【正文】 環(huán)節(jié)。相關部門配合，確定最優(yōu)采購批量采購成本與采購批量之間存在負相關關系，而在采購批量和儲存成本之間存在著正相關關系，為了使企業(yè)采購成本與儲存成本之和最小，需要在采購部門與倉儲部門之間確定一個最優(yōu)的經濟訂貨量。這個經濟訂貨量雖然不能使采購成本或儲存成本中的任何一方達到最小，但卻可使二者之和達到最小。經濟訂貨量模型應該根據存貨的成本、儲存成本和缺貨成本建立，最優(yōu)訂貨批量是使訂貨成本、儲存成本和缺貨成本三者之和達到最低的訂貨量。通過模型計算出經濟訂貨量后，可以很容易找出最適宜的進貨時間。經濟訂貨批量模式適合于在不同階段使用，數(shù)量比較平穩(wěn)，能夠長時間保存，并且事先能夠預測出基本數(shù)量的產品，如餐具、客房用品、飲料等。建立完善的采購制度為保證采購活動的順利進行，規(guī)范采購人員在采購過程中行為，最大限度降低成本，需要建立完善的采購制度，以監(jiān)督整個采購過程，并建立獎懲制度，激勵采購人員進行合法、高效率的采購。這是實行有效采購成本管理的前提。完善的成本管理制度應包括：采購部門內部合理的職責分工，使責任落實到每個采購人員；采購單的批準和下達方式；采購范圍的劃分；詢價、確定供應商和簽訂采購合同的操作程序，監(jiān)督到貨、質檢入庫、采購統(tǒng)計的規(guī)定等等。在采購制度中，建立所有采購物品的價格節(jié)約一度電、一張紙的簡單、狹窄的模式之內，忽視潛在的損失，尚未對成本實行全方位的管理。目前，許多酒店企業(yè)對人力資源耗費缺乏重視，企業(yè)內存在大量冗員，人員配置不合理。勞動條件相對較差的一線生產崗位如客房服務員、餐廳服務人員相對不足，勞動強度較大，而薪酬卻最低；而二線的人員如管理人員中卻存在大量閑置人員，而薪酬標準卻很高。作為酒店這種勞動密集性的服務性企業(yè)，服務質量好壞取決于一線服務人員的質素、服務意識，而一般酒店企業(yè)人力資源的配置卻與此相抵觸。同時，不少酒店忽視對人力資源的培養(yǎng)如對職工進行相關職業(yè)培訓，導致員工業(yè)務不熟，工作效率低，造成人工費用相對過高?；蛘呷斡扇肆Y源流失與浪費，如對人員安排學非所用，對人力外流重視不夠，這些情況導致人力資源這一無形但又十分重要的成本耗費嚴重。（三）適應市場經濟要求的管理模式沒有確立首先，成本管理基礎工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。一些企業(yè)原始記錄不夠健全，資產定期盤點制度執(zhí)行不嚴，定額管理、計量驗收等基礎管理制度不完善，甚至出現(xiàn)制度成為只求形式的一種擺設，完全失去監(jiān)督、考查作用。有些企業(yè)成為無收支計劃、無正常審批手續(xù)、無報領制度的三無企業(yè)。這種花架子式的管理，其結果自然是管而無效的。其次，過分依賴現(xiàn)有成本會計系統(tǒng)，無法適應企業(yè)實行全面成本管理的需要?，F(xiàn)有的成本管理體系沒有采用靈活多樣的成本方法，導致成本管理目的成為單純?yōu)榻档统杀径档统杀荆瑹o法提供決策所需的正確信息，無法深入反映經營過程，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息，反映不了各個環(huán)節(jié)的發(fā)生的后果關系，結果誤導企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定。另外，現(xiàn)有成本管理對象局限于酒店產品財務方面的信息，不能提供管理人員所需的資源、作業(yè)、產品、原料、客戶、銷售市場等非財務方面的信息，不能為企業(yè)的戰(zhàn)略管理提供充分信息。第三，考核制度不完善，力度不大。具體表現(xiàn)在：考核只是企業(yè)內部考核，沒有很好地跟市場聯(lián)系起來；考核只考核到部門一級，沒有落實到個人，對于考核結果仍存在吃大鍋飯現(xiàn)象、搞平均主義；獎懲措施力度不夠，起不到調動員工積極性的作用。對酒店內部業(yè)績的考核只是粗略的以部門為單位，但由于下達考核指標的制定缺乏科學依據，基本上只是在上年實際發(fā)生的基礎上上浮一定比例即成為下一指標，且在運行過程中也不會隨實際市場情況變化如按季或按半年作相應調整，考核指標往往嚴重偏離實際情況，起不到真正考核的作用。（四）成本核算工作有待提高目前，國內外很多酒店企業(yè)成本計量與核算上取得了長足進展，但這些計量與核算還并沒有貫穿酒店企業(yè)所有的成本管理中。在成本管理理論中，把成本視為可用貨幣表示的一種成本。如果把信譽損失、社會損失等也列入成本，則成本面則不是單一的貨幣計量形式所能表示的成本。還要兼用其它計量形式，從社會、經濟的各個角度反映酒店成本的內在屬性。即使是按傳統(tǒng)的成本范疇進行統(tǒng)計核算，得到的也只是一個近似數(shù)據。因為成本的核算方法是因企業(yè)而異，沒有固定的模式，其數(shù)據的來源是多層次、多方面的，特別是有些成本是屬于隱性的，它獨立于財務會計核算之外。如：酒店會大量采購肉類食品，而且大都使用冷凍車運輸，如果運輸人員在肉上灑水，經過冷凍后就可以增加肉的重量，而運輸人員就可以把多出來的貨物據為已有，這種情況在實務中很常見，驗收人員一定要嚴把質量關，盡快查明肉上形成冰塊的原因，并及時上報給管理人員。第五篇：酒店專業(yè)畢業(yè)論文酒店宴會廳崗位調研報告 ——宴會廳的服務質量管理隨著我國經濟的迅猛發(fā)展，在旅游業(yè)、商業(yè)等多種產業(yè)擴大貿易的影響下，越來越多的酒店的興起與繁榮已成為不可阻擋的趨勢。同時高級星級酒店搶占中國市場的步伐不斷加快。改革開放以來，我國餐飲業(yè)伴隨著中國社會經濟進步與發(fā)展的歷程走過了具有歷史性、跨越性和巨變性的30年，在行業(yè)規(guī)模、企業(yè)水平、社會地位影響和經濟拉動作用等方面都發(fā)生了深刻的變化。餐飲業(yè)營業(yè)額增長200多倍，成為拉動我國消費需求增長的重要力量。一、實習崗位介紹我在天津賽象酒店實習工作了半年時間，學到了很多知識，積累了很多從書上學不到的經驗，對酒店業(yè)的了解也更上了一個深層次。我在酒店的宴會廳實習，宴會廳位于酒店的三樓。宴會廳成員由兩個經理、一個主管、兩個領班及五個服務員組成。在接待大型宴會和會議時，根據宴會情況招聘不定數(shù)目的臨時工來做服務。宴會廳接待了婚宴、壽宴、公司宴請、公司新年慶典、公司大型會議以及股東董事會議、公司培訓、公司展會及其他商務會議和宴會。在實習過程中，我感到雖然我國酒店業(yè)服務質量總體水平不斷提升，但也存在不少問題，例如，服務質量水平較低、部門間缺乏服務協(xié)調、服務質量管理效率低、確保服務質量的“硬件”和“軟件”不匹配等問題，嚴重影響了酒店在顧客心中的檔次地位和信用程度。所以如何從根本上推進酒店服務質量管理成為酒店業(yè)發(fā)展面臨的一大問題。二、酒店宴會服務質量管理的現(xiàn)狀及原因分析對比國外的大型高星級酒店，以及在中國登陸經營的分支酒店，現(xiàn)階段我國內生的高星級酒店業(yè)服務質量仍然較低，服務質量管理比較落后，己成為提高高星級酒店業(yè)國際競爭力的主要障礙之一。遠的不說，與我們的近鄰日本、泰國、新加坡等國相比，我國高星級酒店的服務質量水平尚難與之競爭。2001年《現(xiàn)代高星級酒店》刊載的一份調查結果表明，在全球80家最佳高星級酒店的名單中，泰國曼谷的東方大高星級酒店（Oriental, Bangkok)名列領導們只強調業(yè)績，忽視了對員工的培訓工作。如在擺臺方面，他們并不清楚我們酒店宴會的標準擺臺要求，只是按照我們每天擺的樣子擺，但并不合格。在會議期間，也不知道是否可以提供茶水，每當客人要求茶水，就過來問我們，然后我們只好過去和客人解釋，還有由于沒有對宴會菜單進行培訓，客人問起時，有的服務員總是不知道自己上的是什么菜，然后來問老員工，由于沒能及時回應客人使客人對酒店員工的業(yè)務熟悉度產生懷疑。三、應對宴會服務質量管理不足的對策（一）制定合理的人事招聘制度宴會廳是酒店閑忙最不均衡的一個部門，因此合理的配置人員對提高工作效率、降低勞動力成本是非常重要的。從人員選擇方面，制定正確合理的用人標準是保證酒店擁有合格服務人員的基本工作。應該根據酒店星級標準要求，選擇宴會部的員工。如果標準過高，將增加用工費用，或者造成招聘困難，從而造成宴會部的服務人員人手不足；如果標準過低，不能保證質量，將影響服務質量的提高。所以，要招到合格合標準的宴會廳服務員，就要制定合理的招聘條件，以學歷高，有經驗者優(yōu)先。要求英語交流能力良好，愿意接受輪班工作，責任心強，能吃苦耐勞。同時要嚴格遵守管理學中人員配置原則：，根據宴會廳實際需要人數(shù)來制定編制，從而決定合理的招聘人數(shù)。綜合目前宴會廳的服務工作情況，明顯表現(xiàn)出服務和管理工作人員的不足。宴會廳的編制應該是：一名經理、一名副經理、一名主管、兩名領班、七名服務員。這樣才能滿足對客服務的需要，提高宴會廳整體的服務質量。，在招聘中選擇符合酒店需要，具備相應知識和能力的人員合理安排崗位，從而適應酒店的發(fā)展需要。，管理者在應聘面試者的時候可能會發(fā)現(xiàn)面試者并不適合其應聘職位，而適合其他需要崗位，應該建議面試者是否愿意到該崗位工作。并且要做到客觀公平的原則，公平的對待每一位來應聘的員工。，招聘人員必須符合一定的崗位級別才能被錄用，否則不可以因為是高層管理者介紹的就隨便錄用。（二）加強對員工服務技能和服務意識的培訓首先要在酒店內樹立高標準的企業(yè)服務文化，創(chuàng)造良好的服務意識氛圍。員工之間要互相尊重，見面時互相問好，營造出和諧友愛的工作氛圍，給員工工作時一個美麗的心情。其次，除了酒店人力資源部門定期做好培訓工作外，宴會廳內部也要有一定的培訓課程。每周根據宴會廳閑忙程度最少要安排兩天，每天兩小時的培訓課程。培訓內容可以從如何服務客人，禮貌用語和服務禮儀，如何設一檔會議，會議有幾種臺型，如何照看會議，以及如何擺臺，更換布草，如何做宴會及收尾工作等等不同的內容，由淺入深，由簡單到復雜逐步培訓。使新進員工逐步熟悉宴會工作的標準和流程，提高他們的服務意識，把培訓課上學到的內容投入到工作中去。同時定期培訓也可以提高老員工的工作質量，從而提高宴會廳整體的工作效率和服務質量。（三）制定合理的激勵制度健全員工的激勵制度首先要了解員工的需求，對不同階層的員工進行不同的激勵手段。對于員工的激勵可以從薪酬激勵、獎金和福利激勵、精神激勵三個方面激勵員工積極的為酒店認真工作。目前該酒店的員工薪酬較其他五星級酒店的低，很多員工對此并不滿意。所以人事部門應該制定合理的薪酬制度，把員工的薪酬提高一個檔次。服務員的工資可以從一千五百元的最低標準提高到一千八到兩千元；領班的工資從兩千元提高到二千五到兩千八百元。，福利制度，提高員工的工作積極性。每個季度定期評選兩到三個工作積極、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為季度優(yōu)秀員工，獎以獎狀和獎金以資鼓勵。加班時間每季度可換算成加班補貼。激勵不能單靠錢買，錢并不能解決所有的問題。挖掘員工的內在動力，給員工表現(xiàn)提高的機會，讓員工能夠積極自覺的工作進步。另外領導還要加強與員工的交流，了解員工的內心所向，滿足其心理需求。定期召開員工座談會，了解員工在工作中的困難，并作出解決對策。（四）實行員工的人性化管理最優(yōu)秀的領導者應該為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長，有機會學習，可以分享才干。員工已不再愿意為那些只懂得發(fā)號施令和評估績效的領導者工作，他們所愿意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支持他們，幫助他們實現(xiàn)目標。肯布蘭佳公司的最新調查“員工激情：工作意愿的新法則”顯示，員工有八項需求必須得到領導者的充分關注，從而員工才做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領導者未能關注這些需求，即使僅僅忽視了其中一項，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行。這八項需求包括：工作的意義，合作氛圍，公平，自主，認可，成長，與領導者的關系，與同事的關系。所以，作為領導者，要時時關注員工的工作表現(xiàn)，并不定期的和員工進行溝通交流，了解員工的心里所想，適時的對員工給予關心，滿足員工的心理需求，不僅能使員工愿意以百分的激情投入工作，而且團隊工作精神更加具有凝聚力，他們將以優(yōu)質加驚喜的服務滿足每一位顧客的需要，使更多的顧客成為酒店的忠實客人。其次，要對員工適當授權，比如是否可以免費提供茶水，在客人提出要求時，在不影響大局的情況下可以自行決定等。尤其在宴會客人多的時候，領班主管一定要配合員工滿足客人的要求。再者，部門經理要做好部門內部的培訓安排工作，由經理或主管每天對員工進行陪訓，經理還要做好監(jiān)督檢查工作。同時作為一個領導者，對待員工一定要有誠信，承諾兌換現(xiàn)實必須做到現(xiàn)實大于等于承諾，這樣才會使員工信服，并愿意跟隨領導共同奮斗。四、總結酒店經營中一再提到“服務質量是企業(yè)的生命”，服務質量是酒店生存與發(fā)展的基礎，酒店之間的競爭，本質上就是服務質量的競爭。顧客需求呈現(xiàn)多樣化和個性化，對服務質量的要求也越來越高。這就要求酒店要從顧客需求出發(fā)，不斷提高服務質量，提供可滿足不同顧客在不同時間的各種需要。酒店業(yè)近年來發(fā)展迅猛，數(shù)量大量增加，但同時，業(yè)內競爭也愈來愈激烈。提高服務質量、提升自身競爭力，是酒店在激烈競爭中取得相對優(yōu)勢的最為直接途徑?？偠灾?在新的競爭形式下,我國宴會服務業(yè)面臨的問題還比較多,但無論是何種原因,現(xiàn)實情況都要求我國宴會服務業(yè)要盡快地克服和改變，以提供更加優(yōu)質完美的服務來贏得更多的忠實顧客。本文只是從影響宴會服務質量的幾個因素進行了分析,還有許多細節(jié)問題尚待研究和解決,相信經過從事宴會管理工作人員的共同努力,我國宴會服務質量會很快與國際水平縮小差距,在未來幾年里,一定能成為酒店業(yè)甚至是【參考文獻】 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