【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的期望目標(biāo)2/3/2024 38個(gè)人自評(píng)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)市場(chǎng)評(píng)價(jià)（客戶）群眾評(píng)價(jià)（下屬）誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估 —— 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的來(lái)源360度績(jī)效考評(píng)360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)全方位績(jī)效評(píng)估，即從上司、同事、下屬、自我和顧客全方位收集信息，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。2/3/2024 39上司是指被評(píng)估員工的直接主管，也通常是績(jī)效評(píng)估中最主要的評(píng)估者，好的主管比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績(jī)效評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)。 弊端在于： (1)由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重； (2)上司的評(píng)估常淪為說(shuō)教 —— 單向溝通； (3)上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能； (4)上司可能有偏見(jiàn)，不能保證評(píng)估的公平公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性。 2/3/2024 40同事評(píng)估的最大優(yōu)勢(shì)在于了解全面、真實(shí)。若同事評(píng)估能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。適合同事評(píng)估的方面有如下幾種：（ 1）參與性、（ 2）時(shí)間觀念、 （ 3）人際交往技巧、（ 4）對(duì)小組的貢獻(xiàn)、 （5）計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力。主要弊端： (1）經(jīng)理人員不愿意失去其在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的控制權(quán)。 (2)同事評(píng)估僅僅是一種名聲的競(jìng)爭(zhēng)。 (3)同事會(huì)依靠世俗慣例來(lái)作出評(píng)估。 (4)那些在績(jī)效評(píng)估中得到較差成績(jī)的人會(huì)報(bào)復(fù)其同事。2/3/2024 41下屬員工常常能提供有價(jià)值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息，因?yàn)樗麄儗?duì)其上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等有最直接的了解。 主要優(yōu)點(diǎn)： (1)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能； (2)能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。 弊端： (1)下屬在評(píng)估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見(jiàn)。 (2)上司并不真正重視下屬的意見(jiàn)； (3)下屬對(duì)上司的工作，不可能有全盤(pán)的了解，因此在評(píng)估時(shí)往往側(cè)重于個(gè)別方面，易產(chǎn)生片面看法。2/3/2024 42自我評(píng)價(jià)使員工能夠思考其工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，促進(jìn)他們業(yè)績(jī)的改善和提高。同時(shí)，自我評(píng)價(jià)為員工提供了陳述自己對(duì)工作業(yè)績(jī)看法的機(jī)會(huì)，使他們有種被尊重的感覺(jué)，減少了對(duì)其他考評(píng)的抵制。弊端：(1)自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估，與上司或同事評(píng)估的結(jié)果往往不同；(2)只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面 (如加薪、晉升等 )不足以作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 2/3/2024 43客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此評(píng)估會(huì)更加真實(shí)、公正。 弊端在于：(1)難以操作。由于每個(gè)企業(yè)員工接觸的客戶可能是不同的，不同客戶的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)又有所不同，故對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，客戶評(píng)估沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)； (2)比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，不能用行政命令規(guī)定其限時(shí)完成評(píng)估任務(wù)。說(shuō)服客戶配合本公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估活動(dòng)，無(wú)疑是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作。 2/3/2024 44三單元：績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性績(jī)效考評(píng)方法的再審核保證績(jī)效考評(píng)的公正性績(jī)效考評(píng)表格的再檢驗(yàn)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋考評(píng)階段考評(píng)指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度經(jīng)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的－改進(jìn)提高績(jī)效面談－人不自知；表?yè)P(yáng)為主；批評(píng)為輔；掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評(píng)者無(wú)原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對(duì)稱(chēng)、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素成本適用性實(shí)用性2/3/2024 45相關(guān)知識(shí)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能監(jiān)督各部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)有效 組織考評(píng)針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究、 提出對(duì)策對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保 結(jié)果公平、公正對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能允許員工提出異議，給考評(píng)者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響2/3/2024 46相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型、 效標(biāo)類(lèi)型績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型 上級(jí)考評(píng) 60－ 70％同級(jí)考評(píng) 10％自我考評(píng) 10％ 外人考評(píng)下級(jí)考評(píng) 10％績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)重點(diǎn)：個(gè)人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點(diǎn)：工作方式和工作行為 結(jié)果性效標(biāo) 重點(diǎn)：任務(wù)、產(chǎn)品2/3/2024 47四單元，績(jī)效管理的總結(jié)階段一、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問(wèn)題。二、各單位主管履行的職責(zé)召開(kāi)閱讀月度、季度總結(jié)會(huì)召開(kāi)年度總結(jié)會(huì)q形成結(jié)果分析報(bào)告q針對(duì)問(wèn)題寫(xiě)出分析報(bào)告q制定下期培訓(xùn)、計(jì)劃；薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷計(jì)劃q對(duì)管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改計(jì)劃2/3/2024 48相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)總結(jié)、績(jī)效診斷一、總結(jié)階段的地位作用承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展找出薄弱環(huán)節(jié)、問(wèn)題，查明原因，提出改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、明確方向各層面溝通、交流管理信息，激勵(lì)互動(dòng)，檢測(cè)企業(yè)總體管理狀況和水平二、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容績(jī)效管理制度績(jī)效管理體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)者全面、全過(guò)程被考評(píng)者全面、全過(guò)程企業(yè)組織 2/3/2024 49五單元，績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā) 被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理的雙重職能252。人事決策的依據(jù)252。開(kāi)發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段 為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評(píng)階段 為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段 為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問(wèn)題，提出改進(jìn)對(duì)策應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整2/3/2024 50選擇題 績(jī)效管理的（ ）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著 ‘承上啟下 ’的作用。 A實(shí)施 B考評(píng) C準(zhǔn)備 D應(yīng)用與開(kāi)發(fā)為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該包括（ ） 。A專(zhuān)家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ） 。A高層領(lǐng)導(dǎo) B外部客戶 C全體員工 D人力資源部門(mén)人員關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（ ）。A.替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受C.鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的分析問(wèn)題D.挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間 將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作績(jī)相比較和衡量的方法是（ ） 。A水 平 比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比較法 D目標(biāo)比較法D管理成本 D崗位實(shí)用性E崗位適用性2/3/2024 51第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效管理面談參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效改進(jìn)方法2/3/2024 52培訓(xùn)考評(píng)者的內(nèi)容績(jī)效管理制度內(nèi)容要求 績(jī)效管理基本理論和方法 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效管理誤差與防止 如何建立績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、績(jī)效面談貫徹績(jī)效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解需求中層管理者全心投入一、考評(píng)者的培訓(xùn)與動(dòng)員思想和組織動(dòng)員參與者的培訓(xùn)一單元 績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)與動(dòng)員2/3/2024 53績(jī)效評(píng)估可能造成的偏差評(píng)估偏差系統(tǒng)與運(yùn)作上級(jí) 員工標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)技術(shù)感情偏見(jiàn)理解注意發(fā)展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計(jì)分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響 偏見(jiàn)暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識(shí)的表?yè)P(yáng) /批評(píng)）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績(jī)效評(píng)估的兩種困難： 系統(tǒng)與運(yùn)作 評(píng)估偏差 2/3/2024 54二單元 績(jī)效管理的面談績(jī)效面談的種類(lèi)計(jì)劃面談初期考評(píng)面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績(jī)效面談準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃收集相關(guān)資料2/3/2024 55二單元 績(jī)效管理的面談1針對(duì)性2真實(shí)性3及時(shí)性4主動(dòng)性5能動(dòng)性績(jī)效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力2/3/2024 56 根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，可以將員工分為四大類(lèi)，針對(duì)不同類(lèi)型的員工應(yīng)采用不同的面談策略： 1，貢獻(xiàn)型（好的工作成績(jī) +好的工作態(tài)度）：這類(lèi)員工是組織創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維持和保留的。因此，面談策略應(yīng)該是：在了解公司激勵(lì)政策的前提下給予獎(jiǎng)勵(lì)；給他們提出更高的目標(biāo)和要求。 2，安分型（差的工作業(yè)績(jī) +好的工作態(tài)度）：這類(lèi)員工工作認(rèn)真，對(duì)上司和公司的認(rèn)同感高，可就是業(yè)績(jī)不好。對(duì)他們的面談策略應(yīng)該是以制定嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃為重點(diǎn)；嚴(yán)格績(jī)效評(píng)價(jià)，不能用工作態(tài)度好取代業(yè)績(jī)好。 3，面談策略的性質(zhì)2/3/2024 57沖鋒型（好的工作成績(jī) +差的工作態(tài)度）：這類(lèi)員工不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。一般是由于性格造成或溝通不暢導(dǎo)致。此類(lèi)員工一忌諱放縱，二忌諱管死。對(duì)于這類(lèi)員工，可采取的面談策略是：加強(qiáng)溝通，建立信任，不要遺留問(wèn)題，及時(shí)輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。 4，墮落型（差的工作成績(jī) +差的工作態(tài)度）：這類(lèi)員工會(huì)想盡一切辦法替自己辯解，或找外界因素，或直接承認(rèn)工作沒(méi)有做好。對(duì)待這種員工