【正文】 。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》、《貫徹意見》和1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列情形之一：（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。（5）被勞動(dòng)教養(yǎng)。勞動(dòng)合同作為合同之債的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)的，被申請(qǐng)破產(chǎn)的企業(yè)的上級(jí)主管部門申請(qǐng)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。“患病”是指勞動(dòng)者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。但反過來對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。⒀如果我們暫時(shí)不能修改勞動(dòng)法達(dá)到國際勞動(dòng)立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動(dòng)合同約定期限的長短來界定單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對(duì)延長；反之，則可以相對(duì)縮短預(yù)告通知時(shí)間。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。　　在許多勞動(dòng)爭議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位在簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場為買方市場的情況下，勞動(dòng)者為了生存，對(duì)于用人單位提出的“棄權(quán)條款”，只能委曲求全地予以認(rèn)可，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就處于附屬的地位，談何與用人單位協(xié)商？更談不上對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的偏重保護(hù)和對(duì)意思自治的限制。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)別的?！　。ǘ﹩畏浇獬齽趧?dòng)合同涉及商業(yè)秘密保護(hù)的難題探討勞動(dòng)者和用人單位之間可以以契約形式簽訂有關(guān)保密法律責(zé)任。商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占，而不是法律獨(dú)占，因具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護(hù)。用人單位在要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)條款時(shí)，必須以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價(jià)來“購買”和“換取”勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公平合理的。解決上述問題單位除約定保密條款以外，還與勞動(dòng)者簽訂商業(yè)秘密競業(yè)禁止限制協(xié)議，謀求徹底保護(hù)商業(yè)秘密?！　∫?guī)范勞動(dòng)合同中商業(yè)秘密保護(hù)條款的立法建議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?shí)質(zhì)是用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者給予必要的社會(huì)保障的義務(wù)。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。至于所謂“福利價(jià)格”的政策因是國家房改政策規(guī)定的，離職后的勞動(dòng)者如在新的工作單位未參加房改，應(yīng)享受在職職工的同樣待遇。我國《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！　趧?dòng)者違反用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度成為用人單位即時(shí)辭退的許可性條件之一，因此用人單位內(nèi)部規(guī)章制度在什么情況下具有法律效力以及具有什么樣的法律效力就顯得尤為重要。勞動(dòng)者在工作中懈怠大多是因?yàn)橹饔^原因而產(chǎn)生，不能界定為屬“不能勝任工作”的內(nèi)涵未。但對(duì)“隨時(shí)”怎樣理解？即時(shí)辭職有無時(shí)效限制？這對(duì)于在試用期內(nèi)的情形不是問題，但對(duì)于另外兩種情形則是個(gè)難題。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議?！　趧?dòng)者行使特別解除權(quán)可隨時(shí)通知用人單位無條件單方解除勞動(dòng)合同有無時(shí)效限制問題探討?！薄秳趧?dòng)法》第三十條綜合了上述規(guī)定的精神，進(jìn)一步明確規(guī)定了工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)，更有利于工會(huì)依法行使職權(quán)，保護(hù)職工的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性。因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及性質(zhì)不同，可能同一違紀(jì)行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作出具體的規(guī)定。一、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；二、內(nèi)部規(guī)章制度不能超出勞動(dòng)合同約定內(nèi)部和范圍；三、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部不得與勞動(dòng)合同和集體合同的內(nèi)容相沖突；四、內(nèi)部規(guī)章制度的制定主體必須合法，即制定主體應(yīng)該是用人單位的權(quán)力機(jī)構(gòu)或者權(quán)力機(jī)構(gòu)授權(quán)的部門；五、內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)公布程序；六、內(nèi)部規(guī)章制度須以正式文件規(guī)定；七、國有企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)職工大會(huì)或職代會(huì)討論通過。另外若用人單位不履行制定內(nèi)部規(guī)章制度的義務(wù)，法律也沒有明確規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律后果?！　　安糠之a(chǎn)權(quán)”的房屋即指勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間依國家房改政策而在用人單位購得的60%產(chǎn)權(quán)的房屋。若勞動(dòng)者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。二是醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。（6）應(yīng)明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競爭。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動(dòng)者忠實(shí)履行自己勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)義務(wù)之一。四、具有實(shí)用性，即商業(yè)秘密能在工業(yè)或商業(yè)活動(dòng)中使用，并能創(chuàng)造出積極的效果，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。市場經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底還是人才的競爭。商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場競爭中，對(duì)企業(yè)尤為重要。必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能得以實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類勞動(dòng)爭議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。因?yàn)榉擅鞔_賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，如果能過合同的形式來加以限制，從理論上講的確違法，且有損法律的尊嚴(yán)。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無條件一般解除權(quán)不平等授予用人單位?！　∫馈秳趧?dòng)法》第三十一條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位人才有約束力。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時(shí)間又顯得太長，不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位，可以考慮將預(yù)告通知時(shí)間縮短至10日或者15日即可?！　《畏浇獬齽趧?dòng)合同若干實(shí)體法難題的探討關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力。第四，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，使勞動(dòng)部門能夠有時(shí)間對(duì)用人單位的裁減行為進(jìn)行審查。市場經(jīng)濟(jì)的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位需要裁減職工。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。（4）被依法追究刑事責(zé)任。　?。ㄈ┯萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同的條件和程序在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動(dòng)者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時(shí)性、輔助性的工作。勞動(dòng)力是生產(chǎn)關(guān)系中的決定性因素，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。即勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同?！　〕?jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)改制裁員外，單方解除勞動(dòng)合同的程序一般如下：（1）預(yù)告通知和即時(shí)通知。就辭職而言，一般只是即時(shí)辭職規(guī)定條件，而對(duì)預(yù)告辭職則不規(guī)定條件?！　∮捎趧趧?dòng)合同的單方解除不考慮對(duì)方當(dāng)事人的意見，對(duì)其相對(duì)影響較大，一方面單方解除勞動(dòng)合同直接關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動(dòng)合同也直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來源，是一個(gè)極為為嚴(yán)肅的事情?！　≈?題 詞：勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同，單方解除勞動(dòng)合同，用人單位，勞動(dòng)者，實(shí)體法，程序法，難題，探討，立法建議勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。因?yàn)闊o效的勞動(dòng)合同依《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》第十八條的規(guī)定，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。所以勞動(dòng)立法重點(diǎn)規(guī)范單方解除。有過錯(cuò)解除即指由于對(duì)方當(dāng)事人的過錯(cuò)行為而導(dǎo)致勞動(dòng)合同單方解除。勞動(dòng)合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù)?！　趧?dòng)者行使特別解除權(quán)的條件和程序用人單位對(duì)勞動(dòng)者人身自由是憲法賦予的權(quán)利，任何人不得侵犯。是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動(dòng)都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。其法定許可性條件一般限于勞動(dòng)者在無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形?！　。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循的程序以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。我國《勞動(dòng)法》第三十一條并無此種限定，勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第二十五條、第二十六條和第二十七條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒有必要加以限制。　　關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同違約責(zé)任承擔(dān)問題的探討但如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條第二款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號(hào)）第三十一條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討。對(duì)違反約定保密義務(wù)的行為。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)確定問題的探討如果用人單位既不肯支付代價(jià)又要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止的約定，則該勞動(dòng)合同中所約定的商業(yè)秘密保護(hù)條款不能生效?！　趧?dòng)合同中的競爭禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：（1）適用競業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，不能搞“兩個(gè)凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。（4）勞動(dòng)者與用人單位約定保守商業(yè)秘密的代價(jià)（即保密的待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容　　司法實(shí)踐中，許多勞動(dòng)爭議案件涉及到勞動(dòng)者即時(shí)辭職后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。應(yīng)通過立法途徑來完善此種情況，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍、原則和標(biāo)準(zhǔn)，彌被立法的立足，減少勞動(dòng)爭議?！　趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已出資購得完全產(chǎn)權(quán)房改房的處理問題。以上，我國法律則沒有對(duì)哪些用人單位應(yīng)當(dāng)或不應(yīng)當(dāng)制定內(nèi)部規(guī)章制度作出條件上的具體規(guī)定，是不是所有的用人單位都負(fù)有建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度的法定義務(wù)？如果私營企業(yè)只雇用一個(gè)人，是不是也要制定一套完善的內(nèi)部規(guī)章制度？很難回答。只有在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，已由用人單位制定且向勞動(dòng)者出示，經(jīng)勞動(dòng)者認(rèn)可并表示同意遵守，且注明是合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度才能成為勞動(dòng)合同的附件，才能成為勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，與合同的其它內(nèi)容一樣具有同等的法律效力。即時(shí)辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。既然工作懈怠也是過失性原因所致，且同樣會(huì)造成損害或利益損失，為什么不能將其具體列舉為過失辭退的許可性條件之一呢？筆者認(rèn)為可以通立法將勞動(dòng)者工作懈怠的情形列為過失性辭退的適用范圍之例。而在我國，工會(huì)是政治團(tuán)體，是人民民主專政系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，提倡工會(huì)參政、議政，政治功能明顯，工會(huì)的“官化現(xiàn)象”較為嚴(yán)重，人們把工會(huì)視為政府的機(jī)構(gòu)部分，雖然規(guī)定了工會(huì)的獨(dú)立法人資格，但工會(huì)并不具有完全的獨(dú)立性。把工會(huì)組織履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來，使用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，重視聽取工會(huì)的意見。這對(duì)于用人單位來講是不公平的，而對(duì)于勞動(dòng)者來說則還是合法的，因?yàn)椤半S時(shí)”可以是任何時(shí)候。立法對(duì)“隨時(shí)”應(yīng)有一個(gè)明確的界定，才能起到保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。　　我國《工會(huì)法》規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻沒有具體規(guī)定違約責(zé)任的追究，《工會(huì)法》的實(shí)際效力因缺乏此類條文規(guī)定而大打折扣，使得工會(huì)對(duì)用人單位隨意單方解除勞動(dòng)合同的行為無能行力。工會(huì)要接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，但不能成為黨的附屬組織?！　。┕?huì)對(duì)單方解除勞動(dòng)合同監(jiān)督權(quán)問題的探討根據(jù)法規(guī)規(guī)定國營企業(yè)辭退違紀(jì)、違規(guī)職工需經(jīng)批評(píng)教育無效，才能辭退。而未經(jīng)雙方合意達(dá)成，由用人單位單方制定的內(nèi)部規(guī)章制度只是用人單位單方的意思表示，除要求在內(nèi)容上不違法以外，還應(yīng)受勞動(dòng)合同和集體合同的制約，同時(shí)履行一定的制定程序才能取得法律效力。　　關(guān)于內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容，世界各國立法都作列舉式規(guī)定，且內(nèi)容較全面，便于用人單位操作?！　趧?dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同離職后，若已出資按房改政策價(jià)格購買取得用人單位分配住房的完全產(chǎn)權(quán)，則是此房改房的所有權(quán)人，享有所有權(quán)，除居住外可以依法轉(zhuǎn)讓、出租、出借和互換?！　。ㄋ模﹩畏浇獬齽趧?dòng)合同后涉及房改房處理問題探討我國《勞動(dòng)法》既沒有明確規(guī)定，也沒有明文禁止勞動(dòng)者即時(shí)辭職，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有最高額限制，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。（2）競業(yè)禁止條款約定保護(hù)的商業(yè)秘密是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益。涉及補(bǔ)償?shù)拇鷥r(jià)究竟如何確定很有爭議，如何確定代價(jià)的確很難。世界各國立法中都只能通過民法和反不正當(dāng)競爭法來進(jìn)行保護(hù)。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動(dòng)者的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來？可以先對(duì)商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般的知識(shí)和技能。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定給予賠償?！　∥覈秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。這種立法上的疏忽造成實(shí)踐中的無所適從和操作性差?！皸墮?quán)條款”的約定對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大