【正文】 可樂公司由于已發(fā)展了117年，經過多年總結，已經建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業(yè)有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融?！耙园l(fā)自內心的誠摯態(tài)度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念?！保ǘ﹩T工自主管理由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發(fā)展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領導的支持下開始自主管理。通過各級領導提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討論，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現了相當多的業(yè)務骨干和管理高手，這為公司的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎。（三）企業(yè)文化企業(yè)文化是一個公司人員的工作習慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發(fā)展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業(yè)文化。在這里，企業(yè)文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關鍵的一點在于通過企業(yè)文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄瑢嵸|就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現最終又促進了企業(yè)目標的達成。六、結論綜合上文的敘述，企業(yè)人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結論：首先，建立完善企業(yè)人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工, 從最上層到最低層, 都各得其所, 各盡其才, 并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人, 組成一個有共同目標的、相互協(xié)調的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員的新力量。其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關心生態(tài),關心環(huán)境的可持續(xù)性最終體現對人的生存發(fā)展的可持續(xù)性的關心，將環(huán)境保護的觀念融入企業(yè)的經營管理之中,從企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)來控制污染與節(jié)約資源,將環(huán)保當作企業(yè)開拓市場、降低成本、實現高效益的有效手段，在創(chuàng)造利潤、促進經濟發(fā)展的同時,努力保護和促進與生態(tài)環(huán)境的和諧統(tǒng)一,以維持永續(xù)的發(fā)展，這是一種在注重生態(tài)環(huán)境的基礎上追求經濟效益、社會效益和環(huán)境效益最優(yōu)化的新型管理。最后，建立完善“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。參考文獻：[1]劉光明，《企業(yè)文化》，經濟管理出版社,，2004年；[2]梭倫，《以人為本發(fā)現好員工》，中國紡織出版社，2006年；[3]吳必達，《成功企業(yè)如何管人》，企業(yè)管理出版社，2006年；[4]張德，吳劍平，《企業(yè)文化與CI策劃》，清華大學出版社，2005年；[5]鄭鐵生，《中華古謀略與現代企業(yè)人才競爭》，中國經濟出版社，2004年；[6]張其金，《超越企業(yè)再造》，當代中國出版社，2003年；[7]曾雙喜，中國傳統(tǒng)文化與現代企業(yè)人才管理，《人力資源管理》，2009年，第3期。[8]彼得斯(美)，沃特曼(美)，《追求卓越》，中央編譯出版社，2003年；第五篇：論現代企業(yè)的人本管理論現代企業(yè)的人本管理【摘要】隨著經濟和科學技術的迅速發(fā)展，企業(yè)的經營管理模式發(fā)生了很大變化。日趨激烈的競爭，使企業(yè)意識到，只有將企業(yè)的管理進行轉型，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。現代管理較之過去的傳統(tǒng)管理發(fā)生了巨大變化，越來越重視“人本思想”。本文通過對我國現企業(yè)中存在的一些問題進行分析，進而找到一些有效策略來實現、完善現代企業(yè)的人本管理?！娟P鍵詞】現代企業(yè)人本管理策略一、引言我國進入改革開放以來，經濟得到快速發(fā)展，經濟體制在不斷地改革，企業(yè)的管理制度也發(fā)生了很大的變化，現代企業(yè)的競爭并不僅僅是物質經濟層面的競爭，而是還包含精神、心理及文化因素的競爭。從某種意義上來說，后一種競爭更激烈，隱蔽性更大，所釋放的能量更大，也更能持久地對企業(yè)產生影響。因此，人本管理成為我國現代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢和必然要求。但在過去相當長的時間里，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富的人和使用產品的人。在經營實踐中，人是社會經濟活動的主體，是一切資源中、最重要的資源，是一個經濟社會、企業(yè)發(fā)展的決定性因素，企業(yè)的發(fā)展在于人和人們擁有的知識、智慧、才能和技能，并不在于先進的機器和設備。歸根到底，一切經濟行為都是由人來進行的，人沒有活力，企業(yè)就不會有活力和競爭力。因此，在新的社會發(fā)展下，如何對在現代企業(yè)中更好地實行人本管理這個問題非常的重要。二、我國現代企業(yè)人本管理存在的問題（一）在觀念上“重理論不重實踐”。企業(yè)管理者對“人本管理”的理論、歷史有些認識，但如何結合我國和本企業(yè)的實際，在借鑒西方人本管理的先進經驗的基礎上，有針對性地開展工作還不夠。加上東方和西方在認識、思維上的不同，也導致了實踐上的落后，如我國和西方在企業(yè)管理者心中的“好員工”上，我國企業(yè)管理者認為員工不應該堅持自己的觀點，而應當附和小組意見。而西方企業(yè)管理者則認為員工應該有自己的想法，提出自己的建議，積極共同思考。我國企業(yè)管理者認為員工應該隨時追隨領導人，不應該與同事爭利，否則會破壞團結。而西方企業(yè)管理者認為員工應該內在地自我激勵，有自己的特色，每個員工都應該努力成為團隊中最優(yōu)秀的一員。（二）在認識上存在“重事不重人”。有的企業(yè)淡化人本管理，過分強調人的經濟屬性，忽視人的社會屬性，比如企業(yè)文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具體實踐中，表現在重事不重人，重經濟獎勵輕精神激勵，重硬件建設輕軟件建設，剛性管理多，柔性管理少，人本管理沒有得到充分體現。（三）在體系上存在“零散不系統(tǒng)”。比如人本管理究竟是什么，有沒有理論體系，它重點要解決的是什么，企業(yè)應該如何運行，在操作上如何與自己的企業(yè)實際相結合等等問題都還不系統(tǒng)。有的企業(yè)采取了一些措施，也取得了一些效果，但過不了多久，效果就沒有了，這些問題就出在不系統(tǒng)上，不是系統(tǒng)化的操作上。因為沒有整個管理理念的轉變，沒有相互聯系、相互支持的各管理子系統(tǒng)的互應互適互動，任何個別措施都只能是暫時的。三、我國現代企業(yè)如何實施人本管理（一）營造企業(yè)內部家的氛圍企業(yè)管理者要運用激勵理論，設計恰當的激勵因素，重視員工的情感需求，還要倡導“企業(yè)就是家”的理念，并積極營造家的氛圍，培養(yǎng)員工間的親密感情，形成親密無間的關系。在企業(yè)這個大家庭中。企業(yè)管理者與員工之間、員工與員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處和無私奉獻。只有這樣，企業(yè)才有親和力與凝聚力，才有發(fā)展的動力與潛力。管理者的任務就是要培育與員工之間的健康關系，在企業(yè)內部培養(yǎng)一種大家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運共同體的意識。因此，企業(yè)的管理者要用高尚的人格和無私的精神去感染員工，從而博得員工的愛戴，與員工建立和諧的關系。注重員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性進行情感管理，讓員工參與決策，鼓勵員工自我管理。（二）培育優(yōu)良的企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經營中逐漸形成具有本企業(yè)特色的為廣大員工所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則。它包括價值觀、行為規(guī)范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等，因此價值觀處于核心地位，是企業(yè)經營管理的靈魂。因為一個企業(yè)如果樹立了正確的價值觀，就意味著員工思想上的統(tǒng)一，行動上的一致，企業(yè)就會朝著一定的方向集中發(fā)揮總體力量。如把某種價值觀在員工的心中不斷加以強化，并在后繼員工中代代傳下去，就可形成一種穩(wěn)定的、牢固的企業(yè)文化。要培育優(yōu)良的企業(yè)文化，企業(yè)的管理者就要立足于企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等來建設文化.。（三）建立高效的溝通機制與信任機制有密切關系的就是溝通機制的建立。在現實中，有好多不信任產生于溝通機制不健全、渠道不暢通、溝通不及時、溝通方式不恰當，由此產生小道消息四起，這時企業(yè)管理者再來溝通要花很多代價，有時可能還起反作用，“溝”越來越大，越溝通越難通。事實上，現在企業(yè)員工對情感的需求、民主法制意識、知情權的訴求等正日趨強烈，企業(yè)對員工這些需求的滿足將是企業(yè)建立與員工和諧關系的基礎，良好的溝通機制是滿足這些需求的根本。首先，企業(yè)要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是有效的前提。其次，要采取靈活的溝通方式，根據不同的信息發(fā)送和接受狀況，運用各種溝通方式，進行有效的溝通。再次，溝通要及時。最后，企業(yè)管理者對溝通的理解和重視是至關重要的，溝通的實質是信息的傳遞和理解，溝通是共享，是交流各方的需要，各方在溝通中共同成長，而不是談判，更不是壓服。因此，企業(yè)管理者要有良好的傾聽習慣，樂于、善于傾聽。只有這樣，企業(yè)管理者才能了解員工的真正需求，從而滿足需求，真正體現以人為本。參考文獻：[1][J].東方企業(yè)文化，2014，（10）.[2]：現代企業(yè)管理的人學思想[J].經營管理者，2014（5）.[3][J].中國商界，2009（9）.