【正文】 業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。世界各國(guó)立法中都只能通過(guò)民法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法來(lái)進(jìn)行保護(hù)。最好的辦法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先約定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬。商業(yè)秘密不同于專(zhuān)利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動(dòng)者的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來(lái)？可以先對(duì)商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般的知識(shí)和技能。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？存在一定的難度。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益?！　∩虡I(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定給予賠償。如果勞動(dòng)合同為保守商業(yè)秘密而約定禁止勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)到與原用人單位生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《反不正競(jìng)爭(zhēng)法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)作了具體規(guī)定。任何一項(xiàng)先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)，只有在采取了必要的保密防泄措施后，才可以成為真正的商業(yè)秘密，才能構(gòu)成法律上的商業(yè)秘密而受法律保護(hù)。　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是憲法、勞動(dòng)法賦予公民的勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)?！　×硗猓绻_認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的。這種立法上的疏忽造成實(shí)踐中的無(wú)所適從和操作性差?！　　秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。一方面通過(guò)健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來(lái)縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的依附性；另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù)。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者的地位不平等。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來(lái)解決問(wèn)題較為妥當(dāng)?！皸墮?quán)條款”的約定對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義?！　∫环N觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過(guò)法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑來(lái)解決問(wèn)題?！　￡P(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問(wèn)題的探討重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無(wú)理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。　　關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)難題的探討我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條卻并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無(wú)區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。對(duì)于高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”單方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書(shū)面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。特別是現(xiàn)代社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)人才、管理人才和“高級(jí)打工仔”很難在30日內(nèi)找到替代者。　　《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同，這使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益。（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長(zhǎng)短確定其醫(yī)療期，為3個(gè)月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)療期。（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。如果勞動(dòng)者有過(guò)失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同?！　≡谑澜绺鲊?guó)勞動(dòng)立法中，辭退的禁止性條件，大多見(jiàn)諸勞動(dòng)法典、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。為防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動(dòng)法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。再次，將裁減人員方案征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)象，因而被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)性裁員?！　。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，援引情勢(shì)變更原則單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)具備如下條件：有情勢(shì)變更的客觀事實(shí)發(fā)生；情勢(shì)變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致；情勢(shì)變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢(shì)變更發(fā)生在勞動(dòng)合同生效之后，終止之前；情勢(shì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同將顯失公平；經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。本項(xiàng)規(guī)定是情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。勞動(dòng)者在試用期滿(mǎn)后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時(shí)應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期?！　∫蚍沁^(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同因?yàn)樵谶@些情況下，勞動(dòng)者仍有履行勞動(dòng)合同的行為自由，并且，保留其勞動(dòng)關(guān)系更有利本人改造。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財(cái)產(chǎn)，泄露或出賣(mài)商業(yè)秘密等。在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》等法規(guī)中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，不得降低或擴(kuò)大勞動(dòng)法所要求的嚴(yán)重程度。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)；若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn)；若試用期滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。過(guò)失性辭退也稱(chēng)即時(shí)辭退。（3）用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的基礎(chǔ)之上，用人單位通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者施以暴力、威脅或者其他強(qiáng)制方法，強(qiáng)迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，則與此精神相悖。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。試用期不僅是對(duì)勞動(dòng)者是否勝任于工人的檢驗(yàn)，也是對(duì)用人單位的勞動(dòng)條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗(yàn)。由于即時(shí)辭職，用人單位在暫時(shí)無(wú)人頂替辭職者崗位的情況下，會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響。這樣就同時(shí)兼顧了維護(hù)勞動(dòng)合同自由和維護(hù)勞動(dòng)合同法律效力的兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)。如果立法賦予勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同自由，就會(huì)促使勞動(dòng)者積極主動(dòng)地不但調(diào)整勞動(dòng)力資源的組合方式，不但優(yōu)化勞動(dòng)力資源的合理配置，從而更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的改善。第二、有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長(zhǎng)、志趣愛(ài)好來(lái)選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置?！　为?dú)賦予勞動(dòng)者一方履行提前30天預(yù)告通知程序即可無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利所體現(xiàn)的立法意義在于：第一，保障在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者享有充分自由選擇職業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合以及與什么生產(chǎn)資料結(jié)合的決定權(quán)；其次擁有通過(guò)訂立解除勞動(dòng)合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動(dòng)力效用的最佳崗位的權(quán)利。勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！　　秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”?！　。ǘ﹦趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序（3）解除勞動(dòng)合同。（2）征求工會(huì)組織的意見(jiàn)?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同的一般程序有過(guò)錯(cuò)解除的條件由立法規(guī)定，過(guò)錯(cuò)限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度，輕微的過(guò)錯(cuò)不得單方解除合同。因而，世界各國(guó)的勞動(dòng)立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止條件的規(guī)定。（2）、依行使單方解除權(quán)是否需要預(yù)告，要分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除，前者即經(jīng)預(yù)先通知對(duì)方當(dāng)人后才可單方解除合同；后者即在通知對(duì)方當(dāng)事人的當(dāng)時(shí)就可單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)于不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的要求有所不同。由此可見(jiàn)勞動(dòng)合同單方解除的重要意義及立法的關(guān)注程序?！　≌?yàn)閯趧?dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問(wèn)題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待及利益得失等問(wèn)題，實(shí)踐中極易引起紛爭(zhēng)，所以備受當(dāng)事人及勞動(dòng)立法機(jī)關(guān)的關(guān)注。從表面上看，勞動(dòng)合同的單方解除對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)是一種消極的行為?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同的意義尚未訂立的勞動(dòng)合同根本不存在，談不上解除與否的問(wèn)題，已全部履行完畢的勞動(dòng)合同，法律效力自然終止，沒(méi)有解除之必要。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須由對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。特別是勞動(dòng)合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會(huì)損害對(duì)方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。企業(yè)擁有勞動(dòng)用人自主權(quán)，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要增減勞動(dòng)者；勞動(dòng)者擁有擇業(yè)自主權(quán)，可以根據(jù)自已的興趣、愛(ài)好和技能選擇職業(yè)或工種。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也必將由行政化走向法制化。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問(wèn)題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)，容易引起紛爭(zhēng)。本文從單方解除勞動(dòng)合同的理論分析框架入手，把握勞動(dòng)法偏重權(quán)利保護(hù)、限制意思自治的觀點(diǎn)，理順勞動(dòng)合同與民事合同在思路上的區(qū)別，對(duì)單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)體法和程序法兩方面存在的若干難題略作探討，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐的需要，提出若干立法建議和司法補(bǔ)救措施?！　∶鞔_界定單方解除勞動(dòng)合同的理論分析框架，是從實(shí)體法和程序法兩方面探討單方解除勞動(dòng)合同存在若干難點(diǎn)問(wèn)題的必要前提。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。（2）、單方解除勞動(dòng)合同的行為必須在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行。不具備法定條件者，不得單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中第二十五第三十二條共有8 個(gè)條文都是關(guān)于單方解除問(wèn)題的。　?。?）、依行使單方解除權(quán)的主體不同可劃分為勞動(dòng)者方解除（通常稱(chēng)辭職）和用人單位單方解除（通常稱(chēng)辭職或解雇）。就辭退而言，各國(guó)都予以嚴(yán)格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下才能辭退勞動(dòng)者。通過(guò)立法規(guī)定合同解除條件旨在限制單方解除勞動(dòng)合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。包括勞動(dòng)者因用人單位有過(guò)錯(cuò)而辭職和用人單位因勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)而辭退。30日的預(yù)告期，一方面可以使對(duì)方有較充裕的時(shí)間來(lái)考慮單方解除勞動(dòng)合同是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以便采取相應(yīng)的補(bǔ)救態(tài)度和救濟(jì)措施；另一方面也可以讓對(duì)方在得知通知解除合同之日起的法定期限內(nèi)重新選擇用人單位或者招聘勞動(dòng)者。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同不必須經(jīng)過(guò)此程序?！　趧?dòng)者行使一般解除權(quán)的條件和程序勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)力是勞動(dòng)者用以謀生并且儲(chǔ)存和依附在勞動(dòng)者身體內(nèi)的一種能力?！秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者根據(jù)人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，必須要求不但優(yōu)化勞動(dòng)力資源的合理配置，因此，勞動(dòng)法將其作為一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)來(lái)規(guī)范?！秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人