【正文】 而我國(guó)的規(guī)定則剛好相反，是以固定期限特別是短期合同為主，無(wú)固定期限合同為輔。并且簽訂有固定期限合同沒(méi)有任何限制，而簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的條件則十分苛刻。這造成勞動(dòng)力流動(dòng)性較高，不能形成持續(xù)性的集體力量和一批技能性的熟練員工隊(duì)伍，造成對(duì)勞動(dòng)力的掠奪性使用，同時(shí)也造成了合同短期化的盛行。，致使合同短期化盛行。勞動(dòng)法第26條對(duì)用人單位非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同作了嚴(yán)格的限制性規(guī)定，這些規(guī)定沒(méi)有對(duì)固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同加以區(qū)分，而是同等對(duì)待，且均須支付較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。與之相對(duì)比，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定終止勞動(dòng)合同，用人單位不用支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣，用人單位自然對(duì)與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同情有獨(dú)鐘，這既可以規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同解除的“嚴(yán)格”的條件和程序，又可以節(jié)省一筆可觀的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。近年來(lái)，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象十分突出，一年一簽甚至半年一簽的勞動(dòng)合同在各類用人單位中都非常普遍，致使勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，勞資平衡難以維持。，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，可操作性差。17比如，兩次不能勝任工作即可解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)法》第26條所規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的法定理由之一，這一條款在實(shí)踐中爭(zhēng)議很大。何謂不能勝任工作？原《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》中的解釋是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但是，有的崗位的工作足無(wú)法量化的，怎樣考核能否勝任?不能完成工作任務(wù)是以月還是以季或年來(lái)衡量?由此產(chǎn)生的爭(zhēng)議盡管最終裁決權(quán)在勞動(dòng)仲裁或法院，但司法人員不是從事企業(yè)管理的人員，無(wú)法判斷一個(gè)員工是否能勝任工作。[24]可見(jiàn)，對(duì)關(guān)鍵用詞進(jìn)行必要的解釋是很必要的。筆者認(rèn)為，考量一個(gè)員工是否勝任工作，應(yīng)借鑒國(guó)外基我國(guó)地方立法的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)：首先在企業(yè)中應(yīng)建立起合理的考核制度，該制度應(yīng)該經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體職工的討論，經(jīng)民主程序作出決議；然后在集體勞動(dòng)合同中約定不能勝任工作的情況，尊重勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的知情權(quán)，使該制度做到公開(kāi)、透明，并具有人性化。如果企業(yè)沒(méi)有健全、合理的考核制度，則無(wú)法說(shuō)明職工是否不能勝任工作，由此而解除職工勞動(dòng)合同則不應(yīng)予以支持。，并以無(wú)固定期限合同為原則，固定期限合同為補(bǔ)充。筆者認(rèn)為，為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，切實(shí)保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，我們有必要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，并放寬其條件限制。在《勞動(dòng)法》中將有固定期限的勞動(dòng)合同規(guī)定縮小到只適用于一些特定的、臨時(shí)性、季節(jié)性的職業(yè)，并且對(duì)最高期限做出限制；擴(kuò)大無(wú)固定期限合同的適用范圍，即一般情況下用人單位與勞動(dòng)者之間應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這于勞動(dòng)者而言，可增強(qiáng)其職業(yè)安定感；于用人單位而言，也可以有穩(wěn)定的用工群體，最終達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。，分別設(shè)計(jì)不同的解除制度。首先，對(duì)有固定期限合同進(jìn)行必要的限制。這包括：規(guī)定短期合同簽訂的次數(shù)不超過(guò)兩次，以限制用人單位頻繁使用短期合同規(guī)避法律，增強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感；對(duì)固定期限合同的解除做出嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)信守和履行合同，除不可抗力和勞動(dòng)者存在重大過(guò)錯(cuò)致使合同無(wú)法履行外，提前解除不僅須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；固定期限合同終止應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限，由用人單位支付適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償金。其次，對(duì)無(wú)固定期限合同適當(dāng)放松解除的條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同。這些正當(dāng)理由可以借鑒法國(guó)的做法，用概括式的方式加以規(guī)定，包括：與勞動(dòng)者個(gè)人能力或資格有18關(guān)的原因；與勞動(dòng)者行為有關(guān)的原因；勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)維系將違法；與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的原因；其他可以合法解除的實(shí)質(zhì)原因。用人單位運(yùn)用條款解除合同是否正當(dāng)，在企業(yè)內(nèi)部可以通過(guò)與工會(huì)集體協(xié)商的方式或征求工會(huì)意見(jiàn)的方式加以確定，發(fā)生爭(zhēng)議則由仲裁委員會(huì)和法院進(jìn)行判斷。[18]。目前，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為籠統(tǒng)規(guī)定，“給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者損失”。7但對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第一百一十二條規(guī)定:“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失。”即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失。《合同法》第一百一十三條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍:“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失?！奔磳?shí)際損失包括可得利益損失。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定和立法宗旨，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，即應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬及其他實(shí)際損失。[25]只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者，以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段。[26]經(jīng)濟(jì)性裁員是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可避免的現(xiàn)象，我國(guó)勞動(dòng)法賦予了用人單位在一定條件下的經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)，這符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和企業(yè)平等競(jìng)爭(zhēng)的需要，對(duì)于實(shí)現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有積極的作用。由于裁員在勞動(dòng)合同解除中具有涉及勞動(dòng)者人數(shù)多、對(duì)社會(huì)影響大的特點(diǎn)，各國(guó)對(duì)這一制度在立法上都給予了高度的重視，在強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的同時(shí)，兼顧對(duì)用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的尊重，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。英國(guó)在勞動(dòng)權(quán)利法案的第139條第1項(xiàng)規(guī)定，如果解雇滿足下列條件之一，7參見(jiàn)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條。19即構(gòu)成裁員解雇:第一是企業(yè)關(guān)閉。第二是企業(yè)對(duì)其人員確需減少；第三是轉(zhuǎn)移事業(yè)經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)。[27]《法國(guó)勞動(dòng)法典》第3211條規(guī)定因經(jīng)濟(jì)原因裁員的理由是因“經(jīng)濟(jì)困難或技術(shù)變化”和除“經(jīng)濟(jì)困難或技術(shù)變化”以外的使使“雇員工作被取消或變更，或致使勞動(dòng)合同發(fā)生實(shí)質(zhì)性變更”的其他原因，如企業(yè)重組等。8但裁員必須“為了保護(hù)其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力”。顯然，除了“經(jīng)濟(jì)困難或技術(shù)變化”外，還有哪些可以成為雇主援引的裁員的理由，完全由最高法院法官來(lái)認(rèn)定。對(duì)于如何判斷企業(yè)列舉的事實(shí)是否屬于“經(jīng)濟(jì)困難”，最高法院社會(huì)庭認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)困難”必須是在企業(yè)或集團(tuán)的范圍內(nèi)判斷而非限于一個(gè)車間、一個(gè)部門；“經(jīng)濟(jì)困難”并非實(shí)質(zhì)營(yíng)業(yè)額的略微降低、銷售的放慢、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)略有縮??；“經(jīng)濟(jì)困難”也不得是由雇主造成的。處于破產(chǎn)整頓階段的企業(yè)在整頓方案通過(guò)之前要裁員的，必須有緊急性的和不可避免性并有商業(yè)法庭的批準(zhǔn)。[18]德國(guó)的《解雇保護(hù)法》規(guī)定企業(yè)裁員需符合三個(gè)條件：一是解約必須要企業(yè)需要，能夠證明解約具有正當(dāng)理由的企業(yè)需要是實(shí)際發(fā)展導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的過(guò)剩。二是企業(yè)相關(guān)聯(lián)的解約應(yīng)當(dāng)按比例進(jìn)行；三是符合社會(huì)選擇，即雇主在選擇將被解雇的雇員時(shí)如沒(méi)有考慮或沒(méi)有充分考慮社會(huì)觀點(diǎn)，盡管存在企業(yè)緊急需要，這一解約也是違反社會(huì)性的。[28]德國(guó)在《解雇保護(hù)法》中強(qiáng)調(diào)雇主裁員應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)選擇，即要回答在被考慮的多個(gè)雇員中應(yīng)該選擇哪些進(jìn)行解雇的問(wèn)題，還要按照社會(huì)觀點(diǎn)找到那些需要維持勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在進(jìn)行社會(huì)選擇時(shí)應(yīng)該按照雇員所從事的工作，將其可以比較的可以調(diào)換的所有雇員考慮在內(nèi)，繼續(xù)雇用企業(yè)存在合法理由的雇員不應(yīng)該包括在內(nèi)。此后，在功能上可以替換的雇員中按照企業(yè)功能、年齡以及扶養(yǎng)義務(wù)來(lái)確定社會(huì)性最強(qiáng)的雇員。如果雇主的解約違反了挑選原則，企業(yè)委員會(huì)會(huì)因此按照《企業(yè)委員會(huì)法》的規(guī)定提出異議，即使存在解約理由，解約同樣是無(wú)效的。[28]《俄羅斯勞動(dòng)法》規(guī)定，在企業(yè)縮減編制或人員的情況下，應(yīng)給予勞動(dòng)生產(chǎn)能力和技能水平較高的職工以留職優(yōu)先權(quán)。在勞動(dòng)生產(chǎn)能力和技能水平相同的情況下，留職優(yōu)先權(quán)將給予：有家庭負(fù)擔(dān)，即有兩個(gè)或更多需贍養(yǎng)人的職工；在該企業(yè)因工致殘或患有職業(yè)病的職工；不脫產(chǎn)在高等或中等學(xué)校進(jìn)修的職工；戰(zhàn)爭(zhēng)殘疾者和烈士家屬等。美國(guó)企業(yè)自主裁員時(shí)必須遵循法定的“先任權(quán)原則”即考慮員工的工齡，在同等條件下，先裁后入廠的員工。8如最高法院1995年4月5日的VIDEOCOLOR和TRW REPA案20根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位只有在兩種情況下可以裁員：一是用人單位瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間，確需裁員，即在破產(chǎn)程序中，用人單位由于出現(xiàn)破產(chǎn)原因或破產(chǎn)危險(xiǎn)，經(jīng)申請(qǐng)法院準(zhǔn)許開(kāi)始整頓措施。二是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員，即用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化，發(fā)生諸如嚴(yán)重虧損、開(kāi)工嚴(yán)重不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓等困難，并達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，需要通過(guò)裁員克服困難。可見(jiàn)，裁員的發(fā)生是由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，與勞動(dòng)者本身沒(méi)有關(guān)系。為保護(hù)特殊情況下勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)法第29條規(guī)定了禁止用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形，這一禁止性規(guī)定同樣適用于經(jīng)濟(jì)裁員。用人單位裁員時(shí)不得裁減以下人員：患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形“嚴(yán)重困難”缺乏界定的標(biāo)準(zhǔn)。裁員的許可性條件是裁員能否進(jìn)行的前提，符合條件的，法律才準(zhǔn)許裁員，否則，構(gòu)成違法解雇。勞動(dòng)法規(guī)定了兩個(gè)許可性條件,其中之一是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。而何謂嚴(yán)重困難，立法沒(méi)有做出明確的規(guī)定，雖然《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中規(guī)定的達(dá)到當(dāng)?shù)匾?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，可以看作一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但這種規(guī)定仍然模糊不清。而且對(duì)認(rèn)定的機(jī)構(gòu)也沒(méi)有做規(guī)定，企業(yè)是否達(dá)到嚴(yán)重困難，基本上可以由自己判斷。，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位只有在這兩種情況下才可以裁員，即用人單位瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期和用人單位經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)的需要，經(jīng)常要采取調(diào)整人員的方式來(lái)應(yīng)對(duì)，如果對(duì)此限制的過(guò)死，只有企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或達(dá)到嚴(yán)重困難的程度才準(zhǔn)許裁員，不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)挫敗企業(yè)用人的積極性，從而影響整體就業(yè)崗位的增加。另外，用人單位總有辦法采用其他諸如下崗、待崗或內(nèi)部退養(yǎng)等手段以規(guī)避裁員，結(jié)果是勞動(dòng)者的合法權(quán)益有可能受到更大的損害。[29]。在裁員中，是否被裁減以及裁減員工的先后順序問(wèn)題涉及實(shí)體及程序的公平與否，涉及勞動(dòng)者的切身利益，也極易引發(fā)爭(zhēng)議和21矛盾。上述發(fā)達(dá)國(guó)家均有較為詳盡、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，以保護(hù)弱者和實(shí)現(xiàn)公平正義。而我國(guó)勞動(dòng)法和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》對(duì)企業(yè)裁減人員，應(yīng)以什么原則和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行都沒(méi)有規(guī)定，只是規(guī)定了不得解除和裁減的人員。9使得被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)完全掌握在用人單位手上，失去應(yīng)有的規(guī)范和監(jiān)督?！皣?yán)重困難”的最低標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)生活復(fù)雜多樣，各地發(fā)展水平也有很大差別，國(guó)家制定統(tǒng)一的認(rèn)定企業(yè)達(dá)到“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)恐怕不能切合實(shí)際，而且“一刀切”的做法也不利于保護(hù)在裁員中絕對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。但國(guó)家可以根據(jù)全國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平明確“嚴(yán)重困難”的最低標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論在何地也無(wú)論是何企業(yè)在裁員時(shí)，其所謂的處于“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)均不得低于法律所規(guī)定的“最低標(biāo)準(zhǔn)”，否則，裁員無(wú)效。當(dāng)然，各地方性法律可根據(jù)本地區(qū)不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于“最低標(biāo)準(zhǔn)”，高于最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)則以地方性法律為準(zhǔn)。此標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)在保護(hù)勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上兼顧企業(yè)的利益，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。此外，筆者認(rèn)為，我國(guó)還可借鑒國(guó)外“否定式”的立法技術(shù)。例如，法國(guó)規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)困難”并非實(shí)質(zhì)營(yíng)業(yè)額的略微降低、銷售的放慢、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)略有縮?。弧敖?jīng)濟(jì)困難”也不得是由雇主造成的。我國(guó)也可在界定“嚴(yán)重困難”的同時(shí)，將實(shí)踐中一些典型的不屬于“嚴(yán)重困難”的情形列舉出來(lái)。這樣正反結(jié)合，雙管齊下，以更好地規(guī)范用人單位的裁員，更好地保護(hù)勞動(dòng)者。從各國(guó)的立法例看，運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的立法方式規(guī)定裁員的理由和條件，既能體現(xiàn)法律的確定性，又能適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化的情況，具有靈活性。因此，借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬，以概括和列舉兩種方式規(guī)定用人單位可以裁員的情形，除我國(guó)已規(guī)定的兩種情形外，應(yīng)加入用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化等情形，以保證用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)。[18]《勞動(dòng)合同法（草案）》（二審稿）已經(jīng)進(jìn)行了改善，在裁員的條件上增設(shè)了“因防治污染搬遷的”以及概括地規(guī)定了“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的”?！俺晒Φ牟脝T方案應(yīng)該關(guān)心員工個(gè)體的心態(tài)、行為及未來(lái)的生活著落等。作為有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)管理者，一個(gè)真正想以裁員為契機(jī)將企業(yè)組織推向新境界的首腦人物，必須將安撫被裁員工、并為其日后發(fā)展提供條件作為重要任務(wù)來(lái)看待。”[30]9參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第29條、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第5條。22在這方面法國(guó)的做法10值得我們借鑒。用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)每年的崗位情況，會(huì)同工會(huì)或職工代表大會(huì)制定培訓(xùn)計(jì)劃和裁員標(biāo)準(zhǔn)。且在裁減人員時(shí)應(yīng)就裁員的范圍和標(biāo)準(zhǔn)征求工會(huì)或職工代表的意見(jiàn)，并向全體職工公開(kāi)。裁員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以生產(chǎn)技能和考核成績(jī)高為主，并結(jié)合工齡、年齡和家庭負(fù)擔(dān)綜合考慮，以保護(hù)弱者的權(quán)益?！秳趧?dòng)法合同法（草案）》二審稿在此方面作了有益的嘗試，規(guī)定：裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：；立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；；就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！耙粋€(gè)健全的法律，如果使用武斷的專橫的程序去執(zhí)行，不能發(fā)生良好的效果。一個(gè)不良的法律，如果用一個(gè)健全