【正文】 聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)忘記。切?。翰徽撃闳绾尉o張，應(yīng)聘者總會(huì)比你還要緊張。應(yīng)聘者走進(jìn)房間里參加面試即是這樣一個(gè)時(shí)刻。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應(yīng)聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時(shí)，要盡量淡化這些事情。身體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓勵(lì)他們放松。 綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)。小提示 54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示 56：面試時(shí)，盡可能自然一些。要警惕任何偏見都可能會(huì)左右你對(duì)他們的印象。與此同時(shí)，應(yīng)聘者也會(huì)在面試正式開始之前對(duì)你代表的公司有一個(gè)印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會(huì)感到輕松。小提示 57：應(yīng)聘者是否有能力并且愿意做這份工作。可以就他們的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細(xì)的問題。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。? 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個(gè)障礙。? 面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。 留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計(jì)應(yīng)聘者申請(qǐng)?jiān)摴ぷ魇菫榱寺殬I(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對(duì)自己職業(yè)生涯的看法。即使是有的雇員只工作了很短時(shí)間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。 留心工作經(jīng)歷中的空白如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間，需要了解背后的原因。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的是因?yàn)樵谠瓎挝坏墓ぷ髯兊枚嘤喽x開，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開。 注意細(xì)節(jié)留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示 59：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。但對(duì)大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技能技能 評(píng)價(jià)技能的方法組織能力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項(xiàng)目。為他們描述一個(gè)棘手的形勢，請(qǐng)他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。應(yīng)聘者喜歡獨(dú)立作業(yè)還是團(tuán)隊(duì)作業(yè)？請(qǐng)他們描述如何與同事一起處理一個(gè)問題。是否寫過長篇幅的報(bào)告？能讓你看一看嗎？小提示 60：留心應(yīng)聘者保時(shí)表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會(huì)洞悉他們興奮的原因。判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。如應(yīng)聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸?duì)這種新情況？另外，對(duì)現(xiàn)有雇員進(jìn)行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達(dá)到一種性格構(gòu)成的平衡。 代表公司形象你在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在評(píng)價(jià)你和你代表的公司。因?yàn)槟愦碇镜男蜗?，與應(yīng)聘者首次接觸時(shí)，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費(fèi)用。 控制面試小提示 62：面試正式開始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。如需要可以把應(yīng)聘者從一個(gè)話題引向另一個(gè)話題，如應(yīng)聘者從一個(gè)話題談?wù)撎?，可以禮貌地催促他們。? 講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。? 應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。為了鼓勵(lì)應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對(duì)他們的講話做出積極的反饋。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會(huì)影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。不過，沉默時(shí)間太久會(huì)讓應(yīng)聘者感覺不舒服，一般說來在應(yīng)聘者尋找合適的詞的問題時(shí)，你應(yīng)保持沉默。小提示 63：尊重那些勇于承認(rèn)自己不知道答案的應(yīng)聘者。 妥善對(duì)待應(yīng)聘者教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會(huì)迥然不同，有的會(huì)從容不迫，有的卻非常緊張。對(duì)所有的應(yīng)聘者應(yīng)該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機(jī)的不同方法。 幫助緊張的應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜下來如某應(yīng)聘者對(duì)一問題的解釋有困難，可以引入一個(gè)新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。小提示 65：利用形體語言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。 察顏觀色注意觀察應(yīng)聘者講話時(shí)的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時(shí)，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對(duì)應(yīng)聘者的眼神尤其要留心觀察，當(dāng)你期望他們直視你的時(shí)候，他們是否不自覺地躲閃？ 控制自己的形體語言注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對(duì)應(yīng)聘者的講話感到枯燥。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因?yàn)檫@樣在應(yīng)聘者看來你并不關(guān)心他們的講話，而是專注于其他的事情。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應(yīng)聘者會(huì)覺得你想去別的地方，盡管事實(shí)并非如此。面試者的眼神表示她對(duì)應(yīng)聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢表明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束 留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號(hào)。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。 注意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會(huì)使人感覺到不舒服。 解讀微妙信號(hào)有許多微妙的信號(hào)可以折射人的思想狀態(tài)。另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語氣、音調(diào)，這會(huì)影響別人對(duì)他們的看法。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。 要點(diǎn)? 緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時(shí)通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。? 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應(yīng)聘者緊張或富有激情。 注意應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)平時(shí)有意識(shí)地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。如果應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。緊張的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙腳姿勢表明他不自在。 （觸摸嘴唇是下意識(shí)的動(dòng)作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。 注意應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)某問題回避時(shí)，可能是因?yàn)椴恢来鸢?，也可能是因?yàn)樗蛩腚[瞞某些信息?；乇軉栴}的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 ） 留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的不足。這時(shí)有的應(yīng)聘者會(huì)主動(dòng)接受挑戰(zhàn)，有的就會(huì)被動(dòng)防御。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。 （手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。 要點(diǎn)? 測試不能替代面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。? 應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對(duì)性的性格測試。 測試前的準(zhǔn)備如要求應(yīng)聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應(yīng)測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。測試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國家，由于測試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。小提示 70：對(duì)定期使用的測試要不斷更新。 能力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計(jì)算能力。這種測試需要合適的環(huán)境，因?yàn)樗枰诿嬖囌邍?yán)格控制的條件下進(jìn)行。 性格測試性格測試的種類很多，包括口頭表達(dá)、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。 心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。 分析筆跡許多單位聘請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依賴筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。 要點(diǎn)? 每個(gè)面試者應(yīng)有各自的提問范圍。? 內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。 （主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，人事經(jīng)理對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)。 智力測試智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學(xué)考試成績（GMAT） ，已成為進(jìn)入名牌商學(xué)院的必要條件。 情境測試讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評(píng)估他的“工作”能力。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實(shí)多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。 為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y試種類測試種類 需要考慮的因素能力測試測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計(jì)算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。? 需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個(gè)安靜的會(huì)議室里。測試的方式來進(jìn)行。筆跡測試通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判斷他們的性格。? 測試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)下的筆跡與平時(shí)可能有所不同。? 技術(shù)測試在面試的后期比較有用。智力測試將大學(xué)畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。? 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其有用。? 這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時(shí)最能體現(xiàn)其用途。 結(jié)束面試 所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。小提示 76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示 78：讓應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)撤回申請(qǐng)。如果他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會(huì)提出一個(gè)有關(guān)的問題。對(duì)這些問題，不要急于回答，要三思而行。譬如，如果應(yīng)聘者說“我知道，這個(gè)問題可能很傻，但是……” ，說這種話很容易削弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問，或給他們一個(gè)提問暗示：“你想了解這個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？” 處理零星事務(wù)面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你?huì)在何時(shí)通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知?？傊?，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時(shí)要做到誠實(shí)、明確。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。 ）小提示 79： 盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。這時(shí)不要錯(cuò)過機(jī)會(huì)，當(dāng)即問他們是否對(duì)該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時(shí)情緒的影響。 記錄面試印象面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來。小提示 80：如果你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個(gè)人的性格。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你需要核實(shí)你是否仍保持著對(duì)他們其他方面的深刻印象。第一印象：我們對(duì)別人的第一印象 55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。 擯除偏見分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)人偏見的判斷。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個(gè)社會(huì)階層作為參照而設(shè)計(jì)的。 征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策提供有價(jià)值的參考。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺(tái)接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象與你對(duì)他們的印象放在一起，就可以得到對(duì)應(yīng)聘者比較全面的評(píng)價(jià)。 縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般說來一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。小提示 84：將應(yīng)聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對(duì)比表一同妥善保存。對(duì)應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。這樣，一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)勢和缺點(diǎn)會(huì)變得一目了然。小提示 85：為每一個(gè)應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將所有面試過的應(yīng)聘者與理想的人選進(jìn)行比較，在一張空白的對(duì)比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。接下來就可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。 縮減最后面試人選對(duì)所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。將最后人選名單和對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他面試者和高級(jí)管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來招聘時(shí)參考。核實(shí)背景信息需要很長時(shí)間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。小提示 87：即使沒有合適的應(yīng)聘者，也絕不可降低要求。? 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作） ，需要盡早核實(shí)應(yīng)聘者的背景信息。? 詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。另一種做法是改變對(duì)工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負(fù)責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計(jì)。小提示 89：安排第二次面試前，詢問應(yīng)聘者是否仍對(duì)該工