒別、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)提供具體的建議和指導(dǎo)。仲理峰、時(shí)勘 (2021)對(duì)勝任特征研究的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)單的回顧，介紹了勝任特征研究的主要途徑和方法，分析了概念的優(yōu)點(diǎn)和不足 。比如 Spence 認(rèn)為，勝任力是個(gè)體的內(nèi)在特征，這一內(nèi)在特征同工作和情境中準(zhǔn)則相關(guān)績(jī)效之間存在某種程度的因果關(guān)系 .這種特征觀(guān)的理論著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來(lái)研究人的勝任力。這種行為觀(guān)的理論著重從外顯的人的行為來(lái)研究勝任力。該方法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于本世紀(jì) 70年代初，在為美國(guó)國(guó)防部研究 ” 根據(jù)各個(gè)工業(yè)部門(mén)對(duì)國(guó)家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配 ” 課題時(shí)，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法，提出的一種層次權(quán)重決策分析方法 [13]。在決策者作出最后的決定以前，他必須考慮很多方面的因素或者判斷準(zhǔn)則，最終通過(guò)這些準(zhǔn)則作出選擇。這些決策系統(tǒng)中很多因素之間的比較往往無(wú)法用定 量的方式描述，此時(shí)需要將半定性、半定量的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為定量計(jì)算問(wèn)題。該方法既有嚴(yán)格的定量刻劃，也有對(duì)難以定量分析的模糊現(xiàn)象進(jìn)行主觀(guān)上的定性描述，把定性描述和定量分析緊密地結(jié)合起來(lái)，因而，可以說(shuō)是一種比較適合企業(yè)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)方法 ， 并且也是近年來(lái)發(fā)展較快的一種新方法。 基于此現(xiàn)狀，世界上第一批職業(yè)經(jīng)理人 —— 專(zhuān)業(yè)貨運(yùn)計(jì)劃人員應(yīng)運(yùn)而生 [17]。建國(guó)初期 ， 在高度集權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下 ， 中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的任命 ， 提升和免職都是由政府部門(mén)決定。 改革初期 ， 國(guó)家在向企業(yè)放權(quán)讓利的同時(shí) ， 制定并實(shí)施了一系列經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ，特別是以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的方式 ， 明確企業(yè)和企業(yè)管理者的職責(zé) ， 在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)責(zé)、權(quán)、利關(guān)系的結(jié)合 ， 但是 ， 權(quán)利等級(jí)機(jī)構(gòu)仍然被完整保留。 1989 年 ， 《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》中對(duì)廠(chǎng)長(zhǎng)職權(quán)進(jìn)行了重大修正 ， 廠(chǎng)長(zhǎng)的權(quán)力受到一定的削弱。上級(jí)主管部門(mén)更像董事會(huì) ， 經(jīng)理可能因?yàn)闃I(yè)績(jī)較差被解雇 ， 他們的報(bào)酬與公司的銷(xiāo)售和利潤(rùn)相關(guān) ， 并且這種相關(guān)在改革以后更加顯著。董事會(huì)成員可以兼任經(jīng)理。所有者對(duì)企業(yè)擁有最終控制權(quán)”。 現(xiàn)階段 ， 中央政府仍然控制著國(guó)有控股企業(yè)高層管理人員的任免。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求 ， 規(guī)范公司股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)責(zé) ， 完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的聘任制度” ,“要堅(jiān)持黨管干部原則 ， 并同市場(chǎng)化選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的機(jī)制相結(jié)合。 圖 31 我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人性別構(gòu)成圖 職業(yè)經(jīng)理人年齡構(gòu)成 由圖 32 可以看出，職業(yè)經(jīng)理人的年齡較集中在 40— 50 歲之間，占總比例的 36％，其中私營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年齡更趨向于年輕化，主要年齡段在 36—40歲。只有完全在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值原則下，才能形成共同 的規(guī)則，為職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展提供廣闊的空間。職業(yè)經(jīng)理人的投入與回報(bào)沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)、權(quán)、利的機(jī)制缺乏有效的約束，企業(yè)與經(jīng)理人同樣都有風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)督機(jī)制不健全等。但是由于缺乏職業(yè)經(jīng)理的市場(chǎng)規(guī)范，難以取得企業(yè)家的信 任。相對(duì)而言，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于企業(yè)所有者而言是自由的，是可以選擇和流動(dòng)的，這正是職業(yè)經(jīng)理人的生命力所在。 第一、基于就業(yè)者的勝任力研究。他們認(rèn)為勝任力是與優(yōu)秀績(jī)效相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)、技能、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等。 1986 年英國(guó)政府致力于開(kāi)發(fā)本國(guó)的人力資源，創(chuàng)建管理認(rèn)證機(jī)構(gòu)優(yōu)工，通過(guò)研究增強(qiáng)經(jīng)理人員的才能來(lái)提高英國(guó)組織的績(jī)效。這類(lèi)研究首先從崗位的性質(zhì)、職責(zé)、職能等因素著手，分析出這類(lèi)職位所必需的勝任力要素，在針對(duì)這類(lèi)要素構(gòu)建勝任力模型。 請(qǐng)公共實(shí)業(yè)的高級(jí)經(jīng)理、公有或私有部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)從文獻(xiàn)綜述和專(zhuān)家頭腦風(fēng)暴法獲得的 30 個(gè)中層管理勝任力條目。其中，個(gè)人特征包括成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性和概括性思維：工作組織包括影響他人、形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和群體領(lǐng)導(dǎo)。研究結(jié)果表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括十項(xiàng)勝任力 ： 影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力，在這十項(xiàng)勝任力上優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。吳孟捷(2021)以我國(guó)一家大型電器銷(xiāo)售公司為對(duì)象，通過(guò)工作分析和深度訪(fǎng)談，將高層經(jīng)營(yíng)管理者的能力要求劃分為四大類(lèi) ： 個(gè)人特 質(zhì)、管理效率、組織與協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)力。宋撣蓉 (2021)利用問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法和專(zhuān)業(yè)小組討論等多種方法，確認(rèn)我國(guó)企業(yè)中層管理人員的能力要求包括：團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、組織洞察力、正直誠(chéng)信、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、分析與概念思維能力、人際洞察力、創(chuàng)新、溝通、適應(yīng)能力與靈活性等 [6]。所以企業(yè)需要從適應(yīng)性的角度來(lái)進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用。 因此，勝任力模型必須在企業(yè)環(huán)境的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的更新與管理。 勝任力模型要與企業(yè)文化相適應(yīng) 勝任力是由表層素質(zhì)與深層素質(zhì)兩個(gè)部分構(gòu)成的。在勝任素質(zhì)模型中的指標(biāo)與企業(yè)文化一致的前提下，還應(yīng)該準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的深層素質(zhì)是否與 企業(yè)文化相協(xié)調(diào)。 勝任力模型要與職位性質(zhì)相適應(yīng) 勝任力指標(biāo)是將從事這一職位的優(yōu)秀人員所需要的素質(zhì)提煉出來(lái)，這些指標(biāo)涵蓋面較廣，包括知識(shí)、能力、個(gè)人素質(zhì)、績(jī)效等各方面要求。因此，在運(yùn)用勝任素質(zhì)模型時(shí)一定要注重與職位性質(zhì)相適應(yīng)。因此在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，大多數(shù)的公司和企業(yè)主要依靠有實(shí)力的咨詢(xún)公司進(jìn)行素質(zhì)模型 的開(kāi)發(fā)。不同的崗位具有不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等，選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)也不同。 精煉性原則。因此在測(cè)評(píng)中將提取最具代表性、最能反應(yīng)測(cè)評(píng)對(duì)象的指標(biāo)要素，做到既完整又精煉。 目前，用來(lái)構(gòu)建勝任力指標(biāo)體系的方法主要有 ： 工作分析訪(fǎng)談法 ： 是對(duì)各類(lèi)人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類(lèi)人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問(wèn)題，以及勝任本職工作所應(yīng)具備的能力、知識(shí)、技能等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能抓住那些非常規(guī)的、非例行的行為。集中專(zhuān)家的智慧，通過(guò)專(zhuān)家之間面對(duì)面的交流和頭腦風(fēng)暴法快速獲得大量信息。通過(guò)綜合文獻(xiàn)，結(jié)合訪(fǎng)談等方法，編制調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)足夠大的樣本進(jìn)行調(diào)查，再回收問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和確切的解釋。在對(duì)管理者勝任力評(píng)價(jià)時(shí)要求讓被訪(fǎng)談?wù)呙枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。 勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 總體來(lái)說(shuō)，勝任力指標(biāo)的建立是與具體的文化氛圍、價(jià)值觀(guān)念、國(guó)情、企業(yè)環(huán)境等因素密切相關(guān)的 。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該提升三方面的核心能力 ： 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)間的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是創(chuàng)新能力的較量。觀(guān)念創(chuàng)新還表現(xiàn)在對(duì)知識(shí)和人才的重視中，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)起到催化劑的作用，采用適宜的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工們的創(chuàng)造力，尤其要注重精神上的激勵(lì)，通過(guò)賦予更大的權(quán)利和責(zé)任，更好地發(fā)揮他們自主創(chuàng)新的自覺(jué)