【正文】 團,松廈冷氣,旺大生物科技,中遠物流,日暉園林,歐時力服裝,歐神諾陶瓷,中山大學研究院,解放軍 421 醫(yī)院,大禾壽司連鎖,金發(fā)科技股份,佰搭果餐飲連鎖,高士線業(yè),交通集團,廣發(fā)銀行,中山華泰,風神集團,松 下電器,駿豐頻譜,南?，F(xiàn)代國際企業(yè)集團,天創(chuàng)鞋業(yè),逸泉國際大酒店,麗豐控股,羅氏集團,昊天化學企業(yè)集團, 通用文具集團,寬訊技術(shù)服務(wù),廣藥集團,日松工業(yè),天力叉車,麗新集團,利海集團,白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè).個以上案例)【課程大綱】 結(jié)合 20 個以上案例)課程大綱】(一,如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計 “試用期間被證明不符合錄用條件”? 2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”? “不符合錄用條件”引發(fā)的爭議,95%以企業(yè)敗 訴告終,為什么? “不符合錄用條件”? “不符合錄用條件”的范圍? ? ,以減輕企業(yè)的舉證責 任? , 賠償概率為 70%, 如何化解? ,員工主張試用期還未到,憑 什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為 50%?該如何化 解與應(yīng)對? 10.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的 賠償金? ,招 錄費? ,是否需要讓勞動者確認? ,該怎樣操作,才沒有賠償 風險? 二,如何認定勞動者者不能勝任工作及其體系設(shè)計 .“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)崗或培訓后, 仍不能勝任工作”? 3.“不能勝任工作” 是強調(diào)勝任能力, 還是強調(diào)工作結(jié)果? “不能勝任工作”引發(fā)的爭議,90%以企業(yè)敗訴 告終,為什么? “不能勝任工作”? ,不認可,怎么辦? ? ,如何確定績效目標或工作任務(wù)? ? ? ? ,如何合法辭退? ,如何認定嚴重失職及其體系設(shè)計 “嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大 損害的”? “輕微失職”“一般失職”及“嚴重失職”? , “嚴重失職”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終, 為什么? “嚴重失職”? “嚴重失職”? “嚴重失職”的員工? ? ,能夠簡單有效的形成崗位職責? 9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別? ,損害企業(yè)利益? “重大損害”? 12.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失? 四,如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”? “一般違反”“較重違反”及“嚴重違反”? , “嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴 告終,為什么? “嚴重違紀違規(guī)”? “嚴重違紀違規(guī)”? “一般違 反”“較重違反”及“嚴重違反”? , ? “錄音錄象”方式創(chuàng)制,保留的證據(jù),法院是否采 信? 《違紀違規(guī)處分通知書》? 《解除通知書》?,否則對員 工不產(chǎn)生法律效力,如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對,如 何送達,如何避免法律風險? 五,如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計 “工資”的含義與范圍? “以崗定級,以人定檔,以業(yè)績定獎金”? ? 4.“以崗定級” ,如何操作? 5.“以人定檔” ,如何操作? 6.“以業(yè)績定獎金” ,如何操作? ? ? ? 10.第五篇：有效裁員與違紀員工處理技巧及薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)上海普瑞思管理咨詢有限公司有效裁員與違紀員工處理技巧及薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司時間地點：2010年6月1920日廣州廣武酒店2010年8月78日 深圳金百合大酒店課程費用：2000元/兩天/人(含授課費、資料費、兩天午餐費及茶點)【課程背景】《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！【課程收益】本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計的勞動法專家，通過相關(guān)案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結(jié)合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！【課程對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等.【講師介紹】資深勞動法專家、薪酬績效顧問鐘永棣資深勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設(shè)計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結(jié)合，協(xié)助企業(yè)科學構(gòu)建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務(wù)：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展地產(chǎn)、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團、廣發(fā)銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南?，F(xiàn)代國際企業(yè)集團、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業(yè)集團、通用文具集團、寬訊技術(shù)服務(wù)、廣藥集團、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。共三頁【課程大綱】（結(jié)合20個以上案例）一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計“試用期間被證明不符合錄用條件”?2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”?“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么? “不符合錄用條件”? “不符合錄用條件”的范圍? ? ，以減輕企業(yè)的舉證責任?，賠償概率為70%，如何化解? ，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應(yīng)對?10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?、招錄費?，是否需要讓勞動者確認?，該怎樣操作，才沒有賠償風險?二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計 ?！皠趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”? 3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果? “不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么?“不能勝任工作”? 、不認可，怎么辦? ? ，如何確定績效目標或工作任務(wù)? ? ?? ，如何合法辭退? 。三、如何認定嚴重失職及其體系設(shè)計“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”? “嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么?“嚴重失職”?“嚴重失職”? “嚴重失職”的員工?? ，能夠簡單有效的形成崗位職責? 9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別?，損害企業(yè)利益? “重大損害”?12.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失?四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”? “一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”? “嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么?“嚴重違紀違規(guī)”? “嚴重違紀違規(guī)”? “一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”? ?“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信?《違紀違規(guī)處分通知書》?《解除通知書》?，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風險?五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計 “工資”的含義與范圍?“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”? ? 4.“以崗定級”，如何操作? 5.“以人定檔”，如何操作? 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作?? ? ?、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定? 、病假、工傷、休假等情形下的工資支付? 、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)?六、勞動爭議應(yīng)對策略與處理技巧 ； ，如何判定政策法律法規(guī)的效力等級?、糾紛屬于法律上的勞動爭議??在起訴階段如何到有利于企業(yè)的管轄地起訴?、不公開審理案件，有什么利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業(yè)影響嚴重，企業(yè)如何規(guī)避該不利因素??如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”?、中斷?、加班費爭議的仲裁時效的特別規(guī)定有哪些?現(xiàn)階段仲裁與法院機構(gòu)如何適用仲裁時效?對于惡意工傷勞動者，企業(yè)如何巧妙應(yīng)對??書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?? ，企業(yè)舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什么風險?，對于無法現(xiàn)場回答的問題，該如何處理? ，如何就對方提交的證據(jù)發(fā)表意見，相關(guān)技巧及注意事項有哪些?《庭審筆錄》時，要注意哪些細節(jié)問題? 、判決書送達給企業(yè)?企業(yè)要注意哪些細節(jié)問題?