【正文】 為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同的行為得以蔓延。（二）《勞動(dòng)合同法（草案）》關(guān)于用人單位單方解除權(quán)制度的立法完善、簽訂書面勞動(dòng)合同和鼓勵(lì)建立無固定期限勞動(dòng)關(guān)系《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）特別強(qiáng)調(diào)用勞動(dòng)合同文本的形式確立勞動(dòng)關(guān)系，對于“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)?！蓖瑫r(shí)對于“用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)?！边@就要求用人單位在使用勞動(dòng)力的時(shí)候，一定要簽訂書面的勞動(dòng)合同文本，以避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)法院以無固定期限勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行裁決，減少不必要的支出。根據(jù)“草案”第32條關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，對于“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的；勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同”，而對于有固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者不可以解除，這樣就是鼓勵(lì)用30李坤剛，關(guān)于我國勞動(dòng)合同制度兩個(gè)問題的探討，現(xiàn)代法學(xué)，2000年第5期23人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?！安莅浮陛^《勞動(dòng)法》對員工試用期有了較為嚴(yán)格和詳細(xì)的規(guī)定，細(xì)化為“勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月?！庇萌藛挝豢蓞⒄铡吨腥A人民共和國工種分類目錄》、《職業(yè)技術(shù)鑒定規(guī)定》、《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》和《國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》、《持職業(yè)資格證書就業(yè)的工種（職業(yè)）目錄》等有關(guān)規(guī)定合理確定勞動(dòng)者的崗位及相應(yīng)的試用期。使用期規(guī)定的目的是為了限制用人單位使用期過長以及反復(fù)使用試用期。但是對于用人單位使用短期勞動(dòng)力尤其是期限在3個(gè)月之內(nèi)的，因試用期過短或者沒有試用期，而增加了使用勞動(dòng)力的風(fēng)險(xiǎn)。這也就要求用人單位在招聘環(huán)節(jié)加大投入，增加新招聘員工的合格率。、終止勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償《勞動(dòng)法》對于用人單位在合同到期終止的勞動(dòng)關(guān)系沒有規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償，而“草案”規(guī)定除了勞動(dòng)者自愿解除、終止勞動(dòng)關(guān)系，以及第31條規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的。”外，單位與勞動(dòng)者解除、終止勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)給與補(bǔ)償金。補(bǔ)償金給付的標(biāo)準(zhǔn)是“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿１年支付１個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在本單位的工作年限超過6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算”；“勞動(dòng)合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%?！痹谘a(bǔ)償金給付的規(guī)定中較之與現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》以及各地的地方行政法規(guī)，最大的不同在于補(bǔ)償金沒有計(jì)算時(shí)間限制，另一個(gè)就是勞動(dòng)者合同到期自然終止，如果單位不再續(xù)簽也要給予補(bǔ)償金。這也大大增加了用人單位解雇勞動(dòng)者的成本。用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同的，且勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同，應(yīng)支付2倍于補(bǔ)償金的賠償金?！安莅浮钡?2條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；24勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第39條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同終止。”實(shí)際履行是指在違約方不履行合同時(shí)，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同責(zé)任的責(zé)任方式。實(shí)際履行的價(jià)值在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行合同而不得任意以賠償損失代替合同債務(wù)的履行。在就業(yè)機(jī)會少，勞動(dòng)力絕對過剩的今天，讓隨意解除勞動(dòng)合同的用人單位承擔(dān)實(shí)際履行合同的責(zé)任可能比補(bǔ)償勞動(dòng)者的損失意義更為重大，更能起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。如果居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除勞動(dòng)合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么將使居于弱勢地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除勞動(dòng)合同?！安莅浮蓖ㄟ^用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利與義務(wù)的規(guī)定間接的強(qiáng)化工會的作用。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）規(guī)章制度是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的主要手段，“草案”規(guī)定凡涉及勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度以及其他與勞動(dòng)者有利益關(guān)系的規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或協(xié)商，并需公告。值得注意的是，如果用人單位制訂的規(guī)章制度未經(jīng)討論通過、協(xié)商并公告的將屬于無效制度，不能對勞動(dòng)者產(chǎn)生效力。同時(shí)，用人單位制訂的規(guī)章制度違反法律，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位解除勞動(dòng)合同的必須通知工會。工會對解除有疑義的，用人單位必須書面答復(fù)工會。工會對申請勞動(dòng)仲裁或者提起訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助。（三）《勞動(dòng)合同法（草案）》關(guān)于用人單位單方解除權(quán)規(guī)定有待進(jìn)一步明確和完善我國《勞動(dòng)合同法（草案）》對用人單位單方解除勞動(dòng)合同作了嚴(yán)格的限制性規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同無論是適用的條件，還是應(yīng)履行的法定程序都更為嚴(yán)格。這種規(guī)定，是適應(yīng)我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況的，但是一些方面還有待進(jìn)一步明確和完善。１.“草案”第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度25應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。”這一原則無疑具有積極意義，但似顯單薄，還有進(jìn)一步細(xì)化和完善的必要。比如在勞動(dòng)合同訂立過程中，用人單位有無義務(wù)向勞動(dòng)者明示直接關(guān)涉其切身利益的規(guī)章制度，并將其作為合約的一部分予以確認(rèn)；在合同履行過程中，如果單位出臺“新政”限制或者降低員工或部分員工實(shí)際收益，而對單位自身卻不作出任何新的義務(wù)性規(guī)范或者主動(dòng)相應(yīng)降低某方面利益要求時(shí)，員工有無合理拒絕的權(quán)利，以及發(fā)生糾紛時(shí)應(yīng)以規(guī)章還是合同為準(zhǔn)等等。這些問題應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中有所判定和規(guī)制。２.“草案”第10條第2項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！睂?shí)踐中很多單位把訂立后的兩份合同都收回，不讓勞動(dòng)者持有，發(fā)生爭議后，單位一方提供的勞動(dòng)合同文本常常有涂改、有違背勞動(dòng)者意愿和當(dāng)初訂立事實(shí)的地方。所以，應(yīng)當(dāng)同時(shí)規(guī)定：用人單位不把訂立后的勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者持有而單方持有兩份合同的，基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議應(yīng)當(dāng)從有利于勞動(dòng)者的角度解釋。二、關(guān)于勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)制度存在的問題及立法完善（一）《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)制度的存在缺陷我國《勞動(dòng)法》第3l條和32條賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即一般性辭職和特殊性辭職。31我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！痹?1條體現(xiàn)的立法精神，理論界與實(shí)務(wù)界多給予很高的贊賞。但是，法律的功能不僅是要進(jìn)行權(quán)利宣言，更要追求權(quán)利實(shí)現(xiàn)。因?qū)τ趧趧?dòng)者辭職的條件、程序等未做具體的、具備可操作性的規(guī)定，致使在實(shí)踐中的爭議較多。我國勞動(dòng)法第31條的規(guī)定存在如下問題：１.《勞動(dòng)法》第31條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款？一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是義務(wù)性條款。但若對第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就會發(fā)現(xiàn)本條還是個(gè)授權(quán)條款。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時(shí)通知，無需提前通知）。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖耍?1條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部31賈俊玲，勞動(dòng)法學(xué)，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003年版261994年發(fā)布的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。那么有一個(gè)問題不能回避：提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，致使勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時(shí)常面臨著高級客戶經(jīng)理及技術(shù)人才等重要崗位的高級人才流失的威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》規(guī)定的權(quán)利相違背。我國《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解?！秳趧?dòng)法》第17條第2款定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！痹瓌趧?dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任?！庇萌藛挝灰罁?jù)這一規(guī)定認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類勞動(dòng)爭議時(shí)，也是基本依上述條款裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除勞動(dòng)合同，它不以得到用人單位的同意為前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使這種辭職權(quán)導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們是有本質(zhì)區(qū)別的。勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡單地直接與制裁勞動(dòng)者辭職的“違約行為”相混淆的觀點(diǎn)，是與《勞動(dòng)法》的立法精神相背離的。案例二：劉某與用人單位在2000年10月20日簽訂勞動(dòng)合同一份，合同期限至2015年10月20日。2002年2月10日，劉某向用人單位遞交書面的辭職報(bào)告，并與單位的有關(guān)部門辦理了交接手續(xù)。后于2002年3月13日離開用人單位。單位隨之向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。違約金的計(jì)算是以劉某辭職前的平均工資收入乘以自2002年3月13日計(jì)算直至2015年10月20日的違約期間13年零7個(gè)月。本案中申訴人單位主張劉某承擔(dān)違約責(zé)任的理由顯然是根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的約定，劉某本應(yīng)為申訴人單位工作到2015年10月20日，但自2002年3月13日起，27劉某不再為申訴人工作，因此構(gòu)成違約。32本案的爭議焦點(diǎn)：劉某不為申訴人進(jìn)行工作是否構(gòu)成違約？就是說，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》31條提出解除勞動(dòng)合同30日后至原合同到期日前，勞動(dòng)者不為單位工作是否構(gòu)成違約是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同承擔(dān)違約責(zé)任主張是否成立的關(guān)鍵。仲裁結(jié)果：1．。2．申訴人與被訴人的勞動(dòng)合同自2002年3月13日解除。在本案的裁決中，自2002年3月13日至2015年10月20日的期間，劉某不為申訴人單位進(jìn)行工作是否違約，是決定其是否承擔(dān)違約責(zé)任的關(guān)鍵。從仲裁機(jī)關(guān)最后裁決內(nèi)容就可看出，裁決書一方面認(rèn)定合同自動(dòng)解除，另一方面又讓被訴職工對解除后的原合同期間承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，這本身就相互矛盾。筆者認(rèn)為，既然違約是合同當(dāng)事人不履行有效存在的合同約定義務(wù)的行為，這種違約行為必須以有效存在的合同為前提。而根據(jù)《勞動(dòng)法》31條的規(guī)定，勞動(dòng)者一旦以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，超過30日后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就被依法解除。而且，勞動(dòng)者行使該項(xiàng)辭職權(quán)，無須征得用人單位的同意。就是說，不管用人單位是否同意，超過上述的30日期限，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同法律關(guān)系就歸于消滅。因?yàn)閯趧?dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，因一定的法律事實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動(dòng)合同法律效力的行為。即原勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)自解除之日歸于消滅，勞動(dòng)者從該日后已不存在為原單位工作的義務(wù)，自然也就不存在因不在用人單位工作而違約的問題。同時(shí)，按照一般合同的原理，在合同有效解除后也不存在違約問題?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行提前30日通知用人單位的義務(wù)，立法既照顧到勞動(dòng)者充分的職業(yè)選擇自由權(quán)，又考慮到用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。因?yàn)閷τ谟萌藛挝粊碚f，勞動(dòng)者特別是重要崗位的勞動(dòng)者或在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，給用人單位造成損失。但是法律規(guī)定30日預(yù)告期在實(shí)踐中顯得很不合理。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才、管理人才和“高級打工仔”很難在30日內(nèi)找到替代者。立