20xx年醫(yī)學(xué)專題—廣安門醫(yī)院績效考核-資料下載頁
2024-11-14 19:35本頁面
【正文】 簡單易操作的,1. 業(yè)績(y232。j236。)衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 業(yè)績(y232。j236。)合同,3. 業(yè)績評估報告,4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬,,類型,KPI,目標(biāo),權(quán)重,單位,預(yù)算,獎金,業(yè)績評級,目標(biāo),完成,評估,總結(jié),KPI,第三十一頁，共三十七頁。,謝謝(xi232。 xie),第三十二頁，共三十七頁。,該不該進(jìn)行(j236。nx237。ng)“崗位技能” 考評,假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。 A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么(n224。 me)甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。 B、如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。,第三十三頁，共三十七頁。,考評(kǎo p237。nɡ)忽略了考評(kǎo p237。nɡ)導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 結(jié)論：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。,問題(w232。nt237。)分析：,第三十四頁，共三十七頁。,“工作態(tài)度(t224。i du)”如何考核,考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1.接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出(t237。 chū)該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 2.工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 3.工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。 解決辦法： 在考核前講清楚如何評價員工的工作態(tài)度。,第三十五頁，共三十七頁。,下級是否考核(kǎoh233。)上級,員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)(b224。o f249。)”，不原客觀地考評下級。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。,第三十六頁，共三十七頁。,內(nèi)容(n232。ir243。ng)總結(jié),績效考核。是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行。是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行。維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。正激勵/負(fù)激勵。職責(zé)：與被考核者簽定?！昂诵娜蝿?wù)”：在考核期內(nèi)主要的工作任務(wù)。分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)(c225。i w249。 zhǐ biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運作指標(biāo)。側(cè)重在日常經(jīng)營運作流程以及跨職能/跨業(yè)務(wù)單元輔助流程中創(chuàng)造價值。－－,第三十七頁，共三十七頁。,
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1