汽車企業(yè)薪酬管理與福利保險管理-資料下載頁
2025-01-23 19:16本頁面
【正文】 備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃表的運用50薪酬計劃報告的內容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個層次：。53薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整54工資定級性調整注意事項：Y55物價性調整工資較高者調升絕對值幅度較大，產生 “不公平 ”感，但可以保持工資結構的一致性?？此埔灰曂?，卻導致工資結構之混亂。Y56工齡性調整工齡的增加意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此， 工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質 。目前工齡工資調整實行等額調整逐年遞增的方式不盡合理。Y57獎勵性調整用于獎勵員工工作中的突出成績或重大貢獻。Y58效益性調整當企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時，對全體員工普遍的調高工資，方式上可以等比，也可以等額。可以是浮動式、非永久性的，效益欠佳時可能回調。Y59考核性調整依據績效考核制度之規(guī)定，根據員工工作績效考評結果進行，包括兩個方向上的調整。Y60人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標。2. 核算人工成本投入產出指標。Z61人工成本基本核算指標的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) =（企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本（費用）總額ZZXYYY62人工成本基本核算指標的核算（ 2）v工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用 +福利費用+教育費用 +勞動保護費用+住房費用 +其他人工成本X63人工成本投入 /產出指標的核算人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =人工費用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /純收入 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費用 /純收入）X64第二節(jié) 福利保險管理1. 員工福利的種類2. 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險65福利的項目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。 ：v 按享受的范圍分：：工作餐、體檢、年假：核心人員享受，如住房、汽車v 根據是否涉及金錢和實物： ：住房、交通、飲食、培訓、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補貼、補充保險和商業(yè)保險等；： 咨詢性服務（員工個人發(fā)展設計咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護性服務（平等就業(yè)權利保護、投訴檢舉的反報復保護、性騷擾保護、隱私保護）、工作環(huán)境保護（工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時間、縮短工作時間、企業(yè)內部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。一般是低差異性、高剛性的。包括勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。2. 各種福利的特點。1)補貼：全員享受，不能輕易取消。是低差異性、高剛性的。如物價補貼、房、水、電貼等。2)津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術津貼。3)保險：基本醫(yī)療保險是低差異性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險是高差異性、高剛性的。X67福利管理的優(yōu)點v 對企業(yè)：v 對員工：、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68福利項目設計的原則1. 控制開支，提高效率，減少浪費2. 根據需要提供多樣化的福利項目3. 盡可能與業(yè)績緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵作用4. 福利項目應對員工行為產生影響，如在職培訓Y69補充養(yǎng)老保險設計：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔：基數(shù) 支付率：一次性、定期、結合：最好在加薪時實施X70補充醫(yī)療保險設計1. 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2. 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3. 確定支付醫(yī)療費用的標準。4. 確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。Y71A公司為擴大生產規(guī)模，與外方簽訂了租賃設備協(xié)議，每年需付租賃費用 1200萬元人民幣。預計投產后每個月可為公司帶來 200萬元的利潤， 3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬元，共同負責新生產線的調試工作。公司曾派他們去德國培訓了兩個月，公司為每人支付了 10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務五年，五年內離職需遞減賠償培訓費用。現(xiàn)兩人已回國六個月。為加強管理， A公司從香港聘請了一個生產經理，負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以三倍的薪酬聘請小朱，小朱便提出辭職申請。然而，如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內公司也可能因此損失 10%的利潤。公司人事部經理接到離職申請后，認為公司不可能給漲 200%的工資，故在辭職申請上簽上了字，然后交給了總經理。問題： 計算小朱的離職成本。該公司應該增采取什么措施？案例72
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