【正文】 是企業(yè)目標發(fā)展、實現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標的重要組織者。 1 、首先確定工作價值 （1）高級主管的工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度； （2）高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。,156,?,2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （1）高級主管通常是資深而且多專長的人員； （2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （3）他們擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。,157,?,3 、企業(yè)措施：薪酬政策 （1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及支付能力； （2）薪酬取決于公司效益，通常享有較高的分紅及獎金； （3）高級主管大都享有特別的績效獎金或者目標達成獎金； （4）通常享有額外的福利，汽車、保險及各種科協(xié)會會員資格證； （5）高級主管通常享有非財務性酬償，如：頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等等。,158,?,（三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點： （1）相對來說工作比較自由，企業(yè)對銷售人員的控制難度很大； （2）銷售人員的業(yè)績可以通過具體的成果體現(xiàn)出來，但業(yè)績可能會受到社會或地區(qū)經(jīng)濟狀況、產(chǎn)品等銷售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。,159,?,在設計銷售人員的薪酬制度時： 一方面，要使薪酬系統(tǒng)具有激勵作用，能將員工業(yè)績和薪酬結(jié)合起來。同時，也要考慮非人為因素的影響； 另一方面也要便于企業(yè)對銷售人員進行控制，使銷售久員既注重銷售結(jié)果，也注重銷售過程，并培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的忠誠意識和建立互助合作的良性銷售文化。,160,?,銷售人員的薪酬制度的薪酬形式： （1）銷售年薪制 （2）銷售提成制 （3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” “ 高底薪 + 高提成” ； “高底薪 + 低獎勵”； “低底薪 + 高提成”； “低底薪 + 低提成” 。,161,?,確定銷售人員的薪酬政策： 首先，工作價值 （1）銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能； （2）銷售人員的工作價值取決于公司整體的績效。 其次，人員特殊的素質(zhì)要求 （1）銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員； （2）這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾” ； （3）他們擅長溝通、信息的定奪。,162,?,5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享； （2）由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （3）對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎勵。,163,?,第四節(jié) 企業(yè)福利制度,一、福利的基本概念 ( 一 ) 福利的定義與特點 福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點： 1. 穩(wěn)定性 2. 潛在性 3. 延遲性,164,?,( 二 ) 福利的作用 第一，福利能滿足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。 第二，福利能夠增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。 第三，通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。,165,?,二、福利方案的設計 為設計一套高效的福利方案，公司需要在以下三個領(lǐng)域基于本身的實際情況做出有效選擇。 ( 一 ) 福利總量的選擇 一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的公司，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。,166,?,( 二 ) 福利構(gòu)成的確定 應該至少考慮如下三個問題： 1. 總的薪酬戰(zhàn)略 公司應基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略來選擇福利構(gòu)成。 管理者應在制定福利方案時刻關(guān)注： 在人才市場上和本公司爭奪人才的對手是誰，它給員工提供什么類型的福利 ?,167,?,2. 組織目標 福利構(gòu)成也應隨組織目標的不同而有所變化。假如某高科技公司的組織目標可能是吸引敢于冒險和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能決定不給員工提供退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因為它并不認為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。,168,?,3. 員工隊伍特點 假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，兒童照顧費之類的福利就是很重要的； 如果員工的文化程度普遍較高，那么，福利構(gòu)成中就可能不能缺少文化津貼等。,169,?,( 三 ) 靈活性福利制度 美國學者尼賴（Nealey,1964）設計了一個調(diào)查來研究電力行業(yè)的雇員對六種可供自由選擇的福利的偏好。對雇員來說，各種自由選擇的費用大致相同。這六種選擇分別是： (1）每月增加 50 美元用于雇員的退休基金； (2）增加 6% 的工資； (3）工作周從 40 小時縮短到 37.5 小時而不減少報酬； (4）為雇員及其家人提供充分的醫(yī)療保險； (5) 加入工會辦的工商企業(yè)； (6) 外加三周假期，不扣工資。,170,?,“靈活性福利制度”是指： 公司在考慮員工需要的基礎上，設計一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。當然，公司必須提供國家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項目，不能讓員工在這些福利項目中進行選擇。,171,?,第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新,（一）建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。,172,?,工資總額 點值= (崗位點數(shù)+技能點數(shù)+資歷點數(shù)+考核點數(shù)),173,?,要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。 要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。,174,?,崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。 員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。 企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。,175,?,（二）靈活多樣的工資支付形式。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。 無論哪一種形式，都應與員工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。,176,?,（三）實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。 具備條件的企業(yè)可以試行董事長、總經(jīng)理年薪制。 董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。 一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評價標準；對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責和取得業(yè)績的情況。 要將考核結(jié)果與董事會、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。,177,?,（四）對科技人員實行收入激勵政策。 科技人員實行按崗位、按任務、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。 要合理拉開科技人員與普通員工、做出重大貢獻的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工資指導價位，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。 實行按科技成果獎勵辦法，如項目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入或利潤提成等，對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。,178,?,（五）探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點。 范圍：實行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)。 試點政策: （1）試點中應堅持員工持股自愿原則。(2)員工持股資格、認購股份數(shù)額和股份認購方案，要通過員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。(3)經(jīng)營管理人員、業(yè)務和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當高于一般員工，但企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里。經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的 5～15倍為宜。(4)要嚴格資產(chǎn)評估，防止國有資產(chǎn)流失。(5)員工持股可以多種形式,以員工出資認購股份為主,也可以獎勵,179,?,（3）員工持股可以實行多種形式，要以員工出資認購股份為主，也可對員工實行獎勵股份等辦法。,180,?,（六）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。 （1）具備條件的企業(yè)可以將科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。 （2）以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的 20％。,181,?,（3）以高新技術(shù)成果入股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的 35％。 （4）由本企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去 35 年實施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。,182,?,（5）群體或個人從企業(yè)外帶入的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價折股分配。 （6）在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，所得股份應占有較大的比重。 （7）科技成果評估作價可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評估機構(gòu)評估確定。 （8）技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)導班子提出，經(jīng)股東大會或員工代表大會討論決定，并報產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動保障部門審核。,183,?,（七）可以試行勞動分紅辦法。 （八）加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎管理工作。 （1）建立健全崗位測評、定員定額和考試考核制度，搞好工資統(tǒng)計、管理臺賬、員工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎管理工作。 （2）結(jié)合企業(yè)內(nèi)部用人制度、員工培訓制度改革，制定適合本企業(yè)特點的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。 （3）要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配透明度。,184,?,（九）實行人工成本的合理約束。 企業(yè)內(nèi)部要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機制，從有利于產(chǎn)品市場競爭和節(jié)約人工成本的目的出發(fā)，加強人工成本的監(jiān)控與管理，對工資增長進行合理的約束。提倡實行“模擬市場核算、實行成本否決”的人工成本控制辦法。 （十）員工民主參與決策和監(jiān)督。,185,?,186,