【正文】 動法?對因勞動者嚴重違紀、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定在理中較難把握。即時辭退是帶懲罰性解除合同在法律定性上不屬于處分。表達在程序上是“教育為主、懲罰為輔〞的精。根據(jù)法規(guī)規(guī)定國營企業(yè)辭退違紀、違規(guī)職工需經(jīng)批評教育無效才能辭退。也就是說即時辭退的前提是勞動者亂紀、違規(guī)嚴重經(jīng)批評教育后又有嚴重違紀、違規(guī)行為才能即時辭退。批評教育的形式怎樣把握未作詳細規(guī)定而對批評教育的解釋又太苛刻要求是特定的事而不是泛泛的批評教育理中嚴格做到有一定的難度?！　∧壳拔覈鴦趧臃▽Α皣乐剡`紀、違規(guī)〞范圍和未作明文規(guī)定。因為消費經(jīng)營特點及性質(zhì)不同可能同一違紀行為在不同的用人所造成的后果程度不一樣所以法律對嚴重違紀行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定用人可根據(jù)各自的消費經(jīng)營情況和需要在規(guī)章制度中對嚴重違紀行為作出詳細的規(guī)定。　　過失性辭退是否適用勞動者工作懈怠情形的討　　理中對因勞動者在工作中懈怠而解除勞動合同的勞動爭議較難處理。勞動者在工作中懈怠大多是因為主觀原因此產(chǎn)生不能界定為屬“不能勝任工作〞的內(nèi)涵未。從立法的本意來看“不能勝任工作〞應(yīng)以不可歸責(zé)于勞動者的事由為限常指勞動者因技術(shù)才能、體質(zhì)情況等客觀原因造成缺乏以勝任工作。而勞動者在工作中的懈怠行為是因勞動者主觀原因此造成的能否將勞動者工作懈怠情形作為過失性辭退的容許性條件之一值得討。首先勞動者工作懈怠與嚴重違紀、違規(guī)和嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的主觀性原因一樣即都是因主觀過失原因造成的。其次勞動者工作懈怠的后果也同樣會給用人造成重大損害或利益減少。既然工作懈怠也是過失性原因所致且同樣會造成損害或利益損失為不能將其詳細列舉為過失辭退的容許性條件之一呢？筆者認為可以通立法將勞動者工作懈怠的情形列為過失性辭退的適用范圍之例?！　×彻畏浇獬齽趧雍贤O(jiān)視權(quán)問題的討　　我國工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的性組織在我國社會、經(jīng)濟、法律、文化生活中具有重要地位工會有權(quán)維護勞動者的合法權(quán)益。?工會法?以下簡稱?工會法?〕第十九條規(guī)定：“全民所有制和集體所有制企業(yè)在作出開除、除名職工的時應(yīng)當(dāng)事先將理由工會。假設(shè)企業(yè)行政方面違犯法律、法規(guī)和有關(guān)合同工會有權(quán)要求重新研究處理。〞?國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定?第十七條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動合同應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會的。〞 ?勞動法?第三十條綜合了上述規(guī)定的精進一步明確規(guī)定了工會對用人單方解除勞動合同的監(jiān)視權(quán)更有利于工會依法行使職權(quán)保護職工的合法權(quán)益維護勞動合同的嚴肅性。勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位單個勞動者無法與用人相抗衡因此需要尋求勞動者的性組織工會的監(jiān)視保護。工會在勞動法中的意義特別重大可以說假設(shè)沒有工會就不會有勞動法。經(jīng)濟中廣闊勞動者仍然是消費資料的主人他們不同于資本雇用勞動關(guān)系中的工人有權(quán)通過自己的性組織團體工會來參與理維護自己合法的勞動權(quán)益和其他合法權(quán)益?！　」男詥栴}討　　工會性是指工會是一個的工人階級性組織有一套的組織體系在和法律的范圍內(nèi)根據(jù)?中國工會章程?自主地開展工作。工會服從共產(chǎn)的指導(dǎo)和遵守的法律但不是和的一個部門或附屬機構(gòu)基層工會和行政在法律上處于平等地位。在西方工會是以維護和改善雇工的勞動條件進步雇工的經(jīng)濟地位為主要目的由雇工自愿組織起來的團體或結(jié)合團體沒有目的也不得參政、議政其傾向性只是針對勞資關(guān)系、針對雇主。而在我國工會是團體是人民專政系統(tǒng)中的一個組成部提倡工會參政、議政功能明顯工會的“官化現(xiàn)象〞較為嚴重人們把工會視為的機構(gòu)部雖然規(guī)定了工會的法人資格但工會并不具有完全的性。工會的性問題不解決工會對用人單方解除勞動合同的監(jiān)視權(quán)就很落實。工會要承受的指導(dǎo)但不能成為的附屬組織。其次要使工會于。工會要有自己的組織機構(gòu)和理體系有自己的經(jīng)費由工會自己負責(zé)而不能成為的一個下屬組織部門。最后要使工會于企業(yè)行政。工會不能成為企業(yè)行政理的分支機構(gòu)和組織部。　　工會對用人單方解除勞動合同的監(jiān)視權(quán)討　　工會認為用人解除勞動合同的不適當(dāng)或者認為用人違犯法律、法規(guī)或者勞動合同的有權(quán)要求重新處理。用人因單方解除勞動合同與勞動者發(fā)生爭議勞動者申請仲裁或者提起訴訟的工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助并應(yīng)協(xié)助用人做好工作防止勞動者與用人之間矛盾激化維護社會穩(wěn)定。　　筆者認為工會組織角色必須換才能真正發(fā)揮出工會的維權(quán)作用。如今的難題在于用人缺乏勞資抗衡的機制。用人工會組織指導(dǎo)人都是用人的法定代表人或負責(zé)人指導(dǎo)派的工會組織的經(jīng)費來源受制于用人很難發(fā)揮真正維護勞動者合法權(quán)益的作用。應(yīng)通過立法充分開拓、發(fā)揮用人工會組織的的維權(quán)作用。把工會組織履行職責(zé)的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權(quán)益上來使用人單方解除勞動合同時重視聽取工會的?！　∥覈?工會法?規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)但卻沒有詳細規(guī)定違約責(zé)任的追究?工會法?的實際效力因缺乏此類條文規(guī)定而大打折扣使得工會對用人隨意單方解除勞動合同的行為無能行力。應(yīng)通過立法修正這一立法缺陷進步工會的地位明確工會的權(quán)利從法律上確立工會代表的主體資格。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷打破可工會的工資從工會經(jīng)費中列支的來確保工會為勞動者說話真正維護勞動者的合法權(quán)益表達勞動法對勞動者的側(cè)重保護在用人形成勞資抗衡的機制?！　∑摺称渌婕皢畏浇獬齽趧雍贤碾y題討　　勞動者行使特別解除權(quán)可隨時用人無條件單方解除勞動合同有無時效限制問題討?！　?勞動法?第三十二條規(guī)定：“有以下情形之一的勞動者可以隨時用人解除勞動合同：一〕、在試用內(nèi)的；二〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的；三〕用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。〞根據(jù)此條文的規(guī)定只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動者無須提早預(yù)告就可以隨時用人解除勞動合同且不承擔(dān)任何責(zé)任。但對“隨時〞怎樣理解？即時辭職有無時效限制？這對于在試用內(nèi)的情形不是問題但對于另外兩種情形那么是個難題。因為即時辭職是勞動者無需向用人預(yù)告就可隨時解除勞動合同這對于用人在暫時無人代替辭職者崗位的情況下將對正常消費經(jīng)營造成一定影響。所以立法一般只限于試用內(nèi)或在用人有違約或嚴重過錯行為的場合允許隨時辭職?！半S時〞二字界定的時間范圍太寬了理中能以準把握。假設(shè)勞動者在用人出現(xiàn)嚴重錯誤和違約行為時不隨時解除勞動合同而是等到用人消費經(jīng)營急需用人的關(guān)鍵時刻提出辭職；或者是等到用人已改正錯誤和糾正違約行為提出辭職。這對于用人來講是不公平的而對于勞動者來說那么還是合法的因為“隨時〞可以是任何時候。假設(shè)對“隨時〞不加以時效的限制那么又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象。立法對“隨時〞應(yīng)有一個明確的界定才能起到保護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的?！　趧诱咝惺固貏e解除權(quán)無條件單方解除勞動合同形式的問題討　　?勞動法?對于即時辭職的形式未作明確規(guī)定可以是口頭的也可以是書面的。即時辭職與自動離任的區(qū)別在于勞動者是否用人所以的形式很重。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式用人有利于用人及時調(diào)整和妥善安排消費經(jīng)營活動防止因即時辭職造成損失引發(fā)爭議。口頭雖然也是一種形式但不容易產(chǎn)生誤解和分歧應(yīng)對形式作出明確的界定以即時辭職行為?！　≡诂F(xiàn)實中由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確導(dǎo)致很多問題許多勞動爭議都是因為形式的不在而引起的。筆者認為應(yīng)對即時辭職的形式作出明確是與用人預(yù)告辭退形式一樣為書面形式防止因形式的不而引發(fā)不必要的紛爭?！　?jīng)濟性裁員限制條件的討　　我國?勞動法?規(guī)定用人可以因經(jīng)濟性原因裁減人員而解除勞動合同是落實企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的法律保障充分表達了改革精必須促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。但因為我國的現(xiàn)狀是勞動力供大于求國有企業(yè)充裕人員較多社會保障制度尚未建立健全從維護社會穩(wěn)定和保護勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)對用人經(jīng)濟性裁員作了較為嚴格的限制從?勞動法?第二十七條的規(guī)定來年對經(jīng)濟性裁員相當(dāng)慎重企業(yè)要裁員很不容易?！　?裁減人員規(guī)定?第二條的規(guī)定來看用人瀕臨破產(chǎn)消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難到達當(dāng)?shù)匾?guī)定的嚴重困難確實需裁員的可以裁員。也即是說讓不讓企業(yè)裁員認定的在當(dāng)?shù)厥欠駵试S企業(yè)裁員的權(quán)利也在當(dāng)?shù)匾驗椤皣乐乩щy企業(yè)〞是由當(dāng)?shù)匾?guī)定的。而作出準許企業(yè)裁員的必然要考慮社會穩(wěn)定因素不會輕易裁員。退一步即使具備了上述的兩種情形。條文中還附帶一條“確需裁減人員的才能裁員。〞如何理解這“確需〞二字也很有文章值得討。在這里對裁員是否為企業(yè)整頓或抑制困難所“確需〞應(yīng)當(dāng)根據(jù)裁員的目的聯(lián)絡(luò)企業(yè)陷入困難的原因來理解。只有當(dāng)勞動力過剩是企業(yè)陷入困難的主要原因裁員的目的是減員增效、擺脫困境這時的裁員才是“確需〞的。假設(shè)不是由于勞動力過剩的原因此是其它原因使企業(yè)陷入困境即使裁員也不會使企業(yè)擺脫困境那么不認為“確需〞裁員所以“確需〞二字對裁員也有一定的限制裁員并非那么容易?！　　　∫蚱髽I(yè)改制而單方解除勞動合同?勞動法?第二十六條第三項明文確立了情勢變更原那么。用人假設(shè)因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或無法履行的客觀情況可以單方解除合同其中就涉及到因企業(yè)改制而解除勞動合同的問題。我國目前正處于體制改革的社會轉(zhuǎn)型時企業(yè)改革、企業(yè)改制、企業(yè)遷移、兼并及企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移較為頻繁因企業(yè)改制單方解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議較多。我國?勞動法?目前未對此單項作出明確的規(guī)定只是將簡單地劃歸非過失辭退第三項內(nèi)容有許多問題尚待?！　≡谝话闱闆r下勞動合同的雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵循全面履行原那么但當(dāng)合同訂立的主、客觀情況發(fā)生了變化作為合同關(guān)系根底的情事發(fā)生變化那么可適用情事變更原那么另一方面又涉及到社會勞動力與消費資料兩大消費要素的合理配制和利用。我國目前進展的企業(yè)改革與改制目的是為了改變舊的不合理的經(jīng)濟體制調(diào)整產(chǎn)業(yè)構(gòu)造優(yōu)化資源配置轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制限度地發(fā)揮兩大資源的效用必然會對原來形成的勞動關(guān)系形成沖擊企業(yè)改制明顯屬于情事變化。依情勢變更原那么在勞動合同的履行過程中因企業(yè)改制而使勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行應(yīng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商變更原勞動合同假設(shè)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議用人可單解除勞動合同。　　現(xiàn)實中存在的問題是有些用人在改制過程中強迫勞動者入股如不入股那么在協(xié)商時進步導(dǎo)致達不成變更合同的協(xié)議而辭退不入股的勞動者。有的企業(yè)在改制過程中在協(xié)商時提出苛刻條件大量辭退勞動者。這類問題從處理勞動爭議的的角度很難解決一方面改制屬于政策性的原因所致可列為情勢變更的客觀情況之一而適用情勢變更原那么；另一方面法律規(guī)定雙方協(xié)商達成變更合同的協(xié)議即可單方解除合同對用人有利而對勞動都不利；還有一方面就是涉及單方解除勞動合同后的經(jīng)濟補償金太低對勞動者的補償作用不大對用人那么起不致制約作用?！　∪畏浇獬齽趧雍贤僭O(shè)干程序法難題的討　　勞動爭議又稱勞動糾紛許多和地區(qū)那么稱勞資爭議或勞資糾紛。其廣義是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人或其團體之間勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議；其狹義僅指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議。單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人開除、除名、辭退勞動者和勞動者預(yù)告辭職、即時辭職、自動離任而單方解除勞動合同所形成的勞動關(guān)系因涉及勞動者的切身權(quán)益和用人的正常工作秩序而引發(fā)的勞動爭議。目前我國勞動爭議處理的現(xiàn)行立法主要包括?勞動法?中的有關(guān)勞動爭議處理專章規(guī)定 1993年7月6日制定的?企業(yè)勞動爭議處理?1993年11月5日制定的?企業(yè)勞動爭議調(diào)解會組織及工作規(guī)那么?、全國總工會、經(jīng)貿(mào)1993年11月5日制定的?勞動爭議仲裁組織規(guī)那么?1993年10月18日制定的?勞動爭議仲裁會辦案規(guī)那么?以民勞動爭議處理的、和答復(fù)。根據(jù)我國現(xiàn)行立法的規(guī)定處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原那么：1〕著重調(diào)解原那么2〕合法、公正、及時處理原那么。3〕適用法律一律平等原那么。我國勞動爭議處理體制的目的形式目前尚未確定現(xiàn)行處理體制可概括為“一調(diào)一裁兩審〞體制。我國現(xiàn)行勞動爭議的處理方式包括“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟〞?！　∫弧持俨们爸贸绦蛞l(fā)的難題討　　目前單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是通過雙方協(xié)商、勞動爭議調(diào)解會調(diào)解、勞動仲裁會仲裁和人民訴訟程序的有機結(jié)合來處理。理中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規(guī)定對勞動爭議的處理實行“一裁兩審〞制即勞動爭議發(fā)生后當(dāng)事人為了使自己的勞動權(quán)益得到保護除協(xié)商和調(diào)解以外其有效途徑是申請勞動爭議仲裁會進展仲裁。對仲裁裁決不服的自收到裁決書之日起15日內(nèi)即可向人民提起訴訟。未經(jīng)勞動仲裁裁決的勞動爭議案件當(dāng)事人向提起訴訟的不予受理。由此可見仲裁是人民受理勞動爭議案件的必經(jīng)前置程序。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序可以充分發(fā)揮勞動仲裁部門熟悉勞動業(yè)務(wù)的優(yōu)勢而且勞動仲裁費用低、結(jié)案快、手續(xù)簡便、靈敏既有利于緩和勞動爭議雙方的對立情緒又減輕人民的工作量保證勞動爭議的審訊質(zhì)量。但在仲裁和審訊理中存在如下問題：　　仲裁和訴訟在受案銜接上的難題討　　仲裁前置程序?qū)е轮俨煤驮V訟在受案問題上難以銜接勞動者的合法權(quán)益難以得到真正有效的法律保護。其一對勞動者向起訴人民是否受理？對此有兩種4不同的認識。一種觀點認為勞動爭議仲裁會的裁決只是人民受理勞動爭議案件前必須經(jīng)過的一種程序只要仲裁會對勞動爭議作出了裁決即使是不予受理的裁決也說明是一種仲裁結(jié)果。當(dāng)事人只要先經(jīng)過了仲裁程序無結(jié)果如何向人民起訴的凡符合民事訴訟法規(guī)規(guī)定的起訴條件的人民可以受理。否那么假設(shè)當(dāng)事人的勞動爭議被仲裁會因某種原因此不當(dāng)裁決或不予受理其發(fā)生爭議的實體權(quán)利義務(wù)不能得到審訊的最終保護。另一種觀點認為仲裁會是按照發(fā)布的?企業(yè)勞動爭議處理?規(guī)定的受理條件予以審查符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理并仲裁如裁決不能受理當(dāng)事人之間的勞動爭議那么未能進展仲裁審理那么當(dāng)事人再向人民起訴的人民不應(yīng)予受理。法律規(guī)定的仲裁包括程序和實體兩個方面并非只是受理前的程序。仲裁除審查當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議后是否在法律規(guī)定的仲裁有效間內(nèi)提出并符合仲裁受理的條件外其本質(zhì)在于對勞動爭議雙方的權(quán)利、義務(wù)以及各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進展審查并作出裁決處理。只有經(jīng)過勞動仲裁本質(zhì)性的裁決處理后當(dāng)事人仍然不服這種處理結(jié)果的才能進入審訊的訴訟程序以使勞動的合法權(quán)益得到法律上的最有效確認。把仲裁會裁決不予受理的勞動爭議認定為仲裁前置而直接納入審訊從根本上違犯了“一裁二審〞制的單軌程序從法理上也講不通導(dǎo)致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二人民對仲裁會作出的本質(zhì)性裁決是不否部屬于其受案范圍？如仲裁裁決內(nèi)容或裁決超