【正文】 尤其是專業(yè)科目考試命題中加以體現(xiàn)?，F(xiàn)行的公選考試，特別是筆試中，測試的內(nèi)容更多的是對書本知識的掌握，而那些對解決現(xiàn)實問題具有重要作用的領(lǐng)導(dǎo)能力，在試題的設(shè)置上顯得不夠。因此，要加大綜合知識的考題量，加大能力考試的內(nèi)容。［7］2．筆試中公共科目考試和專業(yè)科目考試要盡量分開進(jìn)行。本來人們對筆試的質(zhì)量和有效性就持有這樣或那樣的擔(dān)心，尤其是對筆試能否反映能力水平報有懷疑的態(tài)度，因此，筆試中的專業(yè)科目考試不能缺少，也不能簡單地與公共科目考試合并，而且專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位，專業(yè)科目考試的分量和所占分值還應(yīng)進(jìn)一步加大。3．筆試中主觀題的評分標(biāo)準(zhǔn)不要搞“一刀切”。在設(shè)置主觀題參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對非“標(biāo)準(zhǔn)答案”之外的答題情況給予一定的考慮，甚至給予一定的分值，只要考生能自圓其說，且具有一定的合理性，應(yīng)視為一種能力，并加以承認(rèn)。4．從閱卷人員庫中隨機(jī)抽取筆試閱卷人員。對閱卷人員應(yīng)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格挑選，設(shè)定準(zhǔn)入資格，建立閱卷人員的信息庫；每次考試應(yīng)按照隨機(jī)的原則從閱卷人員庫中抽取筆試閱卷人員，以確保試卷尤其是主觀題批閱的公正、公平和正確性。閱卷人員庫專家的選擇要盡量考慮復(fù)合型的人才，即既要有一定的理論功底和寬廣的知識面，又要對領(lǐng)導(dǎo)工作的實踐有一定的感悟甚至切身體會。5．盡可能采取結(jié)構(gòu)化面試的方式。結(jié)構(gòu)化面試是世界上公認(rèn)的一種有效的面試方式。因其對試題構(gòu)成、測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、時間控制、考官組成、實施程序以及分?jǐn)?shù)統(tǒng)計等均按照結(jié)構(gòu)化的要求進(jìn)行規(guī)范設(shè)計，因此，結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)當(dāng)在科學(xué)、規(guī)范的原則下有序推進(jìn)。當(dāng)然，結(jié)構(gòu)化面試試題的形成及其結(jié)構(gòu)也要以崗位勝任力模型研究為基礎(chǔ)。6．重視其他測評方法的使用。面試環(huán)節(jié)中，還可根據(jù)實際需要結(jié)合使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講甚至評價中心等方法，以進(jìn)一步提高面試的有效性。（三）以確保程序公正和合理為前提，進(jìn)一步推進(jìn)公開選拔實施的規(guī)范化1．要制定規(guī)范并具有可操作性的公選實施細(xì)則。任何一次公開選拔工作，不論其選拔的職位高低、數(shù)量多少，都是一項牽動社會神經(jīng)和吸引大眾眼球的重大事情，為確保這項工作的規(guī)范化操作，需要在現(xiàn)有的規(guī)章制度下制定一個具體的工作實施細(xì)則，進(jìn)一步明確本次公開選拔的指導(dǎo)思想、原則、程序、方法、監(jiān)督等各類問題，確保各項工作的開展都完全按照這一實施細(xì)則執(zhí)行。2．要進(jìn)一步明確報名對象資格條件的限制。要在科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書關(guān)于崗位要求的基礎(chǔ)上提煉出明確的崗位資格條件，并公之于眾。這樣，確保人們嚴(yán)格對照這些資格條件進(jìn)行報名，參與下一步的公開選拔，避免因核心素質(zhì)和能力要求不明確，經(jīng)歷和資力要求不具體，導(dǎo)致報名者在資格審查時被淘汰，甚至進(jìn)入考察階段因為經(jīng)歷、資歷問題而被告之不合適，從而浪費寶貴的組織資源和參與者的人力資源。當(dāng)然，也要避免任職資格設(shè)置上的“違規(guī)”性，“隨心所欲”地設(shè)置條件。3．要嚴(yán)格按照事先的規(guī)定確定考試入圍人員。無論是在筆試環(huán)節(jié)還是在面試環(huán)節(jié)，都有一個入圍人員的確定規(guī)則問題，特別是對并列分?jǐn)?shù)人員入圍的確定問題，一定要在事先確定下來，并嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，否則會引起考生的不滿，影響公信度。4．要特別重視考察階段的方式方法?？疾斓沫h(huán)節(jié)，應(yīng)由組織部門提出意見，并且提前一個崗位考察（考察對象現(xiàn)任崗位的前一個崗位），以達(dá)到對考察對象的全面了解，避免失真；能力考察應(yīng)注重考察平行單位、上級單位、業(yè)務(wù)聯(lián)系單位的反映，因為單向考察不能全面反映個人的真實情況；組織部門應(yīng)該選派能力、專業(yè)、作風(fēng)、責(zé)任心都過硬的干部擔(dān)當(dāng)考察重任，要特別注意回避制度，確保考察工作經(jīng)得起方方面面的檢驗。此外，在考察階段，組織部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的面談也是一個非常有效的方法。5．要注意挖掘干部管理檔案中的原始信息。干部管理檔案是一個干部成長和發(fā)展全面、長期、系統(tǒng)的記錄和反映，因此，我們對干部管理檔案中的原始信息應(yīng)該全面挖掘，以進(jìn)一步獲取前面環(huán)節(jié)中還不能得到的有關(guān)情況。這一方面取決于干部原始檔案的規(guī)范程度，另一方面也取決于干部所在單位的配合程度。當(dāng)然，作為組織部門選派的考察人員善于挖掘原始信息的能力也是十分重要的。（四）以各項制度建設(shè)為抓手，進(jìn)一步推進(jìn)公開選拔實施的制度化1．建立常態(tài)化崗位分析制度。建立常態(tài)化的崗位分析制度，不僅是干部人事管理工作的迫切需要，也是公開選拔工作的現(xiàn)實需要；不僅有利于我們實現(xiàn)人—崗匹配，而且可以引導(dǎo)在崗人員明確工作重點和努力方向。2．建立動態(tài)分類的題庫管理制度。專業(yè)科目考試題庫建設(shè)，考試部門可以聯(lián)合有關(guān)專業(yè)機(jī)關(guān)以及高等院校共同完成。目前，在專業(yè)科目考試題庫建設(shè)條件尚不成熟的情況下，可以考慮先行建立有關(guān)專業(yè)科目考試的卷庫，確保專業(yè)科目考試的順利進(jìn)行。3．建立嚴(yán)格規(guī)范的面試考官制度。面試考官制度的建立主要包括：一是建立面試考官資格確認(rèn)制度。資格確認(rèn)后，應(yīng)發(fā)放面試考官資格證，對面試考官分層分類建庫。二是建立面試考官培訓(xùn)制度。面試考官的培訓(xùn)可以結(jié)合公開選拔的開展來實施。三是建立面試考官產(chǎn)生制度。公開選拔面試考官應(yīng)在紀(jì)檢相關(guān)人員的共同參與下隨機(jī)抽簽產(chǎn)生。四是建立面試考官保密協(xié)議制度。4．建立公選人員的培養(yǎng)跟蹤制度。公選人員的培養(yǎng)跟蹤制度主要包括：一是對通過公選產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部，實行到崗試用制度；二是對公選到崗人員實行培養(yǎng)跟蹤制度。可以設(shè)想，對公選到崗人員實行三至五年跟蹤培養(yǎng)考察。三是對其他入圍人員實行培養(yǎng)跟蹤制度。在公選中進(jìn)入最后考察程序的其他入圍人員，由于崗位限制而不能使用的，也應(yīng)當(dāng)考慮建立相關(guān)的培養(yǎng)跟蹤制度，優(yōu)先培養(yǎng)使用這些已經(jīng)經(jīng)過選拔的優(yōu)秀人才。5．建立權(quán)威公正的組織領(lǐng)導(dǎo)制度。公開選拔過程中，應(yīng)考慮設(shè)立公選工作仲裁機(jī)構(gòu)，置于市公選領(lǐng)導(dǎo)小組之下，可由組織部門、紀(jì)檢檢察部門的領(lǐng)導(dǎo)和若干專家組成，旨在處理公選工作中發(fā)生的突發(fā)事件或緊急情況，避免因缺少規(guī)則和制度而由領(lǐng)導(dǎo)拍板的情況發(fā)生。與此同時，公選工作還要結(jié)合干部任期、換屆等需要，從制度上確定多長時間舉行一次，進(jìn)一步制度化、公認(rèn)化，防止隨意性、主觀性，避免公眾誤把公選當(dāng)成是為公選而公選的政治“作秀”。［參考文獻(xiàn)］［References］［1］ ［J］.理論探討, 2007(2).［1］ Zhu Rational Reflection on Open Selection of Leading Investigation, 2007(2).［2］ 劉丁蓉, : 歷史發(fā)展、現(xiàn)狀掃描與路徑選擇［J］.湖北行政學(xué)院學(xué)報, 2007(2).［2］ Liu Dingrong, Huang Institution of Open Selection of Leading Cadres in China: History Development, Current Situation and Path of Hubei Administration Institute, 2007(2).［3］ ［J］.決策, 2009(5).［3］ Yang of Open Selection of Leading Cadres: A Sample Book from Anhui , 2009(5).［4］ 郭慶松, ——人力資源管理的兩塊基石［J］.中國人力資源開發(fā), 2002(5).［4］Guo Qingsong, Shen Analysis and Human Resource Assessment: Two Foundation Stones of Resource Development of China, 2002(5).［5］ ［J］.理論探討, 2007(1).［5］ Zhang and Their Solutions to the Institution of Open Selection of Leading Investigation, 2007(1).［6］ 、制度化問題的思考［J］.理論前沿, 2006(16).［6］ Niu Consideration on the Problems in Scientization and Institutionalization of the Examination of Open Selection of Leading Front, 2006(16).［7］ 陳鳳鳴, ［J］.中共四川省委黨校學(xué)報, 2007(3).［7］ Chen Fengming, Yang and Their Solutions in Open Selection of Leading of Party School of Sichuan Province Committee of CCP, 2007(3).(作者單位：上海行政學(xué)院科研處處長、現(xiàn)代人力資源測評研究中心主任，教授，上海 200233)