醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理-資料下載頁
2024-12-30 18:20本頁面
【正文】 備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃表的運用50薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個層次：。53薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54工資定級性調(diào)整注意事項：Y55物價性調(diào)整工資較高者調(diào)升絕對值幅度較大，產(chǎn)生 “不公平 ”感，但可以保持工資結(jié)構(gòu)的一致性?？此埔灰曂?，卻導致工資結(jié)構(gòu)之混亂。Y56工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此， 工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質(zhì) 。目前工齡工資調(diào)整實行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。Y57獎勵性調(diào)整用于獎勵員工工作中的突出成績或重大貢獻。Y58效益性調(diào)整當企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時，對全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額?？梢允歉邮健⒎怯谰眯缘?，效益欠佳時可能回調(diào)。Y59考核性調(diào)整依據(jù)績效考核制度之規(guī)定，根據(jù)員工工作績效考評結(jié)果進行，包括兩個方向上的調(diào)整。Y60人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標。2. 核算人工成本投入產(chǎn)出指標。Z61人工成本基本核算指標的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) =（企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本（費用）總額ZZXYYY62人工成本基本核算指標的核算（ 2）v工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用 +福利費用+教育費用 +勞動保護費用+住房費用 +其他人工成本X63人工成本投入 /產(chǎn)出指標的核算人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =人工費用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /純收入 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費用 /純收入）X64第二節(jié) 福利保險管理1. 員工福利的種類2. 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險65福利的項目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。 ：v 按享受的范圍分：：工作餐、體檢、年假：核心人員享受，如住房、汽車v 根據(jù)是否涉及金錢和實物： ：住房、交通、飲食、培訓、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補貼、補充保險和商業(yè)保險等；： 咨詢性服務（員工個人發(fā)展設(shè)計咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護性服務（平等就業(yè)權(quán)利保護、投訴檢舉的反報復保護、性騷擾保護、隱私保護）、工作環(huán)境保護（工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時間、縮短工作時間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。一般是低差異性、高剛性的。包括勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。2. 各種福利的特點。1)補貼：全員享受，不能輕易取消。是低差異性、高剛性的。如物價補貼、房、水、電貼等。2)津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。3)保險：基本醫(yī)療保險是低差異性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險是高差異性、高剛性的。X67福利管理的優(yōu)點v 對企業(yè)：v 對員工：、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68福利項目設(shè)計的原則1. 控制開支，提高效率，減少浪費2. 根據(jù)需要提供多樣化的福利項目3. 盡可能與業(yè)績緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵作用4. 福利項目應對員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓Y69補充養(yǎng)老保險設(shè)計：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔：基數(shù) 支付率：一次性、定期、結(jié)合：最好在加薪時實施X70補充醫(yī)療保險設(shè)計1. 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2. 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3. 確定支付醫(yī)療費用的標準。4. 確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。Y71A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費用 1200萬元人民幣。預計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來 200萬元的利潤， 3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬元，共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月，公司為每人支付了 10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用?，F(xiàn)兩人已回國六個月。為加強管理， A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以三倍的薪酬聘請小朱，小朱便提出辭職申請。然而，如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤。公司人事部經(jīng)理接到離職申請后，認為公司不可能給漲 200%的工資，故在辭職申請上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。問題： 計算小朱的離職成本。該公司應該增采取什么措施？案例72
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