【正文】 ]在產(chǎn)品服務(wù)中,隨著市場競爭的加劇,服務(wù)的價值在整個企業(yè)價值的比重越來越大,應(yīng)努力在服務(wù)中體現(xiàn)“以人為本”的思想。產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),如果說產(chǎn)品本身是硬件,服務(wù)就是軟件。如今我國企業(yè)已認(rèn)識到未來市場競爭的關(guān)鍵不在于企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少,而服務(wù)就是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。產(chǎn)品服務(wù)包括設(shè)計(jì)階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅(jiān)持實(shí)行售前、售中、售后全過程一體化服務(wù)。售前服務(wù)是在設(shè)計(jì)開發(fā)和生產(chǎn)過程不拿顧客當(dāng)試驗(yàn)品；售中服務(wù)為消費(fèi)者提供咨詢設(shè)計(jì)及專業(yè)化服務(wù)；售后服務(wù)則通過大力開展各種服務(wù)活動,科學(xué)合理布置各地售后網(wǎng)點(diǎn),提高各網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,并且嚴(yán)格要求全體售后工作人員及時為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。完善的服務(wù)能樹立企業(yè)的良好形象,帶動產(chǎn)品的銷售,對整個企業(yè)來說,其潛在的價值不可估量。結(jié)論實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是新時期市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行命運(yùn)共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，形成獨(dú)具特色企業(yè)管理模式，企業(yè)才能興旺發(fā)展、長盛不衰。參考文獻(xiàn)[1] [M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2003(第2版):1013.[2] ：激活人力資源[M].中國物資出版社,2004:08.[3] 朱曉丹.《論人本管理》[J].《學(xué)習(xí)與探索》,2004年第3期.[4] 葛玉輝主編:《人力資源管理》北京:清華大學(xué)出版社,.[5] 白 波,[J].圖書情報工作,2001(8): 1012.[6] 周三多,陳傳明,魯明編著:《管理學(xué)》[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,200301:18.[7] [N].中國企業(yè)報,20012(2).[8] 張眾寬主編:培訓(xùn)貴,不培訓(xùn)更貴[M],北京:中國時代經(jīng)濟(jì)出版社,200601:36.[9] [J].湖南科技學(xué)院學(xué)報,2006:11.[10] 馬斯洛 著，[M].陜西師范大學(xué)出版社,201006:8792.[11] 段維龍 [M].北京大學(xué)出版社,200911:1824.[12] [M].北京大學(xué)出版社,200405:12.[13] [J].大慶社會科學(xué),2002,(06).[14] 蘇國梁,[J].福建商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報,2003,(03).[15] [M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,200811:12 [16] 蘭邦華,陳佳貴,:以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,200010.[17] 杰克?韋爾奇,約翰??韋爾奇自傳[M].北京:中信出版社,2004:27.[18] [美] 彼得?[M].北京: 機(jī)械工業(yè)出版社, 2006:15.[19] :人本管理學(xué)要義[M].企業(yè)管理出版社,200703:17.[20] :系統(tǒng)愿景人本和權(quán)變的管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,200601:09.[21] 申明,(修訂第3版)[M].企業(yè)管理出版社,200601:107.[22] 加里?德斯勒 , [M].北京:中國人民大學(xué)出版社,經(jīng)過幾個月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個本科生，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，想要完成論文的寫作是難以想象的。首先，要感謝我的導(dǎo)師黃軍老師。黃老師平日里工作繁多，但在我寫論文的每個階段，從查閱資料到寫提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個過程中都給予了我悉心的指導(dǎo)和指正。除了敬佩黃老師的專業(yè)水平外，在修改論文的過程中也向黃老師學(xué)到了很多論文寫作方面的知識，相信這些知識在今后的學(xué)習(xí)工作中會對我產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。其次，要感謝這些年來所有的老師，為我們打下工商管理方面專業(yè)知識的基礎(chǔ)；同時還要感謝學(xué)校為我們提供優(yōu)秀的資料庫，讓我們能夠及時查到自己需要的資料，此次畢業(yè)設(shè)計(jì)才會順利完成。最后感謝經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院和我的母校—西南大學(xué)來對我的大力栽培。第四篇：高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究摘要：高新技術(shù)企業(yè)員工的特征決定了人本管理在其人力資源管理中的重要性。文章針對高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，分析了當(dāng)前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中人本管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上對我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人本管理模式一、高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，從尊重人性的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個人目標(biāo)的管理理論與管理實(shí)踐的總稱。高新技術(shù)企業(yè)員工的特殊性決定了人本管理在其發(fā)展中的特殊作用。1．高新技術(shù)企業(yè)員工的特征。第一，富有創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)的員工的專業(yè)水平普遍較高，而且他們喜歡創(chuàng)新，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以展現(xiàn)自己的能力和才華，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。第二，強(qiáng)調(diào)自主意識。高新技術(shù)企業(yè)的員工的分工明確，每個人都有自己極為擅長的領(lǐng)域，擁有獨(dú)特的工作方式、工作思路和較強(qiáng)的獨(dú)立工作的能力。由此，他們追求更寬松的工作氛圍和更自主的工作環(huán)境，對所從事的工作不喜歡受到過多的干擾。第三，強(qiáng)烈的成就感。與一般員工不同，高新技術(shù)企業(yè)的員工更為關(guān)注個人的發(fā)展，重視平時的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對隨時出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)。他們傾向于從工作中尋求樂趣，并把順利完成各種富有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)作成就。第四，流動性較強(qiáng)。由于具有更強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的能力，他們會得到更多工作機(jī)會，即他們的資產(chǎn)專用性程度低。因此，相對于一般員工，高新技術(shù)企業(yè)員工的忠誠度較低，一旦感到不滿，他們就可能離開企業(yè)，“跳槽”現(xiàn)象普遍。2．高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用。(1)以人為本，為企業(yè)引入優(yōu)秀的人才。以人為本要求管理者正視員工的需要，清楚員工到底需要什么，并盡量滿足他們。因此，在企業(yè)的招聘中，企業(yè)要切實(shí)把握知識性員工的需求，例如，為他們提供優(yōu)越的工作環(huán)境、靈活的紀(jì)律約束、通暢的晉升渠道、豐厚的工作報酬、個性化的職業(yè)規(guī)劃等，以充分體現(xiàn)對他們的重視，為企業(yè)引入各類優(yōu)秀的人才。(2)以人為本，提高員工的工作滿意度。高新技術(shù)企業(yè)員工，尤其是核心員工是自我學(xué)習(xí)者和獨(dú)立思考者，其潛力能否得到充分發(fā)揮，與其在組織獲得的工作滿意度密切相關(guān)。組織要遵循以人為本的原則，即充分尊重這些員工，在工作中給他們更多的靈活性，以使他們的創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，并積極配合這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們更深刻地感受到企業(yè)的關(guān)懷，并感到滿意。(3)以人為本，對員工的進(jìn)行個性化激勵。在市場環(huán)境瞬息萬變的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，員工的需要內(nèi)容、認(rèn)識水平和思想觀念也會相應(yīng)改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。以人為本要求對員工進(jìn)行個性化的激勵，即根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達(dá)到最佳激勵效果。(4)以人為本，增強(qiáng)員工的忠誠度。高新技術(shù)企業(yè)員工的特征之一是流動性強(qiáng)。資源的自由流動是市場機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源有效配置的前提，但是，員工流動過于頻繁，將會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，特別是具有核心技術(shù)的員工的離職，甚至?xí)＜捌髽I(yè)的生存。而以人為本的思想指導(dǎo)管理者充分展現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷，讓企業(yè)的管理充滿人性化，增強(qiáng)員工的忠誠度。二、高新技術(shù)企業(yè)人本管理存在的問題高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)的企業(yè)存在很大的差別，突出表現(xiàn)在人力資源的稀缺性上，高素質(zhì)的員工是高新技術(shù)企業(yè)成功的關(guān)鍵。但是由于長期以來，我國的管理觀念落后，加之對人的重視做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理上存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1．人力資源管理的方式落后。由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)對人力資源的管理工作認(rèn)識還不夠，往往處于人事管理的階段。人事管理也被理解為一種事務(wù)性的工作，其工作內(nèi)容無外乎就是招聘、選拔、工資發(fā)放及人事規(guī)章制度的擬定和檔案的管理等等。而高新企業(yè)的人力資源管理也多少受到這種思想的影響，雖然口頭上一再強(qiáng)調(diào)人才的重要性，但是在實(shí)際的操作中，往往沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的核心資源去對待，更不要說考慮員工的發(fā)展。2．人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，只有經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃才能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的力量。但目前很大一部高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是憑經(jīng)驗(yàn)辦事，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、晉升制度、薪酬制度、員工培訓(xùn)計(jì)劃、長期穩(wěn)定的考核制度。缺乏完善的制度作為保障，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時難免會捉襟見肘。3．對員工的發(fā)展重視不夠。我國的高新技術(shù)企業(yè)在處理企業(yè)與員工關(guān)系上，大多還是以企業(yè)的發(fā)展為中心，把員工看作企業(yè)發(fā)展的“工具”，要其為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)。有的企業(yè)雖然有人才戰(zhàn)略，但人才戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)，即人的發(fā)展要服從企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)很少從每位職工個人發(fā)展這一戰(zhàn)略高度來考慮人力資源的開發(fā)與管理。因而在企業(yè)遇到困難時，員工往往缺乏共患難的精神，會被各種外部條件吸引而辭職。4．忽視員工的自主性。由于高新技術(shù)企業(yè)的員工會有許多自己獨(dú)特的見解，需要更高層次的溝通與參與，如希望與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，發(fā)表自己對企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)等方面的意見，希望參與和自身有關(guān)的決策。但我國許多高新技術(shù)企業(yè)忽視了員工的這一需求，沒有建立起可以讓員工自由發(fā)表意見的氛圍和機(jī)制，也缺乏員工自主決策的環(huán)境，這都極大影響了員工作積極性和創(chuàng)造性?？梢哉f，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方面的存在的問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。人本管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理要以人為中心，把握員工的個性化需求，企業(yè)的一切管理工作都圍繞員工而展開，并把員工的發(fā)展作為企業(yè)的目標(biāo)，這為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提供了一個很好的思維范式。三、構(gòu)建適合高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式高新技術(shù)企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)決定了其管理模式與傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式有很大的區(qū)別，針對目前高新技術(shù)企業(yè)人本管理中存在的問題，本文認(rèn)為我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式的構(gòu)建應(yīng)從以下幾個方面人手：1．樹立正確的人才戰(zhàn)略。智力資本是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源，是企業(yè)前進(jìn)的原動力，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的培養(yǎng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。從我國高新技術(shù)企業(yè)實(shí)踐來看，雖然部分企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是這種認(rèn)識的程度還比較淺，企業(yè)為此所作的工作也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此企業(yè)也只有從企業(yè)戰(zhàn)略的層面去規(guī)劃人才的問題，把人才培養(yǎng)和企業(yè)的經(jīng)營活動聯(lián)系起來，才會取得成效；此外，人才的問題已經(jīng)超出了人力資源管理的范疇，招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃及業(yè)績考核等各項(xiàng)人力資源職能活動已經(jīng)無法完全解決企業(yè)在處理人才問題上面臨的種種困境，人才培養(yǎng)不單是人力資源部門的事，而是企業(yè)上上下下共同關(guān)注、共同進(jìn)行的事。2．建立以人為本的人力資源管理模式。一般企業(yè)的人力資源管理活動的對象雖然是企業(yè)的員工，但是其目的是為了讓其配合企業(yè)的經(jīng)營活動已實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，與之不同，我們所提倡的人本管理的目標(biāo)將員工的發(fā)展也融入進(jìn)來，并認(rèn)定企業(yè)的發(fā)展是通過員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)的。因此，高新技術(shù)企業(yè)在執(zhí)行人力資源職能工作時，其重點(diǎn)也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)看，表現(xiàn)為：(1)人力資源的獲取。在人本管理模式下，高新技術(shù)企業(yè)獲取人力資源必須有新的理念和思維。企業(yè)要從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者向積極主動地通過各種渠道主動爭奪人才轉(zhuǎn)變；要從“先有業(yè)務(wù)后有人才”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋扔腥瞬藕笥袠I(yè)務(wù)”，從應(yīng)急到儲備轉(zhuǎn)變。高新技術(shù)企業(yè)要突破傳統(tǒng)的人員獲取模式，對特殊的、有用的人才設(shè)立專門的崗位，以保證其特殊才能的發(fā)揮。同時，在人力資源獲取中，還要注意從強(qiáng)調(diào)忠誠到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變，只有采取合作形式的用人觀念，才能整合天下人才為我所用。在實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的過程中，高科技企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高科技企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時，也應(yīng)加大開發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”雖然從勞動關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色。(2)員工的激勵。高新技術(shù)企業(yè)要注意根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行個性化激勵，有的放矢。同時，由于高新技術(shù)企業(yè)中員工的知識水平普遍較高，認(rèn)識和看待問題上也更加深刻，并有自己的追求，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)除為員工提供良好的物質(zhì)待遇之外，以讓他們沒有后顧之憂，還應(yīng)該更多從精神層面上激勵員工，如讓員工參與決策的制定，提供有挑戰(zhàn)性的工作，提供自主的工作環(huán)境，設(shè)立順暢的晉升通道等等。結(jié)合我國的實(shí)際情況，借鑒國外的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，高新技術(shù)企業(yè)對技術(shù)人才的激勵可以還考慮技術(shù)入股的形式，通過法定的形式，把技術(shù)、知識、人才變?yōu)槠髽I(yè)的資本，參與分配，讓技術(shù)人員在通過自己努力獲得股份的同時，也成為企業(yè)的股東，而減少流動風(fēng)險。(3)員工的培訓(xùn)。對于高新技術(shù)企業(yè)，培訓(xùn)工作顯得尤為重要。作為創(chuàng)新型的企業(yè)，其所需的技術(shù)與知識更新速度非常快，導(dǎo)致大量的人員培訓(xùn)和再培訓(xùn)的需求。特別是當(dāng)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的制造技術(shù)和信息技術(shù)時，必須對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，否則，新技術(shù)就很難推廣下去。另外，高科技企業(yè)在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的過程中要注意以下幾點(diǎn)：①在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上，要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，將其視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資；②充分利用科研院所、高等學(xué)校等社會力量以及發(fā)達(dá)便利的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果；③不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容都要能充分體現(xiàn)人世后國際市場競爭的客觀需要，對每項(xiàng)培訓(xùn)的效果也需要進(jìn)行科學(xué)有效的評估。(4)薪酬設(shè)計(jì)?，F(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟(jì)水平還較低。豐厚的薪酬對人們?nèi)跃哂休^強(qiáng)的吸引力。對高新技術(shù)企業(yè)來講，必須認(rèn)識到合理的薪酬是留住員工的根本，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要設(shè)計(jì)個性化的薪酬體系，采用豐富的薪酬形式，增強(qiáng)薪酬的吸引力。首先，薪酬要和業(yè)績掛鉤，在高新技術(shù)企業(yè)中，一名普通科技人員開發(fā)某個項(xiàng)目給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)可能比部門經(jīng)理還要大。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放工資和獎金，而沒有必要設(shè)立崗位工資制、職務(wù)工資制，這樣只能影響員工積極性的發(fā)揮；其次，重視工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等“有形薪酬”；還要重視工作環(huán)境和學(xué)習(xí)考察、職務(wù)晉升、自身發(fā)展等“無形薪酬”；同時，還可以采用“期權(quán)激勵”以及各項(xiàng)福利措施?？傊M量