【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 主的偷竊、泄露商業(yè)秘密的行為以及受雇人在工作場(chǎng)合犯了可判監(jiān)禁的處罰和受雇人由于蓄意地或者通過(guò)嚴(yán)重疏忽大意危害或損害了雇主的機(jī)械、設(shè)備或其他物品材料而通過(guò)扣除10天工資不能抵償?shù)牡然蚱渌愃频男袨?，雇主可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。10臺(tái)灣地區(qū)把這種用人單位即時(shí)解雇稱之為“懲戒解雇”，即雇主為了維持企業(yè)紀(jì)律、維護(hù)生產(chǎn)秩序，對(duì)行為不檢的勞動(dòng)者可以解雇作為懲戒手段。根據(jù)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第12條的規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：（1）于訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。（2）對(duì)于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。（3）受有期徒刑以上刑罰之宣告確定，而未論及緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。（4）違反勞動(dòng)契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。（5）故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術(shù)上、營(yíng)業(yè)上之秘密，導(dǎo)致雇主受損害者。（6）無(wú)正當(dāng)理由繼續(xù)曠工3日，或一個(gè)月內(nèi)礦工達(dá)6日者。11比較國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)立法對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定后，我們可以發(fā)現(xiàn)，基于對(duì)勞動(dòng)合同制度的理解或規(guī)定不同而相異，尤其在國(guó)外的相關(guān)立法中，無(wú)論是否存在固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定，大多規(guī)定雙方當(dāng)事人均具有即時(shí)解除權(quán)。所以，對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定較簡(jiǎn)單，往往以正當(dāng)理由表述。正是因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者同時(shí)具有了即時(shí)解除權(quán)，所以一般情況下很少行使附條件的即時(shí)解除權(quán)。相比之下，巴林和也門(mén)的勞動(dòng)法規(guī)定得比較具體，他們具體規(guī)定了缺勤的天數(shù)作為用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)9國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版10國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版11黎建飛，勞動(dòng)合同的理論與實(shí)踐，中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2004年版12合同的行使條件，土耳其的勞動(dòng)法還規(guī)定了故意違紀(jì)、未盡忠誠(chéng)義務(wù)、失職等具體情形。這些均值得我們?cè)诮窈蟮膭趧?dòng)立法中加以借鑒。（二）用人單位預(yù)告解除權(quán)制度的立法比較德國(guó)對(duì)用人單位行使預(yù)告解除權(quán)規(guī)定了解雇保護(hù)期，即勞動(dòng)合同終止預(yù)告期間為6周，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于2個(gè)月。如果勞動(dòng)關(guān)系在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)已存續(xù)5年，預(yù)告期間可延長(zhǎng)到1個(gè)月；已存續(xù)10年的，可延長(zhǎng)到2個(gè)月；已存續(xù)20年的，可延長(zhǎng)到3個(gè)月；50年以上的勞動(dòng)合同，可延長(zhǎng)到6個(gè)月，或遵守集體合同解雇期限或雙方協(xié)定解雇期限?！斗▏?guó)勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同的解除預(yù)告期適用于合同當(dāng)事人單方明確表達(dá)了終止合同意愿的情況，如辭退、辭職、退休。解除預(yù)告期來(lái)源于法律、集體合同、慣例或者勞動(dòng)合同。在預(yù)告期期間，雙方都必須認(rèn)真履行合同義務(wù)。而且企業(yè)不得對(duì)勞動(dòng)合同作實(shí)質(zhì)性變更，但非實(shí)質(zhì)性變更是允許的，而且如雇員不接受這種變更，則視為是有過(guò)錯(cuò)的，不能得到補(bǔ)償。在預(yù)告期期間，企業(yè)可以單方免除雇員的勞動(dòng)義務(wù)，但要支付雇員直到預(yù)告期滿應(yīng)得的工資和福利?！缎录悠聞趧?dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同的任何當(dāng)事人都有權(quán)在任何時(shí)候向另一方提出解除勞動(dòng)合同的要求。提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間對(duì)雇主和雇員兩者都是等同的，并應(yīng)按勞動(dòng)合同中為這種通知所制定的規(guī)定加以確定。如勞動(dòng)合同中未作約定，則應(yīng)按下列情況分別辦理：（1）如該人受雇不滿26周，在1天前通知；（2）如該人受雇26周或26周以上但不到2年，在1周前通知；（3）如該人受雇2年或2年以上但不到5年，在2周前通知；（4）如該人受雇5年或5年以上，在4周前通知。這種通知必須采用書(shū)面形式，提出通知之日包括在通知期限之內(nèi)。如按照上述規(guī)定已經(jīng)發(fā)出通知，可無(wú)須待該通知到期之日解除勞動(dòng)合同，但前提是必須付給另一方一筆相當(dāng)于受雇人在通知期間將會(huì)獲得的相當(dāng)于薪金總額的款項(xiàng)。《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定：雇主解雇工人時(shí)，至少應(yīng)在30天前預(yù)先給予通知。雇主為在30天以前預(yù)先通知時(shí)，必須支付相當(dāng)于30天的平均工資。同時(shí)也作了限制性的規(guī)定：雇主不得解雇因工負(fù)傷或患病在療養(yǎng)期間及療養(yǎng)期間后30天內(nèi)的工人，以及懷孕女工和根據(jù)第65條的規(guī)定在享受產(chǎn)假期間及其后30天的女工。12《意大利民法典》規(guī)定：除應(yīng)報(bào)銷的費(fèi)用外，在計(jì)算本法第2118條規(guī)定的補(bǔ)償費(fèi)時(shí)，應(yīng)當(dāng)計(jì)入傭金、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成或者產(chǎn)品分成以及任何其他經(jīng)常性報(bào)酬。如果提供勞務(wù)者的全部或者部分工資是由傭金、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成或者產(chǎn)品分成構(gòu)成，則補(bǔ)償費(fèi)應(yīng)12袁守啟，勞動(dòng)法全書(shū)，宇航出版社，1994年7月第1版13當(dāng)根據(jù)最后3年提供勞務(wù)的報(bào)酬或者根據(jù)所提供的少于3年的服務(wù)年限的報(bào)酬的平均值進(jìn)行計(jì)算。提供勞務(wù)者享有的住宿待遇也應(yīng)當(dāng)折合成相應(yīng)的款項(xiàng)計(jì)入工資。在未履行通知義務(wù)的情況下，解約方應(yīng)當(dāng)給予另一方相當(dāng)于提供勞務(wù)者的提前通知期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有的工資待遇的補(bǔ)償。13《比利時(shí)雇傭合同法》第37條及《法國(guó)勞動(dòng)法》第122條都規(guī)定，不定期的勞動(dòng)合同，雇主或雇員都可以提出通知解除勞動(dòng)合同。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《工廠法》規(guī)定：凡無(wú)定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應(yīng)于事前預(yù)告工人，其預(yù)告之期間，依下列之規(guī)定。但契約另訂有較長(zhǎng)之預(yù)告期間者，從其契約：在廠繼續(xù)工作3個(gè)月以上未滿1年者，于10日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作1年以上未滿3年者，于20日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作3年以上者，于30日前預(yù)告之。同時(shí)規(guī)定，未提前通知的后果為：工廠依第27條之規(guī)定預(yù)告終止契約者，除給工人以應(yīng)得工資外，并須給以該條所定預(yù)告期間工資之半數(shù)，其不依第27條之規(guī)定而即時(shí)終止契約者，須照給工人以該條所定預(yù)告期間之工資。有下列各款事情之一者，縱于工作契約期滿前，工廠得終止契約，但應(yīng)依第27條之規(guī)定預(yù)告工人：工廠為全部或一部之歇業(yè)時(shí)；工廠因不可抗力停工在1個(gè)月以上時(shí)；工人對(duì)于其所承受之工作不能勝任時(shí)。14（三）用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的立法比較在法國(guó)，依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)的多少，可以分為單個(gè)性裁員和集體性裁員。前者是指企業(yè)因經(jīng)濟(jì)原因辭退某個(gè)雇員后又因同樣的理由辭退另外的雇員，這時(shí)最開(kāi)始被辭退的那個(gè)雇員就被視為是經(jīng)濟(jì)性裁員，適用經(jīng)濟(jì)性裁員的有關(guān)規(guī)定。后者是指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)因同一經(jīng)濟(jì)原因辭退多名雇員。為了預(yù)防裁員的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)向企業(yè)委員會(huì)和員工代表提交年度報(bào)告，匯報(bào)本年度企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展情況，對(duì)下一年度的工作崗位和職業(yè)資格的預(yù)測(cè)，以及可能采取的職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)委員會(huì)可以和雇主就上述問(wèn)題展開(kāi)討論。此外，在一年一度必須進(jìn)行的集體談判的過(guò)程中，企業(yè)委員會(huì)也可以監(jiān)督、檢查企業(yè)內(nèi)工作崗位的演進(jìn)情況。企業(yè)委員會(huì)和員工代表也會(huì)協(xié)助企業(yè)建立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。裁員過(guò)程中要實(shí)行非歧視原則，并考慮以下因素：家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。為了阻止企業(yè)自動(dòng)裁減50歲以上的雇員，對(duì)50歲以上雇員的解雇，企業(yè)必須向工商部門(mén)就業(yè)協(xié)會(huì)支付相當(dāng)于雇員1～6個(gè)月工資的費(fèi)用。在法定整頓和法定清算期間，財(cái)產(chǎn)的法定管理人可以宣布經(jīng)濟(jì)性裁員，但應(yīng)得到商事法庭法官的批準(zhǔn)，并必須通知和征求企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見(jiàn)。1513費(fèi)安玲、丁玫譯，意大利民法典，中國(guó)政法大學(xué)出版社，1997年6月第I版14袁守啟，勞動(dòng)法全書(shū)，宇航出版社，1994年7月第1版15王益英，外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年版14德國(guó)依據(jù)《解雇保護(hù)法》對(duì)“集體解雇”進(jìn)行法律干預(yù)。規(guī)定集體解雇時(shí)雇主有向勞動(dòng)局報(bào)告的義務(wù)。雇主在解雇雇員時(shí)應(yīng)及時(shí)書(shū)面通知企業(yè)職工委員會(huì)有關(guān)解雇的原因、解雇人數(shù)、通常情況下雇員總數(shù)、解雇的日期以及其他必要問(wèn)題。雇主和企業(yè)職工委員會(huì)應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，盡量避免解雇，限制解雇數(shù)量，減輕解雇后果。同時(shí)雇主需將一份給企業(yè)職工委員會(huì)的書(shū)面通知的副本送呈地方勞動(dòng)局。應(yīng)依法報(bào)告勞動(dòng)局的集體解雇，并不是在雇主通知雇員時(shí)立即發(fā)生解雇效力，而是依據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生解雇延緩。在報(bào)告勞動(dòng)局后，勞動(dòng)局未批準(zhǔn)前，解雇不生效，雇員仍在雇主那里工作，法律允許雇主對(duì)雇員的工作時(shí)間、工資進(jìn)行特殊安排。審查集體解雇報(bào)告時(shí)，勞動(dòng)局都要成立專門(mén)委員會(huì)。該委員會(huì)由勞動(dòng)局局長(zhǎng)或其委托的勞動(dòng)局工作人員、雇主、雇員及公法團(tuán)體各2名代表組成。該委員會(huì)在作出決定前應(yīng)先聽(tīng)取雇主和企業(yè)委員會(huì)的意見(jiàn)，并以投票方式作出決定。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員容易引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，立法都以嚴(yán)格的條件加以限制。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)把“大量裁員”具體規(guī)定為：（1）在20人以上100人以下的單位被解雇勞動(dòng)者10人以上。（2）在100人以上300人以下的單位解雇勞動(dòng)達(dá)10%。（3）在300人以上的單位解雇勞動(dòng)者達(dá)30人以上。歐聯(lián)規(guī)定在30天的期間內(nèi)解雇：（1）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于20～100人之間，至少有10名以上；（2）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于100～200人之間，單位解雇勞動(dòng)者至少有10%；（3）企業(yè)內(nèi)雇傭人數(shù)超過(guò)300名，至少有30名以上。或者在90天的期間內(nèi)，無(wú)論該相關(guān)企業(yè)雇傭員工人數(shù)的多少，至少有20名者。雇主對(duì)勞動(dòng)者大量裁員解雇時(shí)，應(yīng)先與工會(huì)或者雇員代表協(xié)商。雇主應(yīng)以書(shū)面通知工會(huì)或者雇員代表，并將通知的副本送當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)。大量裁員解雇經(jīng)合法宣告后30日生效，但另有約定或其他法律另有規(guī)定者期限可長(zhǎng)于1個(gè)月。第三章勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)者單方即時(shí)解除的法律規(guī)制我國(guó)1995年頒布的《勞動(dòng)法》對(duì)即時(shí)解除勞動(dòng)合同的行為作出了規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第32條規(guī)定了勞動(dòng)者的即時(shí)辭職權(quán)。該條規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)或在用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的和用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的情況下可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，在試用期內(nèi)和用人單位存在過(guò)錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者完全有正當(dāng)理由單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。試用期既是用人單位考查勞動(dòng)者是否具備錄用條件的考查期限，也是勞動(dòng)者選擇用人單位的選擇期限，是雙方進(jìn)一步加強(qiáng)溝通了解，以便為勞動(dòng)合同更好履行而特別設(shè)定的期間。為此，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，認(rèn)為無(wú)須繼續(xù)履行合同的，可以隨時(shí)通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)法律賦予勞動(dòng)者的是一種無(wú)因即時(shí)解除權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者具有較大的保護(hù)性，表現(xiàn)在：用人單位在試用期內(nèi)僅享有有因即時(shí)解除權(quán)，并且必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)才得以行使，而勞動(dòng)者只需符合錄用條件用人單位就不得行使單方解除權(quán)；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)認(rèn)為無(wú)須繼續(xù)履行合同時(shí)，可以不通過(guò)書(shū)面形式，隨時(shí)通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何的補(bǔ)償或賠償責(zé)任。試用期的長(zhǎng)短由當(dāng)事人雙方自行約定，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取暴力、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的行為，是嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)人身權(quán)利的行為，情節(jié)嚴(yán)重的構(gòu)成犯罪，應(yīng)依法對(duì)直接責(zé)任人員追究刑事責(zé)任。從勞動(dòng)合同方面看，它又是一個(gè)違背訂立勞動(dòng)合同原則的違法行為，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除原已訂立的勞動(dòng)合同。強(qiáng)迫勞動(dòng)屬于嚴(yán)重違約，無(wú)論用人單位采用的方式或強(qiáng)迫的次數(shù)如何，勞動(dòng)者均可以行使即時(shí)解除權(quán)。在日常勞動(dòng)過(guò)程中強(qiáng)迫加班是最經(jīng)常的強(qiáng)迫勞動(dòng)情形。立法規(guī)定，除法定的緊急處理自然災(zāi)害、事故、搶修生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施外，如果勞動(dòng)者不同意加班，用人單位不得強(qiáng)迫。我國(guó)立法中亦明確規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但在勞動(dòng)者同意加班的前提下每天不得超過(guò)1小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。不按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形包括延期支付、少付、不付工資等情形，常見(jiàn)的現(xiàn)象有無(wú)故拖欠、克扣。國(guó)內(nèi)當(dāng)前法規(guī)規(guī)定，用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位因正當(dāng)理由扣減工資的不屬于克扣工資的情形，所謂正當(dāng)理由，是指對(duì)于因國(guó)家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的、依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的、用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)工資必須下浮的、因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資的情形，不屬于克扣行為。拖欠工資，即用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資的行為。所謂可以拖欠工資的正當(dāng)理由包括，16用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資的；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)期限可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據(jù)各地情況確定。不按勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)條件，主要是指勞動(dòng)條件差、沒(méi)有必要的勞動(dòng)保護(hù)措施，甚至存在危及勞動(dòng)者生命、健康等因素等。也即勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)合同而應(yīng)由用人單位提供的各種條件，這類勞動(dòng)條件包括，勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)合同完成工作任務(wù)所必需的工具設(shè)備、辦公條件等。勞動(dòng)保護(hù)條件除國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品外，也應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)時(shí)間的約定。當(dāng)用人單位不提供勞動(dòng)條件，尤其是勞動(dòng)保護(hù)條件時(shí)，勞動(dòng)者均有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同。用人單位不按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，侵犯了勞動(dòng)者正當(dāng)合法的勞動(dòng)權(quán)益，屬明顯的違反勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)者當(dāng)然有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這類事項(xiàng)如不及時(shí)處理，常常會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的法律規(guī)制我國(guó)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)，是極有我國(guó)特色的權(quán)利制度，是指我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條所規(guī)定的，勞動(dòng)者無(wú)須任何理由和條件，只要提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。16由于勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)無(wú)須任何理由和條件，這種解除權(quán)也可稱為勞動(dòng)者無(wú)因解除權(quán)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的通知義務(wù)規(guī)定得較為明確，勞動(dòng)者必須以書(shū)面的形式，并且提前30日進(jìn)行通知，若用人單位對(duì)通知程序的