人力資源管理相關(guān)學(xué)習(xí)網(wǎng)站-資料下載頁
2024-11-16 03:12本頁面
【正文】 性管理。一個(gè)國家人口眾多，不意味著人力資源豐富，只能說明開發(fā)人力資源方面擁有很大的潛力。人人口資源中有相當(dāng)大比例的不可勞動(dòng)人口，在可勞動(dòng)人口中，人才資源僅占很小一部分，而人才資源中能轉(zhuǎn)化成人才資本的又是極少，所以有：人口資源≥人力資源≥人才資源≥人才資本，如何提取人才資本就成為管理學(xué)的核心。西方社會(huì)普遍采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來吸收人才，只是因?yàn)槲鞣缴鐣?huì)經(jīng)過幾個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，完成了資本積累，有能力在物質(zhì)上滿足領(lǐng)導(dǎo)精英和學(xué)術(shù)泰斗的要求。而中國缺乏資本主義社會(huì)的充分發(fā)展，生產(chǎn)力落后，生產(chǎn)關(guān)系結(jié)構(gòu)性缺失，又面臨趕英超美的壓力，因此長期采取精神獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來吸引人才，這也是中國，包括許多發(fā)展中國家人才流失嚴(yán)重的根本原因。中國人力資源研究尚處于起步階段，因此在進(jìn)展和應(yīng)用方面和歐美國家相比還有較大差距。大致來講，中國的人口資源可分為以下幾類：，正在勞動(dòng)；，仍在勞動(dòng)；，具備勞動(dòng)能力，但沒有工作，還在待業(yè)；，因?qū)W習(xí)、服役、疾病、或殘疾等原因不參與勞動(dòng)。另一個(gè)顯著特點(diǎn)是中國目前勞動(dòng)力素質(zhì)普遍不高。評(píng)定勞動(dòng)力素質(zhì)的高低，國際通用標(biāo)準(zhǔn)是看其思想覺悟、品德高低、技術(shù)水平。素質(zhì)不高，基數(shù)龐大，這是中國勞動(dòng)力狀況的突出特點(diǎn)，這也是促進(jìn)就業(yè)難的難點(diǎn)所在。對(duì)于企業(yè)來講，能夠帶來剩余價(jià)值的一切資源都可以利用，從這個(gè)角度看人力資源和其他自然資源、社會(huì)資源一樣可以作為商品參與市場流通。但人力資源不同于其他資源，其與生俱來的能動(dòng)性決定了使用人力資源的復(fù)雜性，即：人才的強(qiáng)化和自我強(qiáng)化、領(lǐng)導(dǎo)控制與民主管理、人才的職業(yè)自主選擇、人才的創(chuàng)新活動(dòng)和其他作為人的自然屬性與社會(huì)屬性。人力資源不僅是財(cái)富創(chuàng)造的動(dòng)力源泉，同時(shí)也是物質(zhì)消耗的無底黑洞。和水資源一樣，人力資源也具有可再生性，他的增長與人口的增長是成正比的，即包括自然增長和機(jī)械增長。時(shí)效性與延續(xù)性的矛盾是使用人才資源的另一個(gè)難點(diǎn)，由于人的生理特點(diǎn)，勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)質(zhì)量與勞動(dòng)年齡之間的關(guān)系是相互制約的，因此在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)內(nèi)，企業(yè)人事安排中，為了優(yōu)勢互補(bǔ)，往往采用老中青三代結(jié)合。企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理采取的一般流程是固定不變的，即事先制定一個(gè)招聘計(jì)劃，通過考核來審查人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)知能力，根據(jù)其能力的大小安排臨時(shí)工作，試用期過后確定是否繼續(xù)雇傭，調(diào)配工作崗位，崗前培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，簽訂勞動(dòng)合同來規(guī)范勞資關(guān)系，進(jìn)行階段性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，員工退休或跳槽后在制定新的招聘計(jì)劃。當(dāng)員工真正確立之后，就開始了領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，即真正的人力資源管理，包括人與事的互調(diào)互配，人的需求與工作報(bào)酬的互調(diào)互配，人與人的協(xié)調(diào)合作，工作與工作的合理拼接。管理的本質(zhì)就是用人、辦事，就是要達(dá)到促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，即產(chǎn)權(quán)明晰，責(zé)任分明，政企分開，管理科學(xué)。員工使用的方法根據(jù)企事業(yè)單位性質(zhì)的不同采取不同的方法，因?yàn)橛萌藛挝挥袪I利與非營利之分，營利單位又有公司與非公司之分，公司又有責(zé)任有限公司與股份有限公司之分，所以員工的使用大致可分為委任制、選任制、聘任制、考任制。雖然使用方法上有很大區(qū)別，但用人單位的用人原則卻是異曲同工，即遵守：人事相符；權(quán)、利、責(zé)一致；德才兼?zhèn)?、任人唯賢；用人所長、容人所短；興趣引導(dǎo)工作；優(yōu)化組合人事工作。企業(yè)和事業(yè)單位招收新人時(shí)往往會(huì)考慮新人的工作動(dòng)力，而新人的工作動(dòng)力從根本上又和工作效價(jià)、期望概率、工作回報(bào)的可能性成正比。對(duì)于員工來說，更多的時(shí)候公平比薪水重要得多，人是社會(huì)人，工作動(dòng)力受報(bào)酬絕對(duì)值和相對(duì)報(bào)酬絕對(duì)值的影響，因?yàn)槿丝倳?huì)把自己的收入和別人的收入相比，并和自己過去的收入相比，稍微的不平衡可能就會(huì)影響自己的工作動(dòng)力。對(duì)待這種不公平，通常員工會(huì)采取以下的辦法來應(yīng)對(duì)：；；；、制造矛盾、甚至跳槽。企事業(yè)單位面對(duì)與員工的不滿往往采用行為改造型激勵(lì)辦法：，對(duì)其行為進(jìn)行肯定鼓勵(lì)；，預(yù)先告知其行為可能造成的不良后果；，不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰；，對(duì)不良后果進(jìn)行批評(píng)與處分；，對(duì)不同行為采取一種以上的策略。大型公司十分看重對(duì)員工工作動(dòng)力的激勵(lì)，他們往往按績效發(fā)工資，年終分紅，允許員工持股，設(shè)立獎(jiǎng)金，實(shí)行帶薪休假，靈活工作日程來激勵(lì)員工。人力資源的能動(dòng)性和流動(dòng)性決定了工作流程的可復(fù)制，因此極易造成商業(yè)機(jī)密和國家機(jī)密的泄漏。大規(guī)模的人才外流甚至可能造成對(duì)國家安全的威脅。國外避免此類事件的發(fā)生通常是強(qiáng)化立法管理，以法律、法規(guī)的形式規(guī)范人才流動(dòng)為根本；優(yōu)化小環(huán)境，以行業(yè)規(guī)則約束人才流動(dòng)為支撐；強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德，強(qiáng)調(diào)員工自律為補(bǔ)充。這樣的確大大減少了人才流失和商業(yè)機(jī)密、國家機(jī)密外泄的隱患，但三項(xiàng)措施的實(shí)施并不能立竿見影，國外用了一個(gè)多世紀(jì)才建立了人才保障制度，而我國人力資源開始科學(xué)性研究才不過一代人的時(shí)間，因此任重而道遠(yuǎn)。
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