【正文】 rnal of Human Resource Management, 6: 494507 [12] Fey, ., Bjorkman, I., amp。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.第五篇：中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談摘要：當代民營中小企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標，應通過分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立科學有效的管理理念。同時中小企業(yè)要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵考核機制，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平以適應不斷競爭的需要。關鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理一、引言隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟最熱的地區(qū)之一。企業(yè)發(fā)起人大多依靠個人或者幾個合伙人辛苦打拼，抓住機遇建立起來的。創(chuàng)業(yè)之初生存問題是企業(yè)首要解決的問題，創(chuàng)業(yè)者注重的是成本和利潤，沒有精力從整體上對管理制度進行宏觀的構建。由于管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的重視不夠，企業(yè)沒有較完善的選、育、用、勵、留人等人才管理機制，不少企業(yè)因此做不大。浙江民營企業(yè)在不斷發(fā)展過程中逐步解決了生存問題，但是企業(yè)內外各種事務逐漸增多，分工越來越細，無法依靠某一個人解決全部問題。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，員工工作效率不高。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權和經(jīng)營權逐漸分開。企業(yè)的決策者不在直接管理日常事務，而是逐漸由聘請的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的整體運營進行管理。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務必須按照透明的制度規(guī)范來實施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時轉變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。二、一些企業(yè)存在的問題分析第一、缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思考許多中小企業(yè)發(fā)展還沒有意識到從戰(zhàn)略的角度思考，人才的管理當然考慮不到戰(zhàn)略層面來，公司不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有目的配置和引進人才，只是憑經(jīng)驗，覺得缺少人了隨便招人來，覺得不合適就讓他走。很少考慮目前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問題，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學的人才管理機制企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說了算，“人治”的成分居多。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點在這一時期的確對推動民營企業(yè)發(fā)展起到過促進作用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內耗和浪費。表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；不少家族成員把持著企業(yè)資源，外來管理人員權限受到制約，不能發(fā)揮相應的管理職能，這使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。第三：一些企業(yè)缺乏科學合理的管理理念企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才是關鍵。必須吸引到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，并想辦法留住他們。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問題了嗎？不一定，只有通過科學合理的激勵機制，調動人才的主觀能動性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進作用。人力資本管理的核心理念是有效的激勵。對人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)工作氛圍的影響。1．影響個體努力程度的內部因素：（１）勞動者生存的需要：生存是每為勞動者的最基本需求。每位勞動者都會通過勞動交換獲得勞動報酬，工資是衡量勞動者勞動價值的貨幣體現(xiàn)形式。工資收入的多少直接影響到勞動者生活質量。因此，為勞動者支付工資既是對勞動者勞動價值的體現(xiàn)，也是影響勞動者勞動積極性的最基本因素。（2）勞動者發(fā)展的需要員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等非物質的需求。2．影響勞動者努力程度的外部因素勞動者擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個人的專長。一些民營企業(yè)往往是只重視影響員工的內在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動性的外在因素。第四：缺乏科學合理的績效激勵機制和溝通渠道科學合理的激勵機制是促進員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過員工績效考核評價勞動者的勞動成果，以激發(fā)員工完成相應的任務，但一些企業(yè)的績效考核指標與考核所須達到的目標之間存在分歧。績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核部門應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者工作當中的優(yōu)點與不足，并通過溝通對被考評者提出所須達到的工作標準, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但一些企業(yè)的績效考核人員缺乏專業(yè)的溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續(xù)跟進。第五：對現(xiàn)有人力資本開發(fā)不夠通常企業(yè)需要的人才一般可以通過兩種途徑獲得：內部招聘和外部引進。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進而不注重內部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對弱勢的地位及相對有限的資源條件，在人才市場上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質人才，引進成本相對較高，在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)會逐漸失去競爭優(yōu)勢。培訓是提高員工素質、降低成本、提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前一些企業(yè)對員工培訓不夠重視，存在舍不得投入、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。三、幾點改進措施第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和明確的企業(yè)核心競爭力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。這是人力資源規(guī)劃的根本。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，人才需要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職涯計劃、需要量的擴充，質的提高，并能長期駐留于企業(yè)。根據(jù)市場的不斷變化，及時評估并調整企業(yè)的人力資源配置，確保在企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的人才的需求。在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規(guī)劃，目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。隨著知識經(jīng)濟的到來，民營中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。第二、建立公平合理的人才聘用機制建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競爭，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系；加強對業(yè)務骨干人員的重點培養(yǎng)，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習各類專業(yè)知識，從而加強對企業(yè)的管理。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業(yè)服務。對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。第三：建立健全勞動者激勵機制提供具有競爭力的工資待遇要充分重視員工對工資待遇的需求，做好薪酬調研工作。根據(jù)同行業(yè)同等水平結合企業(yè)實際情況為員工提供有競爭力的工資待遇，以滿足員工不斷增長的物質需求。注重企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)要想吸引并留住人才，就要了解員工的發(fā)展需求，根據(jù)每位員工的實際情況設計適合自身的職業(yè)規(guī)劃，引導和幫助員工將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展目標結合在一起，使企業(yè)和個人達到雙贏。注重企業(yè)員工的精神鼓勵和企業(yè)文化建設個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結合的方法，提高個體的收入和努力水平。企業(yè)應該全面了解人才就業(yè)的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關系的培養(yǎng)，進行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理?？茖W地制定精神獎勵，不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關鍵時刻才想起兌現(xiàn)當初的承諾。應當加強企業(yè)文化建設，營造企業(yè)團結合作的氛圍，建立和加強各部門、各層級之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級對下級適時人文關懷，做到感情留人。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關的優(yōu)秀人才。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標準。將以上詳細的記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。第五：加強對人力資本的投入與開發(fā)民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目。因材施教才能事半功倍。總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理與開發(fā)。建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經(jīng)驗，樹立‘以人為本’的科學管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓人才，達到人力資源的合理配置。通過完善企業(yè)內部管理，不斷推動企業(yè)邁上一個又一個更高的臺階，促使企業(yè)走上成功之路。參考文獻:[1] [M].上海：上海遠東出版社，[2] 萊賓斯坦著.梁小民對這本書的評論[3] 喬為國，[J].理論經(jīng)濟學，1999，（4）.[4] 王應強 [J].中國民營科技與經(jīng)濟，2005，（3）.