【正文】 三大機制一是牽引機制，也就是目標、使命、待遇、報酬等相關(guān)制度的制定和實施；二是約束機制，簡單的講就是胡籮卜加大棒政策，嚴格實施績效管理考核制度；三是動力機制，以育人建立動力機制，引導(dǎo)員工有崇高的追求，從思想上解決要我干和我要干的問題，從而培養(yǎng)員工自動自發(fā)的動力；建立公司和員工間的交流渠道，成立由總經(jīng)理任組長，由常務(wù)副總、人資總監(jiān)、工會主席和員工代表（三名，由員工推選）組成的“員工投訴處理委員會”，設(shè)立人資部專線電話，隨時接聽員工的電話和短信投訴，傾聽員工的呼聲，對員工投訴和勞資糾紛及時進行處理，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態(tài)，保證了公司和員工間的融洽關(guān)系和員工隊伍的穩(wěn)定食堂伙食問題（辦公室負責(zé)研究改進方案）加強制度建設(shè)和制度化管理，明確和強化職能部門的作用，嚴格落實績效管理考核制度，徹底解決工作無目標、無標準，老實能干的累死、投機取巧的閑死、干多干少一個樣，出工不出力等現(xiàn)象，規(guī)范全公司各部門一日工作流程和工作機制，用制度規(guī)范和監(jiān)控每個人的工作，提高工作效率；加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工業(yè)余文化生活，滿足員工精神上的需求，創(chuàng)辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報廠刊；建立建全員工休閑娛樂設(shè)施；不定期開展文體比賽和“爭做優(yōu)秀員工”“愛崗、敬業(yè)、奉獻”等專題演講比賽活動；增建宣傳欄，把公司發(fā)展靚點、員工新面貌及時呈現(xiàn)和宣傳。這樣，通過公司的愿景和核心價值觀來凝聚人心，通過企業(yè)文化的熏陶感染，員工隊伍將會煥發(fā)出嶄新的工作激情與活力，為公司的迅猛發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。2011129第五篇：酒店員工流失分析大文章酒店員工流失分析。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店和餐廳員工平均流動率在30%左右，有些酒店和餐廳甚至高達45%。對于酒店和餐廳員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店和餐廳的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店和餐廳 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店和餐廳充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對酒店和餐廳來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動率過高的現(xiàn)象。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致酒店和餐廳員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店和餐廳；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店和餐廳業(yè)。許多員工把酒店和餐廳支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店和餐廳或其他企業(yè)去工作。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店和餐廳帶來許多不利的影響：第一，員工的流失會給酒店和餐廳帶來一定的成本損失。酒店和餐廳從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責(zé)，有些員工甚至由于對酒店和餐廳的不滿，出于對酒店和餐廳的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店和餐廳的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對酒店和餐廳服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務(wù)受損。酒店和餐廳員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店和餐廳后，有可能帶走酒店和餐廳的商業(yè)秘密；酒店和餐廳銷售人員的流失往往也意味著酒店和餐廳客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動也有其積極的一面。首先，若酒店和餐廳流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店和餐廳的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高酒店和餐廳的工作效率。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是酒店和餐廳員工不滿的客觀反映，是酒店和餐廳管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是酒店和餐廳缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家酒店和餐廳都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍，筆者認為酒店和餐廳主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店和餐廳把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。酒店和餐廳向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實施人本管理，應(yīng)是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。酒店和餐廳實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。酒店和餐廳管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店和餐廳的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。酒店和餐廳為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店和餐廳通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和酒店和餐廳的共同發(fā)展，降低員工的流動率。切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店和餐廳通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店和餐廳。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。