【正文】 　單方解除勞動合同后競業(yè)制止條款法律效力的討　　勞動者單方解除勞動合同后對用人商業(yè)機的保守義務(wù)雖然從理上可以說得清楚但理上卻困難重重。有的人認為應(yīng)按勞動者原來在用人工資的一定比例來計算代價；有的認為應(yīng)根據(jù)商業(yè)機給用人在合同中自行機約定代價。也即是說只有用人在支付了相應(yīng)代價后勞動者才負有履行保守商業(yè)機和競業(yè)制止條款的義務(wù)。用人在要求勞動者履行保守商業(yè)機和競業(yè)禁業(yè)條款時必須以經(jīng)濟補償作為代價來“購置〞和“換取〞勞動者保守商業(yè)機和競業(yè)禁業(yè)的承諾和行為這樣才是公平合理的。尤其是電子計算機信息行業(yè)對商業(yè)機保護的約定更為常見但因我國?勞動法?對此規(guī)定較為原那么理操作時遇到許多困難為此在355?企業(yè)職工流動假設(shè)干問題的?的第二部中規(guī)定：“用人與掌握商業(yè)機的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)機有關(guān)條款事項時可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)不超過六個月〕調(diào)整其工作崗位變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人也可以規(guī)定掌握商業(yè)機的職工在終止或解除勞動合同的一定內(nèi)不超過三年〕不得到消費同類或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人任職也不得自己消費與原有競爭關(guān)系的同類或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)但用人應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償〞。世界各法中都只能通過民法和反不正當(dāng)競爭法來進展保護。商業(yè)機的合法控制人可能是單一主體也可能是共同主體。五、經(jīng)用人采取合理的措施。這一定義包含了所有消費領(lǐng)域工、農(nóng)、牧〕和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營信息須具備以下條件：一、不為公眾所悉即該信息具有機性該信息不能從公開渠道直接獲取且處于機狀態(tài)。勞動者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識、經(jīng)歷、技能是其多年積累的結(jié)果成為格的一部不是商業(yè)機。用人在簽訂勞動合同時依法與勞動者就商業(yè)機的保護和競業(yè)制止問題達成協(xié)議假設(shè)出現(xiàn)掌握商業(yè)機的高級人才單方解除合同而商業(yè)機造成重大損失或者掌握商業(yè)機的勞動者“跳槽〞到別的企業(yè)而降低其競爭力的情況用人就可依勞動合同中約定俗成的條款運用法律武器來保護自己的合法權(quán)益?！　∩虡I(yè)機作為的一個重要方面在劇烈的競爭中對企業(yè)至關(guān)重要現(xiàn)代社會已進入 “知識經(jīng)濟〞時代擁有知識掌握商業(yè)機的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢謀求生存和開展的性因素。應(yīng)當(dāng)責(zé)停頓。違犯約定義務(wù)者既可能是與用人尚存在勞動關(guān)系者也可能是已與用人解除勞動合同但約定未滿者。由于我國?勞動法?賦予勞動者單方解除勞動合同的自主權(quán)很大有的勞動者掌握或理解用人的技術(shù)信息或資料假設(shè)不規(guī)定保守商業(yè)機的事項勞動者就可能帶著用人的商業(yè)機而“跳槽〞可能擅自披露用人商業(yè)機或截留用人的利益。它包括消費技巧、化學(xué)配方、技術(shù)秘訣、工藝流程、設(shè)計圖紙、設(shè)計方案、理、營銷策略、客戶、貨源情報等。如何正確處理好單方解除勞動合同與保護商業(yè)機的關(guān)系值得討。這一點應(yīng)通過立法予以明確和完善?！　〕烧J可全面追究勞動者依法辭職行為的“違約責(zé)任〞的后果是任何一個用人都可以通過訂立勞動合同時約定相關(guān)條款來限制勞動者單方解除勞動合同勞動者如單方解除勞動合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任勞動者必須以高昂的代價才能換取單方解除勞動合同的權(quán)利?勞動法?第三十一條賦予勞動者的一般解除權(quán)實際上僅成為書面的權(quán)利。　　?勞動法?第三十一條的規(guī)定有力地促進了勞動力的合理流動為我國建立勞動者能合理流動及促使勞動力與消費資料的合理配置的新型勞動制度提供了法律根據(jù)?！　?勞動法?第三十一條規(guī)定勞動者只要履行了提早30日以書面形式用人的手續(xù)即可單方解除合同它不以得到用的同意為條件和前提這就是勞動者的辭職權(quán)。但違犯勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任〞。一方面通過健全社會勞動保障體制來縮小勞動者與用人的不平等地位減少勞動者對用人的依附性；另一方面強化集體會談和集體合同發(fā)揮工會的監(jiān)視職能作用防止用人控制權(quán)的膨脹表達勞動法對處于弱者地位的勞動者的側(cè)重保護。在勞動關(guān)系中用人和勞動者的地位不平等。綜合考慮上述因素還是從立法的角度來解決問題較為妥當(dāng)?！皸墮?quán)條款〞的約定對于促進勞動者關(guān)心用人增強責(zé)任感對于用人消除疑慮增加培訓(xùn)投入合理擴大再消費都有積極意義?！　∫环N觀點認為這種限制從理上講和從法律上講都是的法律通過法律條文明確賦予勞動者的權(quán)利不能用合同的形式來限制而只能通過立法途徑來解決問題。隨著各方面條件的逐漸成熟許多學(xué)者提出修正勞動法授權(quán)不平等的現(xiàn)象在提供一定經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯聦o條件一般解除權(quán)不平等授予用人。但隨著時代的開展和社會的進步勞動者的利益和用人的利益是相輔相成的勞動立法應(yīng)以同時保護勞動者利益和用人利益為價值取向?！　∥覈?勞動法?把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動者而沒有相應(yīng)地授予用人。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。因為立法時授權(quán)不平等必然導(dǎo)致操作性差也必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動者卻沒有相應(yīng)地授予用人。⒀假設(shè)我們暫時不能修改勞動法到達國際勞動立法的這種程度是否可以考慮根據(jù)勞動合同約定限的長短來界定單方解除勞動合同的預(yù)告時間也應(yīng)相對延長；反之那么可以相對縮短預(yù)告時間。對于高級人才、“高級打工仔〞單方解除勞動合同至少應(yīng)提早三個月或半年時間以書面形成向用人預(yù)告以使用人有充足的時間來準備替代人選防止因保護勞動者行使一般解除權(quán)而損害用人的經(jīng)濟利益。特別是現(xiàn)代社會已步入知識經(jīng)濟時代具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代理經(jīng)歷的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢謀求生存和開展的性因素。但在理中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動者的素質(zhì)不一樣其可替代的程度就不一樣在30日的預(yù)告時間內(nèi)很難找到適宜的替代者。所以法律在此作了性規(guī)定為其他法律、法規(guī)的制定打下根底。為保護婦的合法權(quán)益為了保障婦在為人類再消費中不可防止或必需的條件為了保護下一代的身心安康即使具備理解除合同的條件用人也不得解除勞動合同。在醫(yī)療內(nèi)即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營困難用人也不得解除勞動合同。勞動才能喪失的程度須由勞動鑒定會鑒定并出具證明。即是說具備制止性條件時用人不得根據(jù)非過失性原因或經(jīng)濟性原因此單方解除勞動合同。對于被裁減而失業(yè)的人員參加失業(yè)的可到當(dāng)?shù)貏趧泳蜆I(yè)效勞機構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟金。為防止用人以經(jīng)營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工進犯職工的合法權(quán)益勞動法還規(guī)定用人人裁減人員之日起6個月內(nèi)需要新招人員的必須優(yōu)先從本裁減的人員中錄用并向勞動行政部門錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。再次將裁減人員方案征求工會或全體職工的并對方案進展修改和完善。經(jīng)濟性裁員須按以下法律規(guī)定的程序進展：首先用人在裁減人員時應(yīng)當(dāng)提早30日向工會或全體職工說明情況聽取工會或者職工的。法律規(guī)定這個整頓間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況改變虧損場面在整頓過程中為了預(yù)防破產(chǎn)縮小開支范圍必然要對剩余勞動力進展裁減用人可以按照法律規(guī)定的程序單方解除與部勞動者的勞動合同。允許用人裁員是為了保護企業(yè)在劇烈的競爭中可以渡過難關(guān)在將來能有一個大的開展?！　〔脝T即用人按照法律規(guī)定一次辭退部勞動者以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善消費經(jīng)營狀況的一種手段。情勢變更原那么在勞動法確實立目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。假設(shè)這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化用人應(yīng)當(dāng)就勞動合同變更問題與此勞動者協(xié)商；假設(shè)勞動者不同意變更勞動合同原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。用人不得成心進步定額使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。根據(jù)我國?勞動法?的規(guī)定預(yù)告辭退的容許性條件為有以下情形之一：1〕勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作。5〕被勞動教養(yǎng)。4〕被依法追究刑事責(zé)任。在斷定違紀是不嚴重時應(yīng)當(dāng)以勞動者在本勞動合同存續(xù)間和法定追究限內(nèi)的未經(jīng)處分和法定可重復(fù)處分的違紀累計在內(nèi)。2〕嚴重違犯勞動紀律或者用人規(guī)章制度。根據(jù)我國?勞動法?、?貫徹?和1994年發(fā)布的?〈勞動法〉假設(shè)干條文的說明?以下簡稱?條文說明?〕等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定即時辭退的容許性條件限于勞動者有以下情形之一：1〕以試用間被證明不符合錄用條件。如今有些用人特別是一些三資企業(yè)任意克扣職工工資停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資有的用人為了賺錢不顧勞動者活讓職工在有氣體、無防護設(shè)備等惡劣的消費環(huán)境下勞動導(dǎo)致職工中生病、亡或殘廢。用人對勞動者人身是賦予的權(quán)利任何人不得進犯。所謂“威脅〞是指用人以將要實行或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人勞動的手段。勞動者對是否與用人建立正式的勞動關(guān)系仍有選擇的權(quán)利假設(shè)認為用人的實際情況與用人所介紹的情況不符或認為工作崗位不適宜自己的特長、愛好或出于其它原因都可以隨時提出辭職。因此立法只限于試用內(nèi)或者在用人有過錯行為的場合允許即時辭職。?勞動法?第三十一條規(guī)定勞動者單方解除勞動合同應(yīng)提早30 日以書面形式用人一方面考慮了勞動合同雙方當(dāng)事人訂立勞動合同的自愿原那么充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質(zhì)特點；另一方面也考慮到了用人利益使其有30日的準備和調(diào)整的限利用30日的限用人可以重新安排人員以防止影響消費和經(jīng)營同時勞動者也可以在30日限內(nèi)重新尋找適宜自己的職業(yè)。隨著我國經(jīng)濟體制的建立和開展必需要求不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置因此勞動法將其作為一個重要調(diào)整目的來。?勞動法?第三十一條規(guī)定不僅是勞動的法律保障更是勞動者根據(jù)人格和意志的法律表現(xiàn)。?勞動法?第三十一條的規(guī)定為勞動者行使的權(quán)利提供了法律根據(jù)。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位維護勞動自主的權(quán)利。本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動合同解除后用人應(yīng)當(dāng)報請當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。工會組織經(jīng)審查認為不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)提出用人應(yīng)予以充分考慮并應(yīng)采納工會組織提出的合理。對于即時應(yīng)當(dāng)提早30日以書面形式對方當(dāng)事人。有過錯解除的條件由立法規(guī)定過錯限于已嚴重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度細微的過錯不得單方解除合同。因此世界各國的勞動立法中既有容許性條件的規(guī)定也有制止條件的規(guī)定。2〕、依行使單方解除權(quán)是否需要預(yù)告要分為單方預(yù)告解除和單方即時解除前者即經(jīng)預(yù)先對方當(dāng)人后才可單方解除合同；后者即在對方當(dāng)事人的當(dāng)時就可單方解除勞動合同。對于不同形式的單方解除立法所規(guī)定的要求有所不同。所以勞動立法重點單方解除。但從本質(zhì)上看規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人有權(quán)根據(jù)法定事由或程序單方解除勞動合同既可以維護和實現(xiàn)用人的用人自主權(quán)同時又可以保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)。　　單方解除勞動合同的意義　　由于勞動合同的單方解除不考慮對方當(dāng)事人的對其相對影響較大一方面單方解除勞動合同直接關(guān)系到用人的消費工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源是一個極為為嚴肅的事情。2〕、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進展。所謂單方解除權(quán)是指當(dāng)事人依法享有的無需對方當(dāng)事人同意而單方解除勞動合同的權(quán)利。筆者在學(xué)習(xí)和理現(xiàn)由于立法的歷史限性和立法技術(shù)程度的欠缺以及時代的開展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法等種種原因使得單方解除勞動合同在理操作中存在假設(shè)干難以解決的問題這些難題非常值得討。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。遇到勞動法問題？贏了網(wǎng)律師為你解惑！訪問 勞動合同的單方解除　內(nèi)容提要：在經(jīng)濟條件下企業(yè)已從的附屬物轉(zhuǎn)變的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我開展、自我約束的商品消費者和經(jīng)營者隨著經(jīng)濟體制改革的開展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立企業(yè)將成為的法人組織主體和競爭主體。勞動者與用人勞動關(guān)系的建立及雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)確實立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和。我國?勞動法?勞動合同的解除規(guī)定了9個條文其中8個條文是單方解除問題的足見勞動立法對勞動合同單方解除的重視程度?！　∫弧辰獬齽趧雍贤母攀觥　趧雍贤瑔畏浇獬侵竸趧雍贤婪ㄓ喠⒑笊形慈柯男幸郧耙虍?dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)由當(dāng)事人一方依法提早終止勞動合同的法律效力單方解除勞動合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系行為亦即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動合同。因為無效的勞動合同依?勞動法?以下簡稱?勞動法?第十八條的規(guī)定從訂立的時候起就沒有法律約束力自然也就談不上解除合同終止法律效力了。4〕、勞動合同單方解除的本質(zhì)是勞動合同一方當(dāng)事人提早終止勞動合同的法律效力亦即提早終止雙方當(dāng)事人之間訂立的勞動合同義務(wù)以及已享受的權(quán)利繼續(xù)有效；尚未履行的勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此即告完畢。從外表上看勞動合同的單方解除對于勞動關(guān)系的維護是一種消極的行為。單方解除不當(dāng)就會破壞勞動合同效力和尊嚴損害對方合法權(quán)益。　　單方解除勞動合同的分類　　1〕、依行使單方解除權(quán)的主體不同可劃分為勞動者方解除通常稱辭職〕和用人單方解除通常稱辭職或辭退〕。就辭退而言各國都予以嚴格限制即要求用人在符合法定或約定條件的情況下才能辭退勞動者。通過立法規(guī)定合同解除條件旨在限制單方解除勞動合同尤其是辭退〕的任意性從而維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。包括勞動者因用人有過錯而辭職和用人因勞動者有過錯而辭退?！　畏浇獬齽趧雍贤囊话愠绦颉　〕?jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外單方解除勞動合同的程序一般如下：1〕預(yù)告和即時。按現(xiàn)行勞動法規(guī)定用人單方解除勞動合同必須征求本工會的。假設(shè)因單方解除勞動合同發(fā)生爭議的可依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。即勞動者如要解除勞動合同除通過與用協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)外只要提早30日以書面形式知用人即可單方解除勞動合同。?勞動法?第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和詳細化。同時經(jīng)濟體制客觀上要求勞動力能進展合同流動以滿足不同用人、不同就業(yè)崗位對各種不同素質(zhì)的勞動者的需要。勞動法的開展史和工人階級斗爭都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。勞動力資源必須與消費資料相結(jié)合才能發(fā)揮其效能和作用。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同是勞動立法的雙重任務(wù)。由于即時辭職用人在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下會對正常的消費和經(jīng)營造成一定的影響。在試用內(nèi)勞動者與用人的勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)勞動者只是作為用人的“試用〞人員從事一些臨時性、輔助性的工作。所謂“〞是指用人直接以身體強迫的手段強迫勞動者為用人勞動。在勞動關(guān)系中勞動者仍依法享有根本的人身其中包括法定工作時間之外的完全人身和法定工作時間之內(nèi)的有限人身。在勞動者已履