【正文】 ；（3）組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的再教育手段來實(shí)現(xiàn)組織變革的策略；（4）組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)；（5）組織發(fā)展的目標(biāo)性與計(jì)劃性；（6）組織發(fā)展必須以事實(shí)為根據(jù)。組織診斷的步驟：（1）組織結(jié)構(gòu)層面；（2）組織程序?qū)用妫唬?）信息與控制層面；（4）組織行為層面。組織診斷的方法有：（1）組織問卷；（2）職位說明；（3）組織圖；（4）組織手冊(cè)；（5）調(diào)查研究法。斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會(huì)負(fù)責(zé)人(后任麻省理工學(xué)院教授)，1938年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。斯坎隆制的核心內(nèi)容是職工參與，集體獎(jiǎng)勵(lì)，這一制度建立過程包括以下幾個(gè)方面：（1）分析問題；（2）重新研究管理思想；（3）計(jì)算獎(jiǎng)金比例；（4）教育與邀請(qǐng)；（5）建立委員會(huì)。（1）使受訓(xùn)者能更了解到本身的行為，以及這些行為對(duì)別人的影響；(2)使受訓(xùn)者更能了解和感受到別人行為的含義；(3)使受訓(xùn)者更了解，更能知覺到群體內(nèi)與群體之間的種種程序。這些過程或程序常常對(duì)群體的運(yùn)作產(chǎn)生正或負(fù)的效果；(4)培養(yǎng)受訓(xùn)者對(duì)群體內(nèi)及群體之間種種問題的診斷能力；（5）提高受訓(xùn)者學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的能力，使他們能夠?qū)⑺鶎W(xué)的行為技巧移轉(zhuǎn)到真實(shí)的工作情境上去；（6）使受訓(xùn)者更有能力來分析本身的人際行為，并可以借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關(guān)系，使之達(dá)到更令人滿意的水平。二、論述題（1）組織診斷；（2）變革方案的制訂；（3）組織變革的實(shí)施；（4）組織變革的評(píng)估。(1)以組織結(jié)構(gòu)為中心的組織變革；(2)以技術(shù)為中心的組織變革；(3)以組織成員為中心的組織變革；(4)通過調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境實(shí)現(xiàn)組織變革；(5)以系統(tǒng)為中心的組織變革。組織變革的阻力：（1）心理上的抵制；（2）因經(jīng)濟(jì)原因引起的抵制；（3）組織本身的阻力；（4）社會(huì)的原因。組織變革阻力的消除：（1）采取參與變革的策略；（2）加強(qiáng)對(duì)變革的認(rèn)同；（3）利用群體的動(dòng)力；（4）力場(chǎng)分析。第十五章 行政組織管理的未來一、簡(jiǎn)答題與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)具有哪些明顯的特點(diǎn)？簡(jiǎn)述民主的基本價(jià)值？簡(jiǎn)述新型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。二、論述題試論當(dāng)代行政組織管理面臨的問題與挑戰(zhàn)。試論行政組織管理未來的發(fā)展趨勢(shì)。參考答案：一、簡(jiǎn)答題（1）知識(shí)是組織根本的生產(chǎn)要素；（2）符號(hào)商品增加；（3）生產(chǎn)的去密集化與協(xié)作；（4）虛擬工作場(chǎng)所；（5）個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)；（6）即時(shí)性與變革的加速；（7）知識(shí)工作者的興起。（1）民主有助于避免獨(dú)裁者暴虐、邪惡的統(tǒng)治；（2）民主保證公民享有許多基本的權(quán)利，這是非民主制度不會(huì)去做也不可能做到的；（3）民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由；（4）民主有助于人們維護(hù)自身的根本利益；（5）只有民主政府才能夠?yàn)閭€(gè)人提供最大的機(jī)會(huì)，使他們能夠運(yùn)用自我決定的自由，也就是在自己選定的規(guī)則下生活；（6）只有民主的政府才為履行道德責(zé)任提供了最大的機(jī)會(huì)；（7）民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發(fā)展機(jī)會(huì)；（8）只有民主政治才能造就相對(duì)較高程度的政治平等；（9）現(xiàn)代代議制民主國(guó)家彼此沒有戰(zhàn)爭(zhēng)；（10）民主的國(guó)家，一般會(huì)比非民主的國(guó)家更為繁榮。（1）對(duì)環(huán)境保持更大的開放性，能夠接受環(huán)境的影響和對(duì)付不穩(wěn)定性；（2）權(quán)力結(jié)構(gòu)更加分散化，而非集中化和等級(jí)化；（3）權(quán)力的來源更依賴于知識(shí)，而不僅僅是專門的職位；（4）更加重視橫向之間的聯(lián)系；（5）更加強(qiáng)調(diào)信息和知識(shí)的共享，而非控制；（6）更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)決策的自主性，政策制定是分權(quán)的而且分散于整個(gè)組織；（7）雖然重視規(guī)則，但更加重視創(chuàng)新與變化，關(guān)注規(guī)則的適應(yīng)性；（8）對(duì)個(gè)人需要和渴望的關(guān)注；（9）對(duì)內(nèi)在的激勵(lì)因素的重視，如信息、參與、承諾的重視等；（10）強(qiáng)調(diào)持續(xù)的變革和創(chuàng)新。二、論述題（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)；（2）信息技術(shù)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)；（3）民主的發(fā)展；（4）全球化的發(fā)展。（1）行政組織的環(huán)境將更為動(dòng)蕩和復(fù)雜；（2）知識(shí)管理的興起與發(fā)展；（3）戰(zhàn)略性管理的重要；（4）利用信息科技，創(chuàng)新服務(wù)型態(tài)與治理型態(tài)；（5）更為彈性、有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)。第三篇：組織行為學(xué)期末考試內(nèi)容(重點(diǎn)復(fù)習(xí))組織行為學(xué)2009年12月8日期末考試輔導(dǎo)講座考試重點(diǎn)張東賓一、考試題型行政管理：行考作業(yè)30%，期末考試70%，不要求雙及格題型：?jiǎn)芜x，多選，判斷，簡(jiǎn)答，案例選擇，案例分析分值：?jiǎn)芜x多選占三分之一，判斷6分左右，簡(jiǎn)答36分左右，案例選擇和分析占三分之一左右二、簡(jiǎn)答題重點(diǎn)：有28道題為簡(jiǎn)答題題庫(kù)，每年隨機(jī)抽取。分別是：我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)組織按性質(zhì)分類，都分為哪幾種？參考書本p5組織行為學(xué)研究方法應(yīng)該遵循的基本原則是什么？參考書本p13組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征是什么？參考書本P34超Y理論與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性理論假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？參考書本p42什么是能力？能力差異的應(yīng)用原則是什么？參考書本P66970如何進(jìn)行情緒的調(diào)試與情感的培養(yǎng)？參考書本P90什么是激勵(lì)？或者激勵(lì)的含義是什么？參考書本P94美國(guó)的羅伯特豪斯和迪爾教授對(duì)提高人的積極性的觀點(diǎn)是什么？參考書本P121123有效激勵(lì)的原則是什么? 參考書本P124有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？參考書本P1271301什么是內(nèi)聚力？?jī)?nèi)聚力有何作用？參考書本P1461471人際交往的原則是什么？參考書本P1601改善人際關(guān)系的途徑有哪些？參考書本P1611團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步驟有哪些？參考書本P1791弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理具體有哪些措施？參考書本P1891領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類？參考書本P1961費(fèi)德勒的權(quán)變模式認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者工作的因素是什么？參考書本P2122131影響個(gè)體創(chuàng)造性地解決問題的因素包括那些？參考書本P2222231如何理解決策的民主化？參考書本P230怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？參考書本P2392402452組織設(shè)計(jì)的基本原則是什么？參考書本P2662什么是壓力？影響個(gè)人體驗(yàn)到壓力的因素是什么？參考書本P2812組織文化的構(gòu)成？參考書本P2882組織變革的基本動(dòng)因是什么？參考書本P2982柔性化組織的特點(diǎn)有哪些表現(xiàn)？參考書本P3102組織發(fā)展戰(zhàn)略的措施有哪些？參考書本P3132提高組織應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，應(yīng)從哪些方面入手？參考書本P3172第五項(xiàng)修煉的內(nèi)容有哪些？參考書本P321322三、名詞解釋（針對(duì)工商管理的矩陣配對(duì)）組織行為學(xué)的概念和特點(diǎn)？參考書本P8社會(huì)知覺參考書本P4451個(gè)性的概念和特點(diǎn)參考書本P5162氣質(zhì)與氣質(zhì)差異參考書本P6373價(jià)值觀參考書本P7385激勵(lì)的含義參考書本P 94群體的概念和類型參考書本P 133群體內(nèi)聚力參考書本P146組織結(jié)構(gòu)參考書本P267壓力參考書本P281283四、案例題王安電腦公司：自我實(shí)現(xiàn)人研究所為何留不住骨干人才？老鮑和老魏的個(gè)性特征小白的固定工資與傭金制愛通公司的沖突王義堂現(xiàn)象說明了什么？利民公司的組織結(jié)構(gòu)問題大連三洋制冷廠的企業(yè)文化建設(shè)以上案例網(wǎng)絡(luò)上有參考答案，但是一味照搬照抄，肯定是會(huì)被嚴(yán)重扣分的。，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的機(jī)體。：以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)為導(dǎo)向的組織、以政治為導(dǎo)向的組織、整合組織、模型維持組織：經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、文化組織、群眾組織、宗教組織：自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性、領(lǐng)袖人物作用較大，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué) ：邊緣性、綜合性，兩重性，實(shí)用性：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來的預(yù)見性：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案研究法 ：行為的自發(fā)性、行為的因果性、行為的主動(dòng)性、行為的持久性、行為的可變性 ：：生理因素、心理因素、文化因素、：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素：薛恩的假設(shè)：第一職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能像他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。第二因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。第三感情，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。第四組織能夠而且必須按照中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。X理論認(rèn)為：第一人生來就是懶惰的，因此必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。第二人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。第三由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上市不能夠自我約束和自我控制的。第四不過，人大體上課劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授予后面一類人。復(fù)雜人性理論假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，、，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套合適任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。：，是具有一定政治素質(zhì)、科學(xué)技術(shù)素質(zhì)、文化素質(zhì)和操作技能的組織全體成員，、對(duì)事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對(duì)人、對(duì)物和對(duì)事三者管理的緊密結(jié)合中，突出人在組織中的主體地位和能動(dòng)作用。，使個(gè)人利益和國(guó)家利益、組織利益一致起來，使每個(gè)組織成員認(rèn)識(shí)到自己在為滿足社會(huì)需要而勞動(dòng)的同時(shí)，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，從戰(zhàn)略的高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。，它影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體的社會(huì)行為：對(duì)人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺16錯(cuò)覺現(xiàn)象的形式：知覺防御、暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定性效應(yīng) 暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）：如果我們?cè)谥X活動(dòng)中，職能注意到某個(gè)事物或個(gè)人比較突出的特征，并用這個(gè)特征代表其整體的性質(zhì)，這種現(xiàn)象就是暈輪效應(yīng)。暈輪現(xiàn)象使我們不能全面認(rèn)識(shí)問題，以點(diǎn)帶面，會(huì)造成錯(cuò)誤的判斷與決策，這種現(xiàn)象特別存在于人員的選拔過程中。，在心理學(xué)的研究中，被定義為是一種個(gè)體特有的、經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特征的總和。從基本的概念分析，個(gè)性應(yīng)該是既包括一個(gè)人的身體特征，也包括個(gè)體的心理特點(diǎn)，并在這些特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在個(gè)體行為過程中，反映出個(gè)體的觀察、思考、行為、情感等方面的綜合傾向。：社會(huì)性、組合性、獨(dú)立性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性：家庭的影響、社會(huì)文化傳統(tǒng)的影響、社會(huì)階層的影響 ，自我和超我三個(gè)部分：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)：：人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、：氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則：組織中一般的工作，雖對(duì)氣質(zhì)特征有一定的要求，但并非完全必要，有的可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完成，這叫做氣質(zhì)互補(bǔ)原則。，它也是基本的心理特征之一。：能力限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。(包括人、物、事)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。：社會(huì)因素、個(gè)性因素、態(tài)度系統(tǒng)特性因素 ：1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出的“平衡理論”。他認(rèn)為，認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。：是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。：起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對(duì)黑人態(tài)度的研究。溝通改變態(tài)度理論著重從溝通信息及其起作用所依存的諸條件論述態(tài)度的改變，也有參考和應(yīng)用的價(jià)值。：：保持適宜的情緒狀態(tài)、豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)、引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀、通過多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)、培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。：第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。：。是人類維護(hù)自身生存的、最基本的、各種非習(xí)得的原始需要，它包括衣食住行等方面。在實(shí)際的管理工作中，足夠的工資、良好的通風(fēng)設(shè)備、適當(dāng)?shù)臏囟群褪孢m的工作環(huán)境都是用來滿足這一最基本需要的方法。是人類要求保障自身安全、避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)等威脅的需要。在管理工作中，安全需要可以通過工作合同書、長(zhǎng)期雇傭、足夠的保險(xiǎn)以及良好的退休制度等方法來滿足。社交需要有時(shí)也稱做歸屬需要，主要是指人類對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得情感等方面的需要。人具有社會(huì)性，當(dāng)勝利和安全的需要相對(duì)滿足后，這類需要就突出起來。這種需要比生理、安全的需要更加細(xì)致，更加難于捉摸，它和一個(gè)人的性格、經(jīng)歷、教育、國(guó)籍以及宗教信仰等都有關(guān)系。管理者滿足員工社交需要的措施有：鼓勵(lì)建立各種非正式群體、開展各種非正式的社交活動(dòng)，以加強(qiáng)員工之間的相互交往；讓員工加入各種團(tuán)隊(duì)，以培養(yǎng)其對(duì)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)和認(rèn)同感等。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。人們不僅需要加入一個(gè)群體，而且還需要受到群體成員的尊重和承認(rèn)，并在其中享有較高的地位。這類需要可以通過設(shè)置各種工作頭銜和職位、社會(huì)榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)及其他承認(rèn)認(rèn)員工的形式來滿足。自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛理論中最高層次的需要，它是指人總是希望能最大限度地發(fā)揮自身的潛能，達(dá)到所追求的宏大目標(biāo)，取得一定的勝任感和成就感。這類需要實(shí)際上是最難滿足的。在實(shí)際的管理工以中，要想各種辦法使員工有充分發(fā)揮其潛能的機(jī)會(huì)，例如讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、員工參與決策、實(shí)行提案制度、支持員工好的設(shè)想，以盡量滿足他們這方面的需要。：管理心理學(xué)家赫茲伯格提出的。保健因素（外在因素）包括公司政策與行政