【正文】 是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分2/3/2024 76行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)：5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為；3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為；1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為；NA 表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（ 1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ）（ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ）（ 3）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ）（ 4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) （ ）（ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（ 6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映 （ ）克服變革的阻力0 – 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 – 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 – 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21 – 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。表 442/3/2024 77 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃 “V” 或打 “X” 。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1，通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，簡(jiǎn)潔描述本崗位人員有效 或無(wú)效行為表現(xiàn) 2，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9—13 級(jí)）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。2/3/2024 78加權(quán)選擇量表法實(shí)例 1序號(hào) 如果該員工有下列情況打 V, 否則打 X 考評(píng)結(jié)果1 布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2 識(shí)人能力差， 不能用人長(zhǎng)處3 在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽(tīng)取下屬意見(jiàn)4 不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5 經(jīng)常深入員工， 觀察他們， 并適時(shí)予以表?yè)P(yáng)6 對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7 能耐心傾聽(tīng)別人的批評(píng)， 或下級(jí)的意見(jiàn)，建議8 在作出重大決策前不愿聽(tīng)取其他人意見(jiàn)9 為保住自己的面子， 不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10 明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬， 也不向下屬道歉表 452/3/2024 79三單元，結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向性的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。成績(jī)記錄法先由考評(píng)者把自己的工作成績(jī)寫(xiě)在成績(jī)記錄表上，由上級(jí)主管驗(yàn)證；最后，外部專(zhuān)家評(píng)估確定個(gè)人績(jī)效直接指標(biāo)法以可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素為主要考評(píng)依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量等。管理者用缺勤率、流動(dòng)率目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo)準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型優(yōu)：全面評(píng)估，為員工提供清晰的努力方向，具有導(dǎo)向激勵(lì)作用。缺：較高的管理成本優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、節(jié)省人、物力成本。缺點(diǎn)：需要建立企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各原始記錄。優(yōu)點(diǎn)：適合于科研教學(xué)、技術(shù)人員。缺點(diǎn)：需外部專(zhuān)家參與，人、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。優(yōu)：直接反映工作內(nèi)容、易于觀測(cè)，失誤少，員工參與、提高評(píng)估積極性。缺：難以有統(tǒng)一目標(biāo)，不能橫比，不能是晉升決策依據(jù)。2/3/2024 80360度反饋評(píng)價(jià)模式員工上級(jí)同事自己客戶(hù)其他下屬360度反 饋評(píng) 價(jià)可稱(chēng) 為 多源 評(píng) 估或多 評(píng) 價(jià)者 評(píng) 估，不同于自上而下，由主管 評(píng) 定下屬的方式。在此 模式中， 評(píng) 價(jià)者不 僅僅 是被評(píng) 價(jià)者的上 級(jí) 主管， 還 可以包括其他與之密切接觸的人 員 ，如同事、下屬、客 戶(hù) 等，同 時(shí) 包括管理者的自 評(píng) 。 它從不同 層 面的群體中收集 評(píng) 價(jià)信息的。其 評(píng) 價(jià)結(jié) 果反 饋給 被 評(píng) 價(jià)者，一方面，促使管理者全面地 認(rèn)識(shí) 自己，為員 工的個(gè)人 和組織 發(fā) 展 。2/3/2024 81360度反饋評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)全方位基于勝任特征 評(píng)估者匿名多側(cè)度反饋促進(jìn)發(fā)展反饋評(píng)價(jià)的作用提高效益促進(jìn)發(fā)展2/3/2024 82 （ 1） 暈輪效應(yīng)誤差 （ halo effect）：評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估人績(jī)效評(píng)估時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，而影響了整體績(jī)效的評(píng)估。 （ 2） 偏見(jiàn)誤差 （ stereotyping）：由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)估，所造成的誤差就被稱(chēng)為是偏見(jiàn)誤差。 （ 3） 類(lèi)己誤差 （ similar to / Different from me）：由于評(píng)估者認(rèn)為被評(píng)估者與其有相同特征，而影響對(duì)被評(píng)估者工作績(jī)效的評(píng)估。2/3/2024 83 （ 4） 近因誤差 （ recency effect）：評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被評(píng)估人在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。 （ 5） 首因誤差 （ primacy effect），又稱(chēng)為第一印象誤差，指員工在績(jī)效評(píng)估初期的的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)估者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生延續(xù)性的影響。（ 6） 暗示誤差 ：評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就可能造成績(jī)效評(píng)估的暗示效應(yīng)。 2/3/2024 84（ 7） 中心化傾向 （ Central tendency）：評(píng)估者對(duì)一組被評(píng)估者的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開(kāi)距離。（ 8） 寬大化傾向 （ Leniency）：全世界最盛行的評(píng)價(jià)誤差。受這種誤差影響，評(píng)估者對(duì)評(píng)估對(duì)象的評(píng)價(jià)往往高于他們的實(shí)際績(jī)效。（ 9） 嚴(yán)格化傾向 （ Strictness errors）：評(píng)估者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過(guò)于嚴(yán)格。2/3/2024 85減少評(píng)價(jià)者誤差 1．對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。 2．評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太注重其他方面。 3．在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞有不同的理解。 4．一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊或前緊后松，有失公允。 5．對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。2/3/2024 86第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估面談 必須記住： 在考評(píng)完成后一定要與員工進(jìn)行面談，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，給員工機(jī)會(huì)可以為自己做出辯解。通過(guò)與員工的溝通使得績(jī)效考評(píng)工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒(méi)有績(jī)效評(píng)估面談。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來(lái)工作，促進(jìn)他們的未來(lái)發(fā)展。因此，績(jī)效評(píng)估面談成為績(jī)效評(píng)估過(guò)程中極為重要的步驟。2/3/2024 87一、績(jī)效評(píng)估面談的準(zhǔn)備確定面談?wù)? 收集與分析信息 起草績(jī)效評(píng)估面談提綱 選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對(duì)象2/3/2024 88二、面談技巧　 　　　　 營(yíng)造融洽的氣氛；　　　　 要以理服人；　　　　 注意說(shuō)話(huà)的技巧；　　　　 鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)；　　　　 傾聽(tīng)而不要打岔；　　　　 避免與對(duì)方發(fā)生沖突；　　　　 集中在未來(lái)而非既往；　　　　 該結(jié)束時(shí)立刻停止；　　　　 以積極的方式結(jié)束面談。2/3/2024 89三、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 員工績(jī)效狀況分類(lèi) 工 高 骨干型 核心型 作 績(jī) 效 低 僵化型 問(wèn)題型 低 高 變化發(fā)展的潛力2/3/2024 90對(duì)策 1）對(duì)于核心型員工，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強(qiáng)度的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升； 2）對(duì)于骨干型員工，應(yīng)當(dāng)給與激勵(lì)和一定的 提薪、晉升； 3）對(duì)于問(wèn)題型員工，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助； 4）對(duì)于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。2/3/2024 91習(xí)題 根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)判被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是（ ） 。 A關(guān)鍵事件法 B行為觀察法C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法是（ ）。A行為觀察法 B目標(biāo)比較法C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2/3/2024 92關(guān)于 360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（ ）。A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 B可以據(jù)此確定員工 的任務(wù)績(jī)效水平 C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入，更全面的了解D能夠增強(qiáng)員工的 我意識(shí)提高 我管理效能關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ） 。A時(shí)間跨度大 B費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、且費(fèi)用較高C不能在員工之間進(jìn)行比較 D只能定性分析，不能定量分析E使考評(píng)者和員工忽視行為的過(guò)程5．績(jī)效考評(píng)中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（ ）。A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比較法D目標(biāo)比較法 E強(qiáng)制分布法2/3/2024 93謝謝！2/3/2024