【正文】 訂立勞動(dòng)合同的自愿原則，充分反映了勞動(dòng)合同制度具有的變動(dòng)性、流動(dòng)性的本質(zhì)特點(diǎn)；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準(zhǔn)備和調(diào)整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營，同時(shí)勞動(dòng)者也可以在30日期限內(nèi)重新尋找適合自己的職業(yè)?！　趧?dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同?！　「鶕?jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：（1）在試用期內(nèi)。規(guī)定勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，又不致于對(duì)用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制勞動(dòng)者按照自己意志支配自己自身身體活動(dòng)的自由。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動(dòng)者人身自由的方式強(qiáng)迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，還有權(quán)依據(jù)憲法、刑法、民法、勞動(dòng)法等法律追究用人單位的法律責(zé)任，對(duì)因用人單位的侵權(quán)行為給其帶來的損失依法進(jìn)行追償。針對(duì)這種情況，為保護(hù)勞動(dòng)者的合未能權(quán)益，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)可無條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同?！　∵^失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。但是，對(duì)依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實(shí)踐中，一般都未予辭退。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成勞動(dòng)者不能勝任工作。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同變更問題與此勞動(dòng)者協(xié)商；如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。情勢變更原則在勞動(dòng)法的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。　　因經(jīng)濟(jì)性裁員而單方解除勞動(dòng)合同它是預(yù)告辭退和無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動(dòng)者的利益，更涉及社會(huì)的穩(wěn)定，因此，立法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員?！　】紤]到我國勞動(dòng)力供大于求的狀況的短期內(nèi)不會(huì)改變，目前國有企業(yè)富余人員普遍較多的實(shí)際情況，為了防止短期內(nèi)大量裁減職工帶來社會(huì)不安定的問題和可能造成的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，立法對(duì)用人單位因經(jīng)濟(jì)性原因單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格的程序，違反法定程序裁員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。其次，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減有員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明人書。在本單位工作的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　∮萌藛挝徊坏脝畏浇獬齽趧?dòng)合同的情形即是說，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)能力喪失的程度須由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定并出具證明。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營困難，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人類再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。所以法律在此作了開放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)?！　￡P(guān)于預(yù)告通知引發(fā)難題探討但在實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，很難找到合適的替代者?！　〔煌膭趧?dòng)者對(duì)于用人單位來說，其重要程度各不相同。要解決勞動(dòng)法硬性規(guī)定勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同僅30日預(yù)告通知時(shí)間不夠的難題，應(yīng)通過立法針對(duì)不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預(yù)告期限。　　另外，縱觀世界各國關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單位。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位的約束力，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力，勞動(dòng)者可依單方意志任意解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同又有何尊嚴(yán)可言？公允何在？從許多勞動(dòng)爭議的案例來看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第十一條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法律的權(quán)利，不能用合同來限制，而只能通過立法來解決。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。但重點(diǎn)保護(hù)不能以犧牲用人單位的利益來單方面保護(hù)勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)該同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。通過簽訂“棄權(quán)條款”，用人單位可以用勞動(dòng)者求得相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。法律明確賦予勞動(dòng)者單方的一般解除權(quán)與“棄權(quán)條款”之間存在激烈的沖突。且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上是有區(qū)別的，當(dāng)事人意思自治原則適用于民事合同，而不一定適用勞動(dòng)合同?！皸墮?quán)條款”在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過立法途徑來解決這一難題。　　在司法實(shí)踐中，許多勞動(dòng)爭議案件是涉及用人單位對(duì)依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要其承擔(dān)勞動(dòng)合同約定違約金和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。將一般民事合同的違約責(zé)任簡單地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點(diǎn)，是與我國《勞動(dòng)法》的立法精神相悖離的。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這一點(diǎn)應(yīng)通過立法予以明確和完善?！　趧?dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)有著密切的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密、違反競業(yè)禁業(yè)約定而引發(fā)勞動(dòng)爭議較為常見和嚴(yán)重，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密的保護(hù)遂成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要的話題。它包括生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、技術(shù)秘訣、工藝流程、設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)計(jì)方案、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。由于我國《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密，或截留用人單位的利益。違反約定保密義務(wù)者，既可能是與用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系者，也可能是已與用人單位解除勞動(dòng)合同但約定保密期未滿者。應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止。通過法律和合同約定的形式來加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要?！　≡趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既掌握了賴以謀生的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，又掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時(shí)二者很難區(qū)別，這就為商業(yè)秘密的保護(hù)帶來了困難。如果將這些也作為商業(yè)秘密處理，勢必會(huì)侵害職工或雇員的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。二、能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益，即具有財(cái)產(chǎn)價(jià)值。必須同時(shí)具備這五個(gè)特征才能認(rèn)定為商業(yè)秘密。如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬的確很難。　　商業(yè)秘密不同于商標(biāo)、專利和著作權(quán)，商標(biāo)、專利和著作權(quán)是法律獨(dú)占，靠法律、法規(guī)來保護(hù)；而商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占，只能靠保密來保護(hù)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越來越普遍。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的基本構(gòu)成部分。用人單位若不支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者就不負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)的義務(wù)，用人單位在此情況下無權(quán)追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任或要求損害賠償。法律、法規(guī)只能規(guī)定代價(jià)的下限，而不宜對(duì)此作具體規(guī)定?！　趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保守義務(wù)，雖然從理論上可以說得清楚，但實(shí)踐上卻困難重重。勞動(dòng)合同中有關(guān)競業(yè)禁止條款是對(duì)憲法、勞動(dòng)賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利進(jìn)行限制，所以法院司法監(jiān)督中，對(duì)競業(yè)禁止合同采取非常態(tài)度，以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量競業(yè)禁止合同的法律效力呢？我認(rèn)為應(yīng)從競業(yè)禁止合同的合法性和合理性來衡量?！迸袛嗍欠駥儆诩s定保護(hù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該主要支持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，即以同行業(yè)競爭企業(yè)的眼光，來判斷有關(guān)信息是否重要的商業(yè)秘密。（5）應(yīng)明確約定競業(yè)禁止的時(shí)間。符合上述標(biāo)準(zhǔn)的競業(yè)禁止條款才具有法律效力。保密條款至少應(yīng)包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：（1）勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定商業(yè)秘密的權(quán)屬和保護(hù)商業(yè)秘密的內(nèi)容。（5）勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定保密的義務(wù)和責(zé)任以及違反保密義務(wù)的違約責(zé)任和賠償條款。根據(jù)我國現(xiàn)行法律和行政法規(guī)的規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要包括兩個(gè)方面：一是生活補(bǔ)助費(fèi)?！堆a(bǔ)償辦法》第六條也規(guī)定了醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的內(nèi)容。勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是憲法賦予公民生存權(quán)最基本的構(gòu)成部分，勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)是勞動(dòng)法賦予公民的基本權(quán)利，單方解除勞動(dòng)合同，就可能使勞動(dòng)者處于失業(yè)和生活來源、醫(yī)療費(fèi)用無著落的狀態(tài)，基于憲法、勞動(dòng)法對(duì)公民生權(quán)、勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的需要，國家要求用人單位在勞動(dòng)合同解除的同時(shí)，必須給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！　。?）非過失性辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)隨時(shí)通知而單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題值得探討?！　「鶕?jù)1995年8月11日勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》（以下簡稱）《貫徹意見》第四十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第三十二條第（一）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)珣?yīng)按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作天數(shù)支付工資。有人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這種情況，與其說是由勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，不如說是由用人單位通過勞動(dòng)者來解除勞動(dòng)合同?！　趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間出資購買“部分產(chǎn)權(quán)”房屋的處理問題。若勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同而離職后，涉及此類房改房的處理問題有待規(guī)范。勞動(dòng)者若已將房改房進(jìn)行互換的，則應(yīng)考慮互換房住房住戶的利益和處理意見與用人單位協(xié)商解決。此外，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間對(duì)用人單分配的住房若沒有參加房改而購得部分或完全產(chǎn)權(quán)，則屬于承租關(guān)系，解除勞動(dòng)合同離職后用人單位可隨時(shí)要求勞動(dòng)者騰退承租的住房。　　關(guān)于用人單制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍探討同時(shí)，《勞動(dòng)法》第八十九條還規(guī)定：“用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度違法，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。據(jù)此理解，我國勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍相當(dāng)廣泛，凡屬于保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)所必要的事項(xiàng)，均為用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容?！　￡P(guān)于用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度法律效力的探討。但從現(xiàn)在許多此類勞動(dòng)爭議案例的處理結(jié)果來看，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是否是勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件值得探討。從性質(zhì)上和法律后果看，用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度一旦給合同雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致而達(dá)成合意，且內(nèi)容合法，就成為勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件，應(yīng)視為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，具有勞動(dòng)者必須履行的法律效力?！　∮萌藛挝坏膬?nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭議處理機(jī)構(gòu)作為爭議的依據(jù)而直接運(yùn)用的效力。違紀(jì)違規(guī)到什么樣才算是“嚴(yán)重”：才可以即時(shí)辭退？法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而造成司法實(shí)踐中的操作困難。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。　　關(guān)于過失性辭退是否適用勞動(dòng)者工作懈怠情形的探討而勞動(dòng)者在工作中的懈怠行為是因勞動(dòng)者主觀原因而造成的，能否將勞動(dòng)者工作懈怠情形作為過失性辭退的許可性條件之一值得探討。如果企業(yè)行政方面違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新研究處理。工會(huì)在勞動(dòng)法中的意義特別重大，可以說如果沒有工會(huì)，就不會(huì)有勞動(dòng)法。　　工會(huì)獨(dú)立性是指工會(huì)是一個(gè)獨(dú)立的工人階級(jí)群眾性組織，有一套獨(dú)立的組織體系，在憲法和法律的范圍內(nèi)依據(jù)《中國工會(huì)章程》獨(dú)立自主地開展工作。工會(huì)的獨(dú)立性問題不解決，工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)就很落實(shí)。最后，要使工會(huì)獨(dú)立于企業(yè)行政。　　工會(huì)認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)合同的決定不適當(dāng)或者認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求重新處理?，F(xiàn)在最大的難題在于用人單位內(nèi)部缺乏勞資抗衡的機(jī)制?！　　秳趧?dòng)法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）、在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。所以立法一般只限于試用期內(nèi)或在用人單位有違約或嚴(yán)重過錯(cuò)行為的場合允許隨時(shí)辭職。如果對(duì)“隨時(shí)”不加以時(shí)效的限制，則又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象?！　　秳趧?dòng)法》對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面