【正文】 4）、市場(chǎng)定位10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。（5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用第一章薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理薪酬改革/設(shè)計(jì)的三個(gè)層次薪酬改革/設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題什么是薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理薪酬體系設(shè)計(jì)的流程有幾步成功的薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵循的五原則是什么薪酬體系建設(shè)的最大著力點(diǎn)是什么完成時(shí)間1月30日第二章薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)薪酬體系設(shè)計(jì)啟動(dòng)的時(shí)機(jī)如何把握？如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查？如何進(jìn)行薪酬項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議的操作步驟是什么如何制定可行的《薪酬項(xiàng)目計(jì)劃書》如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)的關(guān)鍵培訓(xùn)文件成功的薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么完成時(shí)間2月14日第三章崗位評(píng)估要素模型設(shè)計(jì)及崗位評(píng)估流程知名公司的崗位評(píng)估要素模型介紹為什么要設(shè)計(jì)自己公司的崗位評(píng)估要素模型設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素的原則如何設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素模型如何策略地推動(dòng)崗位評(píng)估要素模型在項(xiàng)目組成員中被通過(guò)如何讓項(xiàng)目組成員對(duì)崗位評(píng)估要素模型有信心完成時(shí)間3月7日第四章如何成功的召開崗位評(píng)估會(huì)議崗位評(píng)估會(huì)議流程10步成功的崗位評(píng)估會(huì)議步驟技巧詳解崗位評(píng)估流程的“8個(gè)公平機(jī)制”完成時(shí)間3月27日第五章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平設(shè)計(jì)如何按照崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值劃分等級(jí)崗位價(jià)值如何與薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)如何為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬水平如何設(shè)計(jì)職級(jí)序列名稱崗位工資的設(shè)計(jì)關(guān)于晉級(jí)與晉升的區(qū)別如何讓薪酬結(jié)構(gòu)保持與市場(chǎng)薪酬的平衡新薪酬結(jié)構(gòu)下如何輕松進(jìn)行薪酬調(diào)整關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的誤區(qū)關(guān)于保密的再提醒完成時(shí)間4月25日第六章薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬激勵(lì)幾種典型的薪酬體系類型薪酬體系的核心模塊是什么三種薪酬體系模型的比較職能類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型銷售類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型高管人員的薪酬體系設(shè)計(jì)模型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)模型技術(shù)類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型生產(chǎn)類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則1優(yōu)秀薪酬結(jié)構(gòu)、體系的特點(diǎn)完成時(shí)間5月23日第七章適崗度評(píng)估模型設(shè)計(jì)及適崗度評(píng)估什么是適崗度評(píng)估如何設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估模型適崗度評(píng)估的流程與控制要點(diǎn)員工薪酬明細(xì)與薪酬結(jié)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)特殊人員的薪酬確定如何進(jìn)行薪酬結(jié)果的醞釀完成時(shí)間6月13日第八章薪酬結(jié)果的軟著陸設(shè)計(jì)一套薪酬制度如何召開薪酬宣貫會(huì)議如何將薪酬信息與中高層管理人員進(jìn)行溝通如何將薪酬信息與基礎(chǔ)員工進(jìn)行溝通人力資源部如何進(jìn)行積極正面的答疑薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目滿意度評(píng)估第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利企業(yè)為什么要購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告？建立薪酬架構(gòu)在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。（1）確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；職能序列市場(chǎng)薪酬比較；市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）職位匹配在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。（3）對(duì)比分析在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。（4）市場(chǎng)定位10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用