【正文】 什么？ 如何克服抑制力量？,第一百一十七頁，共一百五十頁。,傳統(tǒng)庫存向JIT庫存轉(zhuǎn)變,第一百一十八頁，共一百五十頁。,（2）克服變革阻力的方法,第一百一十九頁，共一百五十頁。,五、組織變革的方式,1.計劃式 這是采取系統(tǒng)研究、統(tǒng)籌解決的方式，制定出理想的改革方案，然后結(jié)合各個時期的工作重點，有計劃、有步驟地加以實施。,第一百二十頁，共一百五十頁。,2.爆破式 采取革命性措施，一舉打破原狀，拋棄舊的一套而斷然采取新的辦法。這種變革方式往往涉及企業(yè)組織重大的以至根本性的變更。,第一百二十一頁，共一百五十頁。,3.改良式 采取逐漸演變、過渡的辦法，即在原有的框架內(nèi)做些小改革。這是企業(yè)中經(jīng)常采用的一種方式。它的優(yōu)點是能夠根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的實際需要，局部地進(jìn)行改革，阻力較小。其缺點主要是缺乏總體規(guī)劃，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，帶有權(quán)宜性措施的性質(zhì)。,第一百二十二頁，共一百五十頁。,第七節(jié) 人力資源管理,第一百二十三頁，共一百五十頁。,一、人力資源管理的內(nèi)涵和基本原則,1.人力資源管理的內(nèi)涵 人力資源管理是指企業(yè)內(nèi)部一切與對人的管理有關(guān)的管理活動，特別是為達(dá)成組織目標(biāo)而使用的激勵組織成員的有關(guān)活動，包括人員甄選、培訓(xùn)、人與事的配合、人與人之間的協(xié)調(diào)與合作、員工的福利與健康等工作，以發(fā)揮組織的團(tuán)隊精神，提高工作效率。,第一百二十四頁，共一百五十頁。,第一百二十五頁，共一百五十頁。,通常，人力資源管理活動主要完成兩項職能： 一項是“管理職能”活動，包括計劃、組織、指揮、控制等項；其程度與范圍，隨組織內(nèi)的授權(quán)程度而有差別。屬于高級主管的工作,第一百二十六頁，共一百五十頁。,另一項是“作業(yè)功能”型的活動，包括招聘、任免、薪酬、考核、升遷、培訓(xùn)、衛(wèi)生和福利等工作。屬于較低層的直線經(jīng)理人員以及人力資源管理人員的工作。,第一百二十七頁，共一百五十頁。,人力資源管理的基本原則,科學(xué)管理的原則 人際關(guān)系的原則 ①人性尊嚴(yán) ②個別差別 ③相互作用 ④激勵,第一百二十八頁，共一百五十頁。,教育與培訓(xùn)的原則； 確立標(biāo)準(zhǔn)的原則。,第一百二十九頁，共一百五十頁。,二、人力資源管理的組成 管理者為了吸引和留住人才，確保員工取得高水平績效，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，需要采取必要的管理活動，這些活動構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，通常包括五個主要組成部分：招聘和錄用、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績考核與反饋、薪酬與分配制度、勞動關(guān)系，如下圖所示。,第一百三十頁，共一百五十頁。,第一百三十一頁，共一百五十頁。,三、人力資源的獲得與配置,第一百三十二頁，共一百五十頁。,人力資源計劃 人力資源計劃是管理者為預(yù)測現(xiàn)在和未來的人力資源需求所從事的一切活動。,第一百三十三頁，共一百五十頁。,制定人力資源計劃的原則： （1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。 （2）確保企業(yè)的人力資源保障。 （3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。,第一百三十四頁，共一百五十頁。,工作分析（Job Analysis),工作分析是管理者在招聘和錄用員工之前，需要完成的第二項重要工作。工作分析指的是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。具體來說，是對員工所擔(dān)任的每一項工作內(nèi)容加以分析，明確各項工作的性質(zhì)和任務(wù)，確定完成各項工作所需人員的責(zé)任、知識和技能，指明與其他,第一百三十五頁，共一百五十頁。,工作的關(guān)系以及完成各項工作所需要的條件。對組織中的每項工作，都需要進(jìn)行工作分析。 在進(jìn)行工作分析時，有幾種方法可供選擇，包括觀察法、訪談法、問卷法、工作日記法、工作參與法和關(guān)鍵事件法等。在員工工作時觀察他們或與他們進(jìn)行面談。而量化的工作分析方法無疑是最好的，兩種最為常用的量化分析方法是職位分析問卷法和功能性工作分析法。,第一百三十六頁，共一百五十頁。,招聘,渠道 熟人推薦 廣告招聘 校園招聘 職業(yè)中介招聘 獵頭公司招聘 網(wǎng)上招聘,招聘方式 校園招聘 內(nèi)部招聘 外部招聘,第一百三十七頁，共一百五十頁。,選擇與錄用,按照工作描述與申請人特點進(jìn)行評估，盡力確定工作和申請人特點的“匹配度”。,定義,方法,申請表 面試 筆試 評價中心,第一百三十八頁，共一百五十頁。,四、人力資源開發(fā),培訓(xùn)和開發(fā) 培訓(xùn)通常指對低層次員工或者技術(shù)員工如何做現(xiàn)有工作的教育活動。 開發(fā)則指的是教授經(jīng)理人員或?qū)I(yè)人員對現(xiàn)在和未來的工作都很必要的技能。 可簡單將二者都稱為培訓(xùn)。,第一百三十九頁，共一百五十頁。,培訓(xùn)方式 在職培訓(xùn)。 其它培訓(xùn)方法。 導(dǎo)向培訓(xùn)； 教室培訓(xùn)； 程序和計算機(jī)輔助指導(dǎo)； 開會和案例討論小組等。,第一百四十頁，共一百五十頁。,業(yè)績評估,第一百四十一頁，共一百五十頁。,（2）業(yè)績評估的方法,360度反饋法(近年常用) 印象評判法 圖解與圖表評價法 強(qiáng)制分布法,相對比較評判法 目標(biāo)管理法 關(guān)鍵事件法 行為錨定法 基準(zhǔn)考核法 綜合考核法,第一百四十二頁，共一百五十頁。,五、人力資源的保持與管理,報酬 定義： 指所有貨幣支付和所有用來獎勵員工的代替金錢的貨物或商品。,第一百四十三頁，共一百五十頁。,薪酬結(jié)構(gòu)：包括工資和/或薪水和醫(yī)療保險、帶薪休假和員工活動中心等福利。 作用：通過有效的薪酬結(jié)構(gòu)可以吸引和留住員工，并對公司戰(zhàn)略表現(xiàn)產(chǎn)生影響。,第一百四十四頁，共一百五十頁。,工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 工作排序法 工作分類法 因素分析法 點數(shù)法 海氏系統(tǒng)法,第一百四十五頁，共一百五十頁。,福利 意義： 吸引優(yōu)秀員工，降低離職率； 激勵員工，增加凝聚力，增強(qiáng)歸屬感和滿意感； 福利投資，可引起員工更多回報。,第一百四十六頁，共一百五十頁。,一些福利是法律要求的，如社會保險、醫(yī)療保險、假期、失業(yè)補(bǔ)償?shù)?。其他類型的福利則包括提供辦公場所、建立職工活動中心、安排旅游等是法律上沒有要求的，是公司為了保持一支有效的勞動力隊伍而提供的福利。,第一百四十七頁，共一百五十頁。,解除合同 解除合同對于保持一支有效的勞動力隊伍是一把雙刃劍。 解除合同通常發(fā)生在如下幾種狀況： 員工退休。 員工因變換工作離職。 因為合并、減員或者表現(xiàn)不佳而被迫離開。,第一百四十八頁，共一百五十頁。,解除合同必須遵循以下原則： 首先，表現(xiàn)不佳的員工應(yīng)該被解雇。 其次，雇主可以進(jìn)行離職訪談。,第一百四十九頁，共一百五十頁。,內(nèi)容總結(jié),第五章 組織職能。要區(qū)別兩種不同形式的職責(zé)：執(zhí)行職責(zé)和最終職責(zé)。接受更多訓(xùn)練、具有更豐富經(jīng)驗的下屬。所謂為簡單結(jié)構(gòu)，就是指組織是低復(fù)雜性、低正規(guī)化和集權(quán)化的。它指組織面對不確定的環(huán)境，按照產(chǎn)品類型、顧客類型。網(wǎng)絡(luò)組織在實踐中已十分普遍，這主要歸功于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)性這一概念的提出。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，人們普遍意識到規(guī)模經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來了強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。組織變革是指組織采納新思想或新的行為準(zhǔn)則。傳統(tǒng)庫存向JIT庫存轉(zhuǎn)變,第一百五十頁，共一百五