【正文】 ，這不造成了條款相沖。勞動者要休當(dāng)年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認(rèn)定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。②、《實施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認(rèn)為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應(yīng)的規(guī)范性文件了。三、《實施辦法》對用人單位的影響《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認(rèn)為應(yīng)至少有如下幾個方面：①、勞動用工成本將進(jìn)一步增加《實施辦法》規(guī)定用人單位對應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責(zé)令改正，對逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額加支付賠償金。②、勞動用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動合同法》的實施，紛紛對企業(yè)相關(guān)的勞動用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來國務(wù)院對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負(fù)的關(guān)鍵從《勞動合同法》實施以來到現(xiàn)在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對新進(jìn)的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關(guān)注的，也是日后勞資爭議勝負(fù)的關(guān)鍵。第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法解讀“企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法”四大熱點解讀年休假天數(shù)按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付加班費(fèi)又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會保障部以一號部長令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實施的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》一起，為我國城鎮(zhèn)所有勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對廣大勞動者關(guān)心的熱點問題，記者約請著名工資法研究專家、中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南研究員，國務(wù)院《勞動合同法》起草專家組實際負(fù)責(zé)人彭光華教授，進(jìn)行了專門解讀。熱點一年休假天數(shù)怎么算累計算根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！掇k法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計工作”時間。“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算?！迸砉馊A教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規(guī)定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定的。打折算“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。“這一規(guī)定，在保障了勞動者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益?！碧K海南說，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153247。365）5天=。，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多?！碧K海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。熱點二哪些假不影響年休假產(chǎn)假休了照休年假《辦法》規(guī)定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足他的年休假天數(shù)。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。四種情形不能再休年假彭光華說，根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。此外，《辦法》又補(bǔ)充規(guī)定，如果勞動者當(dāng)年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。熱點三加班工資報酬怎么算加班工資不含超時勞動所得根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。蘇海南研究員說，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進(jìn)行折算。《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！斑@里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！碧K海南說。拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元?！八?，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的?！睙狳c四合同終止未休假折算報酬不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒享受到，該怎么辦？對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回。這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)。蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報酬應(yīng)是：[（200247。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247。365）51=，不支付該報酬，故取1天）。