【正文】 評估。為什么說激勵是一種哲學？（第七章）哲學，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識、社會知識、思維知識的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵：是一種引起需要，激發(fā)動機、指導行為有效實現(xiàn)目標的心理活動過程。通俗理解：調(diào)動個體行為積極性。結(jié)合實際談提高群體績效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團隊的形式： 清晰的目標 相關(guān)的技能相互信任的氛圍 良好的溝通不斷的探索和調(diào)整 恰當?shù)念I(lǐng)導內(nèi)部支持和外部支持結(jié)合實際談對“溝通的責任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計、當事人的信度及權(quán)力、當事人的價值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。領(lǐng)導者是天生的。談一談對這句話的理解和看法？（第十章）領(lǐng)導者即為一個集體的指揮者。要實現(xiàn)有效的領(lǐng)導者，關(guān)鍵是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識和企業(yè)知識、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽和工作記錄基本技能、要擁有個人價值觀、要有進取精神。如何感知和識別組織文化？（第十一章）個別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè)。與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運用事實(經(jīng)驗、實踐和規(guī)范)，識別這些前提和假設(shè)第五篇：組織行為學 期末復習：指對組織內(nèi)的人的行為和態(tài)度所進行的系統(tǒng)研究?！雇刑匕菘藰?gòu)架：克拉克洪—斯托特拜克構(gòu)架是在分析文化差異時經(jīng)常引用的方法之一，這一構(gòu)架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時間取向、人的本質(zhì)、活動趨向、以責任為中心和空間概念。(課件第二章)：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機遇、決策和價值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財富和權(quán)力的差別。一般認為，權(quán)力距離越大，就越不平等；：(課件第八章)答：團隊與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在：（1）群體的績效依賴于群體中的每一個成員，而團隊的績效不但取決于每個成員的貢獻，還應當產(chǎn)生團隊共同的工作成果。（2）群體不為個人承擔責任，個人也不必為群體承擔責任。而團隊要對目標作出承諾，責任由團隊承擔。（3）群體成員技能可能相同或存在差異；而團隊中成員的技能通常是互補的，他們分工合作，共同實現(xiàn)團隊的目標。三、論述題（16分）貝爾賓團隊角色理論類型貝爾賓團隊理性決策者需要有創(chuàng)造力，因為這讓決角色（Belbin Team Roles），亦被稱為貝策者能夠全面地評價和理解問題，包括爾賓團隊角色表（Belbin Team 其他人不能看到的問題。然而創(chuàng)造力最I(lǐng)nventory），團隊角色理論叫做貝爾賓團顯著的價值在于能夠幫助決策者確定隊角色理論（Belbinteamroles），貝爾賓所有可行的可選方案。同時，在面臨決（）是英國策時，大部分人都有創(chuàng)造潛力可加以利的一個教授，他在1981年出版了一本用?？傊?，理性決策者需要創(chuàng)造力也有書《團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴　穭?chuàng)造潛力，那如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力（ManagementTeamsWhyTheySucceed呢？ orFail），在這本書中他提出了這套團隊答： 創(chuàng)造力三要素模型提出個體的創(chuàng)角色模型?；舅枷胧牵簺]有完美的個造力本質(zhì)上需要專業(yè)技能，創(chuàng)造性思維人，只有完美的團隊。人無完人，但團技能以及內(nèi)在任務(wù)動機，人們擁有每個隊卻可以是完美的團隊，只要適當?shù)膿硪氐乃皆礁撸瑒t其創(chuàng)造力也越高。有如下各種角色。距離越小，民主和自由程度就越高。：對于某物、某人或某事的評價性陳述——或者贊同，或者不喜歡，反映個體對某事物的感受。(課件第三章)：強化理論是行為主義者的理論，認為強化塑造行為，行為是由環(huán)境引起的。強化有正強化、負強化和消退三種手段。(課件第四章)：期望理論認為，當員工相信以下條件成立時，就會受到激勵進而加倍努力的工作：努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價會帶來組織獎勵，比如獎金、加薪或晉升；組織獎勵會滿足員工的個人目標。(課件第四章)：為了實現(xiàn)特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。(課件第七章)：團隊（team）是一種特殊類型的群體。團隊是由具有相互補充之技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。(課件第八章)：該角色只關(guān)心自己的需要，有時也關(guān)心團隊的付出，它有以下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹，例如他們反復提出已被組織經(jīng)過認真考慮后否定的提議，或者反對一切他們不滿意的提議；(2)尋求認可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團隊的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預別人的貢獻；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動。(課件第八章)：溝通是指某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。(課件第九章)：一般而言是指一種能力，具體是指某人影響其它的人做其原本或許不愿做的行為的一種能力。這個定義還包含以下幾點：（1）權(quán)力是潛在的，無需通過確認來證明其有效性；（2）權(quán)力間有依賴關(guān)系；（3）假設(shè)被領(lǐng)導者或被影響者對自己的行為有一定的自主權(quán)。(課件第十一章)：指組織成員所持有的共享意義的系統(tǒng)，這種共享意義區(qū)分不同組織。這種共享意義的系統(tǒng)實質(zhì)上是一系列組織所重視的關(guān)鍵特征。：。答：1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛出版《調(diào)動人的積極性的理論》，初步提出需求層次理論，把人的基本需要分成5種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。當每個需求達到充分滿足時，下一個更高級的需求就開始占據(jù)優(yōu)勢。從激勵的角度和立場來看，馬斯洛的理論認為，雖然需求不可能完全滿足，但一個得到充分滿足的需求就不再需要激勵。(課件第九章)答：溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項功能。(1)控制，溝通可以通過多種方式來控制員工的行為；(2)激勵，溝通通過下面的途徑來激勵員工：明確告訴員工做什么，如何去做，沒有達到標準時應如何改進；(3)情緒表達，員工可以通過群體內(nèi)的溝通來表達自己的挫敗感和滿足感；(4)信息傳遞，溝通有助于決策，可以為個體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評估各種備選方案。(課件第十章)答：美國管理學家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領(lǐng)導方式分為三種：(1)權(quán)威式領(lǐng)導，所有決策都由領(lǐng)導做出，所有工作的進行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導發(fā)號施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導單獨決定，領(lǐng)導者較少接觸下屬，如有獎懲往往對事不對人；(2)民主式領(lǐng)導，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導者采取鼓勵和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導者主要運用個人權(quán)力和魅力，而很少利用職位權(quán)力；(3)放任式領(lǐng)導，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導者放任自流，只負責給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個人自行負責。(課件第十章)答：（１）上下級關(guān)系：指領(lǐng)導者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級愿意追隨領(lǐng)導者的程度。程度越高，領(lǐng)導者的權(quán)力和影響力就越大。（２）任務(wù)結(jié)構(gòu)：對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個組織成員的工作職責也容易描述清楚。（３）職位權(quán)力：指領(lǐng)導人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。一個具有明確的并且相當高的職位權(quán)力的領(lǐng)導者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導者更容易得到他人的追隨。？(課件第十三章)答：(1)任務(wù)應該分解細化到什么程度(工作專業(yè)化)；(2)對工作進行分組的基礎(chǔ)是什么？(部門化)；(3)員工個人和工作群體向誰匯報？(指揮鏈)；(4)一位管理者可以有效指導多少名員工？(管理幅度)；(5)決策權(quán)應當放在哪一級？(集權(quán)與分權(quán))；(6)應當在多大程度上利用規(guī)章制度來指導員工和管理者的行為(正規(guī)化)。（1）專業(yè)技能是所有創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)，當人們擁有所努力領(lǐng)域的能力，知識，水平以及專業(yè)知識時，其創(chuàng)造潛力相應得到加強。無法想象一位懂得很少編程知識的人會成為有創(chuàng)造力的軟件工程師。（2）創(chuàng)造性思維技能要素包括與創(chuàng)造力有聯(lián)系的個性特點，使用類比的能力，以及捕捉不同事物的相似之處的才能。研究發(fā)現(xiàn)下述的個體特征與開發(fā)創(chuàng)造性思想存在聯(lián)系：智力、獨立性、自信、冒險精神、內(nèi)因控制主義、對不確定的接受、以及面對挫折而百折不撓的精神。一些人能夠發(fā)展他們的創(chuàng)造性技能是因為他們從新的角度去看問題，他們能夠用熟悉的眼光看陌生的事物和用陌生的眼光去看熟悉的事物。（3）內(nèi)在任務(wù)動機因素指由于某事有樂趣，刺激，令人興奮，讓人滿足，或者具有個人挑戰(zhàn)性，因此人們想去做他的渴望。動機要素可以將人的創(chuàng)造潛力轉(zhuǎn)化成實際的創(chuàng)造性思想，它決定人們投入和使用專業(yè)知識及創(chuàng)造性思維技能的程度。因而創(chuàng)造性的人經(jīng)常很熱愛他們的工作，有時甚至到了癡迷的程度。值得注意的是，人們的工作環(huán)境將會嚴重影響它們的內(nèi)在動機。工作環(huán)境中能夠激發(fā)和加強創(chuàng)造力的因素包括：企業(yè)文化鼓勵思想交流；給予各種主意公平和建設(shè)性的評價；認可和獎勵創(chuàng)造性的工作；充足的資金、物質(zhì)和信息資源；有決定哪些應該做以及如何做的自由；上司溝通有效、信任他人、支持工作群體；工作群體成員互相支持、彼此信任。創(chuàng)造力三要素模型對管理者的啟示為：要提高員工的創(chuàng)造力水平，就要創(chuàng)造機會讓員工提高自己的專業(yè)知識，例如，開辦各種專業(yè)培訓等；選擇更具創(chuàng)造力個性特點、擁有類比能力、能舉一反三的員工；為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們有正確、合理的內(nèi)在任務(wù)動機。答：貝爾賓的團隊角色理論認為任何成功的團隊必須包含不同性格、能夠擔任不同角色的人，并提出8種團隊角色：(1)闡明目標和宗旨，幫助分配角色、責任和義務(wù)，為群體作總結(jié)；(2)尋求群體進行討論的模式，促使群體達成一致并做出決策；(3)提出建議和新的觀點，為行動過程提出新的視角；(4)對問題和復雜事件進行分析，評估其他人的貢獻；(5)把談話和觀念變成實際行動；(6)為別人提供個人支持和幫助；(7)介紹外部信息，與外部人談判；(8)強調(diào)完成既定程序和目標的必要性，并且完成任務(wù)。