【正文】 應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：? 眼光躲閃；? 回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷惑面試者；? 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆?；乇軉栴}的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自在。他的身體和雙腿姿勢僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。 ） 留心應聘者的傲慢表現(xiàn)大部分應聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂舒展。 （手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。 ） 進行測試可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。 小提示 69：使用的測試要有權威性。 要點? 測試不能替代面試，它是對面試的補充。? 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。? 應根據(jù)單位具體情況設定有針對性的性格測試。? 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。 測試前的準備如要求應聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標準。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內(nèi)容。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。如要對新招聘的雇員定期進行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。小提示 70：對定期使用的測試要不斷更新。小提示 71：看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。 能力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。小提示 72：心理測試應作為其他測試的輔助，不應單獨對待。 性格測試性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示 73：讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。 心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：? 注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；? 應聘者自我觀察的能力如何；? 應聘者對特定情況的反應如何。 分析筆跡許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。 技能測試如需測試應聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術問題。這種面試給應聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。 要點? 每個面試者應有各自的提問范圍。? 小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。? 內(nèi)產(chǎn)應聘者通常比外部應聘者放松。 小組面試主要面試者應嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內(nèi)詳細了解應聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。 （主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家主要詢問相關經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細節(jié)進行核實。 ）小提示 74：詢問內(nèi)部應聘者要調(diào)換崗位的原因。 智力測試智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學考試成績（GMAT） ，已成為進入名牌商學院的必要條件。小提示 75：如有測試，要提前通知應聘者。 情境測試讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。這種關系對個人的發(fā)展至關重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。 為面試選擇適當?shù)臏y試種類測試種類 需要考慮的因素能力測試測試應聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。? 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。? 需要在嚴格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。性格測試測試性格特點，通常以心里? 有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。測試的方式來進行。 ? 測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來判斷他們的性格。? 這種測試只可用于對其他測試結果的核實。? 測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。? 技術測試在面試的后期比較有用。? 花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。智力測試將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。? 此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。? 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。情境測試將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應變能力。? 這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。? 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。 結束面試 所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。小提示 76：告訴應聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提示 78：讓應聘者有機會撤回申請。 請應聘者提問面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，如果應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……” ，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。 鼓勵應聘者得問如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結構嗎？”“剛才，你好像很關心與此工作相關的培訓，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎？” 處理零星事務面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系?？傊?，作為面試者要多替應聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。 感謝應聘者站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。 ）小提示 79： 盡量維護應聘者的自尊。 當場決定有時面試結束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。4 第 3 章 分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。 記錄面試印象面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。小提示 80：如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應相信你的直覺。 記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。第一印象主要依賴應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對別人的第一印象 55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。小提示 81：擯除對任何應聘者帶的偏見。 擯除偏見分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學的應聘者優(yōu)于讀其他大學的應聘者。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。小提示 82：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。 征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。應聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。 詢問接待員詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。 縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。小提示 83：在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。小提示 84：將應聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。 閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個應聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。小提示 85：為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。小提示 86：將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。 評價應聘者將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。接下來就可以比較余下的應聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數(shù)目大的勝出。 縮減最后面試人選對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應包括你想第二次面試的應聘者，候選人多只會浪費時間和資源。將最后人選名單和對每個應聘者主要相關資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應聘者是很讓人煩惱的事。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。小提示 87：即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。 要點? 沒有完美的應聘者。? 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作） ，需要盡早核實應聘者的背景信息。? 不應過于看重應聘者性格的某一方面。? 詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。 重登廣告，改變工作要求如面試到最后，沒有一個合適的應聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應聘。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責的崗位招聘合適人選。 安排后續(xù)面試第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據(jù)需要而設計。小提示 88：安排第二次面試時，主動提出支付應聘者的差旅費。小提示 89：安排第二次面試前，詢問應聘者是否仍對該工作感興趣。 確定第二次面試目標 第二次面試一般基于以下理由進行：? 將應聘者介紹給