【正文】 ，對(duì)班集體建設(shè)起到了積極的推進(jìn)作用。一個(gè)班級(jí)的管理，從班規(guī)的制定，到班規(guī)的落實(shí)，就是從“人治”到“法治”的過程，脫離了班規(guī)的“人治”會(huì)變成獨(dú)裁，脫離了“人治”的班規(guī)就是紙上談兵。只有“人治”與“法治”相結(jié)合的班級(jí)管理，才能讓學(xué)生自律，形成良好地道德規(guī)范，才是素質(zhì)教育的一部分。素質(zhì)教育任重而道遠(yuǎn)。一個(gè)班級(jí)就是一個(gè)社會(huì)縮影，要想把班級(jí)管理好，并非是很容易的事情。作為一名班主任，在班級(jí)管理中注意充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，發(fā)揮學(xué)生的自我管理才能，以“法治”本，有助于提高學(xué)生參與班級(jí)管理的積極性，挖掘?qū)W生的創(chuàng)造潛能，提高學(xué)生的整體素質(zhì)，以“人治”為重要補(bǔ)充，有效地對(duì)班級(jí)管理中出現(xiàn)的突發(fā)性新行為新事物進(jìn)行扶正，這樣才能有效地達(dá)成班級(jí)管理目標(biāo)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：[1] 《班級(jí)管理》趙忠心人民教育出版社 2002年 [2] 《班級(jí)人文性管理藝術(shù)》劉敏主編新華出版社 2003 [3] 《班主任工作藝術(shù)匯編》張文富主編山西教育出版社 2002 [4] 《淺談班級(jí)管理藝術(shù)》雍貴鵬《遼寧教育》 [5] 《探索小學(xué)特色班集體建設(shè)》許宏《班主任之友》第五篇：中式連鎖快餐企業(yè)的“人治”和“法治”中式連鎖快餐企業(yè)的“人治”和“法治”餐飲行業(yè)是一個(gè)大浪淘沙的行業(yè)，準(zhǔn)入門檻底，競(jìng)爭(zhēng)激烈，小到“走鬼”攤檔，大到跨國(guó)連鎖快餐店、酒店，都在60多億地球人的胃口中淘金，前赴后繼，無(wú)時(shí)無(wú)刻、無(wú)處不在地上演沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)。而在中國(guó)，中式（連鎖）快餐這一分支上，尤具代表性，街頭巷尾、商業(yè)區(qū)、寫字樓區(qū)、住宅區(qū)，快餐店、茶餐廳、小飯館林立。一批批由淡轉(zhuǎn)旺，再由興轉(zhuǎn)衰，也有少數(shù)的脫穎而出，發(fā)展壯大。在管理上探究其兩極發(fā)展的原因，可歸結(jié)為“人治”和“法治”。其實(shí)多數(shù)連鎖快餐企業(yè)，特別是中小型中餐快餐公司，都是從一兩家店起家，逐步發(fā)展壯大的。直接投資者，就是公司的最高管理者，這個(gè)管理者往往直接管理各分店的經(jīng)營(yíng)事務(wù)。管理者以其主人翁責(zé)任心、管理思想經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人風(fēng)格魅力對(duì)分店進(jìn)行“現(xiàn)場(chǎng)管理”，可稱之為“人治”?，F(xiàn)場(chǎng)管理對(duì)于少數(shù)的幾家分店而言，以其靈活性和時(shí)效性的優(yōu)勢(shì)，對(duì)分店的經(jīng)營(yíng)管理有很大的好處。但是，當(dāng)分店進(jìn)一步擴(kuò)充時(shí)，“現(xiàn)場(chǎng)管理”就顯得鞭長(zhǎng)莫及了。如果停留在“人治”的層次，企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張，如果盲目擴(kuò)張，則容易給企業(yè)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。這時(shí)候，必須引入（或制定）完善的管理制度，實(shí)行“法治”。再者，投資者本人往往難以直接擔(dān)任“制度”的管理者，要么是缺乏的專業(yè)的企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（不客氣地說中國(guó)快餐行業(yè)的投資者絕大多數(shù)都沒有高學(xué)歷）；要么是投資面廣，無(wú)法集中精力；要么是由多個(gè)大股東，屬于“多頭管理”，即使是由最大的股東擔(dān)任，也難以平衡整個(gè)企業(yè)的利益和自身的利益。這個(gè)時(shí)候，有必要引入職業(yè)經(jīng)理人，由職業(yè)經(jīng)理人集權(quán)管理企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理，而股東則從企業(yè)的日常管理事務(wù)中抽身出來，通過財(cái)務(wù)報(bào)表了解公司的經(jīng)營(yíng)情況，并通過控制職業(yè)經(jīng)理人的任免、升降、薪酬等掌控企業(yè)。然而，無(wú)數(shù)的小老板們始終轉(zhuǎn)不過彎來，無(wú)奈地看著“長(zhǎng)江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”。企業(yè)管理無(wú)非兩方面內(nèi)容：管人和管事物。在一個(gè)普通的企業(yè)組織架構(gòu)中，越是上層建筑，就越偏重于管人；越到基層員工，就越偏重于對(duì)具體事務(wù)的管理。在這樣的情況下，企業(yè)的高層管理人員甚至不必具備企業(yè)的生產(chǎn)知識(shí)，他只要管理好具備專業(yè)生產(chǎn)知識(shí)的下屬即可。君不見，政府機(jī)關(guān)部們?cè)诟邔宇I(lǐng)導(dǎo)的輪換中也能維持正常運(yùn)作，不是因?yàn)檫@些官員的專業(yè)知識(shí)廣泛，只是他抓住下屬的專業(yè)人員施行管理而已，就像演員出身的阿諾舒華辛力加能擔(dān)任美國(guó)加州州長(zhǎng)一樣。這個(gè)道理，在企業(yè)中也是行得通的。當(dāng)然，外行管理內(nèi)行，是需要一些門道才行，例如：領(lǐng)導(dǎo)者要具備一定的個(gè)人魅力，具備出色的治人水平，能將下屬員工團(tuán)結(jié)在一起，并通過利益將員工和企業(yè)捆綁在一起。招聘、培養(yǎng)出“有效執(zhí)行自己命令的人”，依靠這些相對(duì)專業(yè)的骨干員工層層落實(shí)自己的管理方針。要積極吸收內(nèi)行知識(shí)，用內(nèi)行知識(shí)“壓陣腳”。不聲不響地?cái)z取專業(yè)知識(shí)，不要張揚(yáng)，不要然員工清楚自己的底細(xì)，然后在關(guān)鍵的時(shí)候在下屬員工面前露一手，往往能一下子就鎮(zhèn)住下屬，收到意想不到的效果。不要自我經(jīng)驗(yàn)主義，應(yīng)該將一些專業(yè)性強(qiáng)的事項(xiàng)外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)處理，如廚房設(shè)計(jì)、廣告宣傳設(shè)計(jì)等。懂得“耍太極”，學(xué)會(huì)“踢皮球”，對(duì)員工提出的問題不要匆忙下結(jié)論，可以將問題踢回去讓員工自己思考并提出解決的方案，或組織員工討論，自己則作概括總結(jié)。一套有效的企業(yè)管理制度，必須是全面的、完善的、可行而行之有效的，使公司上下的每一項(xiàng)工作都有章可循，有法可依。制度有時(shí)候是很虛無(wú)縹緲的東西（例如企業(yè)文化條文），然而卻是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。而作為一家連鎖餐飲企業(yè)，應(yīng)該要有以下的規(guī)章制度：公司章程：包括企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)等內(nèi)容；部門章程：包括部門宗旨、部門架構(gòu)、部門職能、人員分工等；分店章程：包括工作宗旨、人員架構(gòu)、部門職能、人員分工等；行政管理規(guī)范：包括各項(xiàng)人事管理制度、組織紀(jì)律、獎(jiǎng)懲制度、文件管理制度、行政物品管理制度、內(nèi)務(wù)管理制度、對(duì)外管理規(guī)范、公司信息傳送流程等；有關(guān)生產(chǎn)的規(guī)范：如技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)研發(fā)管理規(guī)范、工作流程規(guī)范、質(zhì)量監(jiān)控制度、技術(shù)培訓(xùn)與考核制度等；有關(guān)營(yíng)銷策劃的制度：如宣傳預(yù)算管理、營(yíng)銷策劃流程制度、宣傳成本與效果管理等；有關(guān)服務(wù)的規(guī)范：如服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)工作流程、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控制度、技術(shù)培訓(xùn)與考核制度等；財(cái)務(wù)管理制度：如各種資金管理制度、流轉(zhuǎn)規(guī)范、財(cái)務(wù)報(bào)表管理制度等；各種后勤管理制度：如采購(gòu)制度、配送制度、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等；其他管理制度：如分店管理制度、新開分店流程等。但是“法治”不是企業(yè)管理的全部，有了完善的管理制度，并不代表就可以高枕無(wú)憂，因?yàn)橹贫戎挥新涞綄?shí)處才有意義。然而，我們往往發(fā)現(xiàn)，再好的制度，走出辦公室的大門，效力就減半，特別是在餐飲行業(yè)從業(yè)人員基礎(chǔ)素質(zhì)普遍不高的情況下，管理規(guī)章制度要真正落到實(shí)處就難上加難。即使是有嚴(yán)明的獎(jiǎng)罰制度，部分員工對(duì)記過、罰款等處罰辦法不屑一顧，大不了一走了之。這時(shí)候，就要有效結(jié)合“人治”來管理了，當(dāng)然，要記住的是，“人治”只是手段和過程，它以完善的規(guī)章制度為管理基礎(chǔ)融入人性化的管理，其最終目的是實(shí)現(xiàn)“法治”，否則就容易出現(xiàn)人員的不穩(wěn)定現(xiàn)象，“一朝天子一朝臣”的故事天天都有上演。做好員工的思想工作是“人治”的有效辦法。連鎖分店管理者往往有這樣的想法：?jiǎn)T工是來工作賺錢的，我們沒有義務(wù)幫人家教孩子。這種思想是片面的。思想教育工作是增強(qiáng)員工組織凝聚力、工作積極性和忠誠(chéng)度的有效途徑，特別是在員工基礎(chǔ)素質(zhì)不高、見識(shí)有限、對(duì)職業(yè)道德和工作技巧沒有多少概念的情況下尤為重要，而非單純的“代人教子”。其實(shí)對(duì)員工的思想教育，就是企業(yè)文化的營(yíng)造和落實(shí)的過程。關(guān)于思想工作的開展，我總結(jié)了四個(gè)原則：言傳身教原則：管理者必須以身作則，當(dāng)自身意志不堅(jiān)定，思想不健康時(shí)，思想教育工作會(huì)適得其反；利益趨同原則：強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)有著共同的利益目標(biāo)；自身發(fā)展原則：向員工灌輸不斷學(xué)習(xí)鍛煉，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的概念，不要只看重眼前利益；持續(xù)激勵(lì)原則：思想工作應(yīng)持續(xù)不斷，并且有實(shí)質(zhì)的利益激勵(lì)員工，避免空口說大話，做虛無(wú)的承諾。一個(gè)組織發(fā)展的好與壞，是上層建筑的責(zé)任，也是基層員工的責(zé)任，但歸根到底是上層建筑的責(zé)任。組織上層作為制度的制訂者、施行者和監(jiān)督者，如果基層員工不能正確執(zhí)行，是上層監(jiān)督不力；如果是基層員工行而無(wú)效，則是制度本身的錯(cuò)漏，也是上層的責(zé)任。中式快餐行業(yè)的小老板們，是時(shí)候讓自己具備一些戰(zhàn)略眼光啦！小打小鬧，能賺幾個(gè)錢呢？