【正文】 不可的，只有這三條都滿足了，選才時(shí)候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價(jià)方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)度的測試、綜合評價(jià)和各種各樣評價(jià)方式，多方面利用評價(jià)方式，我看過一些統(tǒng)計(jì)資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個(gè)人的百分之多少？統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因?yàn)槿嗣嬖嚨臅r(shí)候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個(gè)人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們原來有一個(gè)經(jīng)理那邊有一個(gè)特別合適的秘書人選，他說要招這個(gè)秘書，那個(gè)秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個(gè)浪費(fèi)，對于公司來說要增加招聘成本。第二個(gè)誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因?yàn)楝F(xiàn)在成本控制太高，實(shí)在不行的話，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時(shí)候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價(jià)值資料，尤其對于高級人才的招聘，因?yàn)樵凇秳趧雍贤ā废?，要解聘一個(gè)人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進(jìn)來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個(gè)早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個(gè)月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個(gè)月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時(shí)候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗(yàn)仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個(gè)人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因?yàn)楣潭ㄆ趧趧雍贤?，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對于公司來說，其實(shí)沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個(gè)例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實(shí)施了，把所有勞動合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費(fèi)時(shí)間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。第一個(gè)月，我們有兩天項(xiàng)目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)公司職能部門的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個(gè)月，有6個(gè)月的時(shí)間，你可以更多的了解這個(gè)人，這個(gè)人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個(gè)人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因?yàn)槲覀冎八械膯T工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對我們來說有一點(diǎn)竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個(gè)上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點(diǎn)松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加?？偠灾?，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個(gè)平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個(gè)平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)鍵。最后跟你們分享一個(gè)看法，年初時(shí)候，我經(jīng)常接到各個(gè)不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗(yàn)，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?！秳趧雍贤ā反_實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)，但是更多的是個(gè)機(jī)會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個(gè)保險(xiǎn)箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。第五篇：新《勞動合同法》解讀新《勞動合同法》解讀7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實(shí)施。新法有部分修改，其中最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。那么此次新法該如何落實(shí)，給廣大“臨時(shí)工”帶來什么變化？一、修改內(nèi)容一是針對勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范問題，提高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)單位的準(zhǔn)入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經(jīng)營場所及設(shè)施，有符合法律規(guī)定的管理制度，并且必須取得行政許可。二是針對被派遣勞動者反映最強(qiáng)烈的同工同酬問題，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者的同工同酬權(quán)利，規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬權(quán)利得以落實(shí)。三是針對一些行業(yè)、企業(yè)長期在主營業(yè)務(wù)、一線崗位大規(guī)模使用勞務(wù)派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了嚴(yán)格限制，由現(xiàn)行法律規(guī)定的“一般”在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施修改為“只能”在這“三性”崗位上實(shí)施，并對“三性”崗位作了明確界定。同時(shí)增加條款規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。四是為增強(qiáng)法律約束力，加重了對相應(yīng)違法行為的處罰。二、修改原因主要原因是舊《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定沒有得到很好執(zhí)行，被派遣勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障，成為影響勞動關(guān)系和職工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素，據(jù)全國總工會調(diào)研報(bào)告顯示，國內(nèi)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。國公有制單位勞務(wù)派遣人員已經(jīng)超過職工總數(shù)70%以上。修改《勞動合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務(wù)派遣行為，從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣制度，維護(hù)職工隊(duì)伍和社會穩(wěn)定。三、對勞務(wù)派遣用工崗位界定作為補(bǔ)充用工方式，勞務(wù)派遣用工主要從事臨時(shí)性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時(shí)性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；輔助性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。因?yàn)榕f《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對“三性”有了明確的界定，等于給勞務(wù)派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時(shí)只要切實(shí)落實(shí)“三性”規(guī)定，那就不可能再發(fā)生濫用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。四、影響有利：一是進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣市場。新《勞動合同法》大大拉高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利，將有利于規(guī)范勞務(wù)派遣亂象。二是鼓勵(lì)企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。實(shí)行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務(wù)派遣員工的弱勢地位。不利：一是企業(yè)用人成本增加，勞務(wù)派遣用工比例受限，勢必會引起一些勞務(wù)派遣工失業(yè)。二是可能會增加臨時(shí)用工人員勞務(wù)糾紛案件，救濟(jì)途徑較少，勞動者維權(quán)將會更加艱難。