【正文】 理中心審核文件，到受委托銀行辦事職工住房公積金帳戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。　　勞動者在勞動關系存續(xù)期間已出資購得完全產(chǎn)權房改房的處理問題?！　趧诱咭騿畏浇獬齽趧雍贤x職后，若已出資按房改政策價格購買取得用人單位分配住房的完全產(chǎn)權，則是此房改房的所有權人，享有所有權，除居住外可以依法轉(zhuǎn)讓、出租、出借和互換。但依原房改政策的規(guī)定，不得擅自改變房改房的結(jié)構、外型或擴大面積而影響相鄰房屋。且勞動者應就水電、房屋維修、衛(wèi)生、安全等物業(yè)管理問題與用人單位協(xié)商達成一致。此外，勞動者在勞動關系存續(xù)期間對用人單分配的住房若沒有參加房改而購得部分或完全產(chǎn)權，則屬于承租關系，解除勞動合同離職后用人單位可隨時要求勞動者騰退承租的住房。勞動者與用人單位在解除勞動合同后，因房改房引起的糾紛可由雙方共同協(xié)商解決，也可以申請房地產(chǎn)仲裁機構仲裁或者直接向人民法院起訴?！　。ㄎ澹﹩畏浇獬齽趧雍贤婕坝萌藛挝粌?nèi)部規(guī)章制度的若干難題探討　　關于用人單制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍探討　　內(nèi)部規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)有關法律、法規(guī)制定的，在本單位范圍內(nèi)實行的有關組織和進行勞動管理的規(guī)則。我國《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！睆倪@一原因性條款可以看出，制定內(nèi)部規(guī)章制度不僅是用人單位的權利，同時也是用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權的具體體現(xiàn)，也是用人單位負有依法保障勞動者合法權益的義務的具體體現(xiàn)。同時，《勞動法》第八十九條還規(guī)定：“用人單位的勞動規(guī)章制度違法，應承擔賠償責任?！薄　∈澜缟显S多國家和地共對必須制定內(nèi)部規(guī)章制度的用人單位的雇工人數(shù)作了具體規(guī)定，例如：日本規(guī)定為10人以上，法國規(guī)定為不少于20人，新加坡規(guī)定為10人。以上，我國法律則沒有對哪些用人單位應當或不應當制定內(nèi)部規(guī)章制度作出條件上的具體規(guī)定，是不是所有的用人單位都負有建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度的法定義務？如果私營企業(yè)只雇用一個人，是不是也要制定一套完善的內(nèi)部規(guī)章制度？很難回答?！　￡P于內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容，世界各國立法都作列舉式規(guī)定，且內(nèi)容較全面，便于用人單位操作。例如《日本勞動標準法》第九章雇用規(guī)則的規(guī)定將內(nèi)部規(guī)章列舉為以下十個方面的內(nèi)部：一上下班時間、休息時間、休息日、休假以及兩組以上的工作輪班時間及有關換班的事項；二、工資的決定、計算及支付方法，工資的發(fā)放日期及截止計算日期，以及有關增加工資的事項；三、有關退職的事項；四、與規(guī)定退職津貼、分紅、最低工資等有關的事項；五、與規(guī)定工人負擔膳費、工作用品及其它開支有關的事項；六、與規(guī)定安全及衛(wèi)生規(guī)則有關的事項；七、與規(guī)定職業(yè)訓練有關的事項；八、與規(guī)定事故補償、非因工負傷和疾病的救濟有關的事項；九、與規(guī)定獎懲辦法、獎懲的種類及程度有關的事項；十、在上列各項之外，與適用于該企業(yè)全體工人的規(guī)定有關的事項。我國《勞動法》對于用人單位的內(nèi)規(guī)章制度的內(nèi)容沒有在法律條文中直接列舉，只是原則性地規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度以保障勞動者享有勞動權和履行勞動義務。據(jù)此理解，我國勞動法規(guī)定的用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍相當廣泛，凡屬于保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務所必要的事項，均為用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容。這種以原則性條款概括的內(nèi)容相當廣泛，只是不便于用人單位具體操作，缺乏可操作性。另外若用人單位不履行制定內(nèi)部規(guī)章制度的義務，法律也沒有明確規(guī)定應承擔的法律后果?！　￡P于用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度法律效力的探討?！　趧诱哌`反用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度成為用人單位即時辭退的許可性條件之一，因此用人單位內(nèi)部規(guī)章制度在什么情況下具有法律效力以及具有什么樣的法律效力就顯得尤為重要。我國傳統(tǒng)的勞動法理論認為用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是法律法規(guī)的延伸和具體化，是勞動合同的當然附件。但從現(xiàn)在許多此類勞動爭議案例的處理結(jié)果來看，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是否是勞動合同的當然附件值得探討。　　合同必須由雙方或多方當事人意思表示一致，即單方意思表示的內(nèi)容不得成為合同的內(nèi)容，而用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，其表達和闡述的是用人單位一方的意思，這種情況下的內(nèi)部規(guī)章制度因不符合合同最基本的構成要件而不能成為勞動合同的當然附件。只有在勞動合同簽訂時，已由用人單位制定且向勞動者出示，經(jīng)勞動者認可并表示同意遵守，且注明是合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度才能成為勞動合同的附件，才能成為勞動合同的一個組成部分，與合同的其它內(nèi)容一樣具有同等的法律效力。從性質(zhì)上和法律后果看，用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度一旦給合同雙方在平等自愿的基礎上協(xié)商一致而達成合意，且內(nèi)容合法，就成為勞動合同的當然附件，應視為勞動合同的內(nèi)容，具有勞動者必須履行的法律效力。而未經(jīng)雙方合意達成，由用人單位單方制定的內(nèi)部規(guī)章制度只是用人單位單方的意思表示，除要求在內(nèi)容上不違法以外，還應受勞動合同和集體合同的制約，同時履行一定的制定程序才能取得法律效力。勞動者如違反了成為勞動合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度，要承擔合同約定的違約責任，而違反一般內(nèi)部規(guī)章制度則只承擔該規(guī)章制度本身規(guī)定的違章責任。　　用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭議處理機構作為爭議的依據(jù)而直接運用的效力。內(nèi)部規(guī)章制度符合下述條件下，才具有法律效力。一、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；二、內(nèi)部規(guī)章制度不能超出勞動合同約定內(nèi)部和范圍；三、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部不得與勞動合同和集體合同的內(nèi)容相沖突；四、內(nèi)部規(guī)章制度的制定主體必須合法，即制定主體應該是用人單位的權力機構或者權力機構授權的部門；五、內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)公布程序；六、內(nèi)部規(guī)章制度須以正式文件規(guī)定；七、國有企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)職工大會或職代會討論通過。具備上述條件，用人單位的內(nèi)容規(guī)章制度才具有法律效力?！　￡P于勞動者違反用人單位內(nèi)容規(guī)章制度程度認定的探討?！　　秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定勞動者嚴重違反勞動紀律和嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時辭退，但由于立法時的不完善，條文中對“嚴重”未作界定和解釋。違紀違規(guī)到什么樣才算是“嚴重”：才可以即時辭退？法律沒有明確的標準，因而造成司法實踐中的操作困難。應從立法的角度對“嚴重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動爭議時的自由裁量權過大和裁決的標準不一致等現(xiàn)象。另外，《勞動法》對因勞動者嚴重違紀、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定，在實踐中較難把握。即時辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。根據(jù)法規(guī)規(guī)定國營企業(yè)辭退違紀、違規(guī)職工需經(jīng)批評教育無效，才能辭退。也就是說即時辭退的前提是勞動者違法亂紀、違規(guī)嚴重，經(jīng)批評教育后，又有嚴重違紀、違規(guī)行為，才能即時辭退。批評教育的形式怎樣把握未作具體規(guī)定，而勞動部對批評教育的解釋又太苛刻，要求是特定的事，而不是泛泛的批評教育，實踐中嚴格做到有一定的難度。　　目前我國勞動法對“嚴重違紀、違規(guī)”范圍和標準未作明文規(guī)定。因為生產(chǎn)經(jīng)營特點及性質(zhì)不同，可能同一違紀行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對嚴重違紀行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對嚴重違紀行為作出具體的規(guī)定?！　￡P于過失性辭退是否適用勞動者工作懈怠情形的探討　　司法實踐中對因勞動者在工作中懈怠而解除勞動合同的勞動爭議較難處理。勞動者在工作中懈怠大多是因為主觀原因而產(chǎn)生，不能界定為屬“不能勝任工作”的內(nèi)涵未。從立法的本意來看，“不能勝任工作”應以不可歸責于勞動者的事由為限，常指勞動者因技術能力、體質(zhì)情況等客觀原因造成不足以勝任工作。而勞動者在工作中的懈怠行為是因勞動者主觀原因而造成的，能否將勞動者工作懈怠情形作為過失性辭退的許可性條件之一值得探討。首先，勞動者工作懈怠與嚴重違紀、違規(guī)和嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的主觀性原因相同，即都是因主觀過失原因造成的。其次，勞動者工作懈怠的后果也同樣會給用人單位造成重大損害或利益減少。既然工作懈怠也是過失性原因所致，且同樣會造成損害或利益損失，為什么不能將其具體列舉為過失辭退的許可性條件之一呢？筆者認為可以通立法將勞動者工作懈怠的情形列為過失性辭退的適用范圍之例。　?。┕畏浇獬齽趧雍贤O(jiān)督權問題的探討　　我國工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織，在我國社會政治、經(jīng)濟、法律、文化生活中具有重要地位，工會有權維護勞動者的合法權益?！吨腥A人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）第十九條規(guī)定：“全民所有制和集體所有制企業(yè)在作出開除、除名職工的決定時，應當事先將理由通知工會。如果企業(yè)行政方面違反法律、法規(guī)和有關合同，工會有權要求重新研究處理?！薄秶鵂I企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動合同，應當征求本企業(yè)工會的意見。”《勞動法》第三十條綜合了上述規(guī)定的精神，進一步明確規(guī)定了工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權，更有利于工會依法行使職權，保護職工的合法權益，維護勞動合同的嚴肅性。勞動者在勞動關系中處于弱者地位，單個勞動者無法與用人單位相抗衡，因此需要尋求勞動者的群眾性組織工會的監(jiān)督保護。工會在勞動法中的意義特別重大，可以說如果沒有工會，就不會有勞動法。社會主義市場經(jīng)濟中，廣大勞動者仍然是生產(chǎn)資料的主人，他們不同于資本主義雇用勞動關系中的工人，有權通過自己的群眾性組織團體工會來參與國家管理，維護自己合法的勞動權益和其他合法權益?！　￡P于工會的獨立性問題探討　　工會獨立性是指工會是一個獨立的工人階級群眾性組織，有一套獨立的組織體系，在憲法和法律的范圍內(nèi)依據(jù)《中國工會章程》獨立自主地開展工作。工會服從共產(chǎn)黨的政治領導和遵守國家的法律，但不是黨和政府的一個部門或附屬機構，基層工會和單位行政在法律上處于平等地位。在西方國家工會是以維護和改善雇工的勞動條件，提高雇工的經(jīng)濟地位為主要目的，由雇工自愿組織起來的團體或聯(lián)合團體，沒有政治目的，也不得參政、議政，其政治傾向性只是針對勞資關系、針對雇主。而在我國，工會是政治團體，是人民民主專政系統(tǒng)中的一個組成部分，提倡工會參政、議政，政治功能明顯，工會的“官化現(xiàn)象”較為嚴重，人們把工會視為政府的機構部分，雖然規(guī)定了工會的獨立法人資格，但工會并不具有完全的獨立性。工會的獨立性問題不解決，工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權就很落實。工會要接受黨的領導，但不能成為黨的附屬組織。其次，要使工會獨立于政府。工會要有自己的組織機構和管理體系，有自己的經(jīng)費，人員安排由工會自己負責，而不能成為政府的一個下屬組織部門。最后，要使工會獨立于企業(yè)行政。工會不能成為企業(yè)行政管理的分支機構和組織部分?！　」τ萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤谋O(jiān)督權探討　　工會認為用人單位解除勞動合同的決定不適當或者認為用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同的，有權要求重新處理。用人單位因單方解除勞動合同與勞動者發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助，并應協(xié)助用人單位做好工作，防止勞動者與用人單位之間矛盾激化，維護社會穩(wěn)定?！　」P者認為，工會組織角色必須換才能真正發(fā)揮出工會的維權作用?，F(xiàn)在最大的難題在于用人單位內(nèi)部缺乏勞資抗衡的機制。用人單位工會組織領導人都是用人單位的法定代表人或負責人指導派的，工會組織的經(jīng)費來源受制于用人單位，很難發(fā)揮真正維護勞動者合法權益的作用。應通過立法充分開拓、發(fā)揮用人單位工會組織的的維權作用。把工會組織履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權益上來，使用人單位單方解除勞動合同時，重視聽取工會的意見?！　∥覈豆ā芬?guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務，但卻沒有具體規(guī)定違約責任的追究，《工會法》的實際效力因缺乏此類條文規(guī)定而大打折扣，使得工會對用人單位隨意單方解除勞動合同的行為無能行力。應通過立法修正這一立法缺陷，提高工會的地位，明確工會的權利，從法律上確立工會代表的主體資格。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷突破，可試行工會主席的工資從工會經(jīng)費中列支的辦法來確保工會為勞動者說話，真正維護勞動者的合法權益，體現(xiàn)勞動法對勞動者的偏重保護，在用人單位內(nèi)部形成勞資抗衡的機制?！　。ㄆ撸┢渌婕皢畏浇獬齽趧雍贤碾y題探討　　勞動者行使特別解除權可隨時通知用人單位無條件單方解除勞動合同有無時效限制問題探討?！　　秳趧臃ā返谌l規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）、在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”根據(jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動者無須提前預告就可以隨時通知用人單位解除勞動合同，且不承擔任何責任。但對“隨時”怎樣理解？即時辭職有無時效限制？這對于在試用期內(nèi)的情形不是問題，但對于另外兩種情形則是個難題。因為即時辭職是勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同，這對于用人單位在暫時無人代替辭職者崗位的情況下，將對正常生產(chǎn)經(jīng)營造成一定影響。所以立法一般只限于試用期內(nèi)或在用人單位有違約或嚴重過錯行為的場合允許隨時辭職?！半S時”二字界定的時間范圍太寬了，實踐中能以準把握。假如勞動者在用人單位出現(xiàn)嚴重錯誤和違約行為時，不隨時解除勞動合同，而是等到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營急需用人的關鍵時刻提出辭職；或者是等到用人單位已改正錯誤和糾正違約行為提出辭職。這對于用人單位來講是不公平的，而對于勞動者來說則還是合法的，因為“隨時”可以是任何時候。如果對“隨時”不加以時效的限制，則又是一種授權不平等的現(xiàn)象。立法對“隨時”應有一個明確的界定，才能起到保護勞動關系雙方合法權益的目的?！　趧诱咝惺固貏e解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題探討　　《勞動法》對于即時辭職的通知形式未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，防止因即時辭職造成損失，引發(fā)爭議。口頭通知雖然也是一種通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解