【正文】 履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定?？傮w上講,國有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關(guān)要求考核確定的。我國企業(yè)約目前主要分為國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨資企業(yè),相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個發(fā)展變化過程。即由2000年前國有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同。企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。(不包括股權(quán)激勵),。國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及特殊性目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元,少數(shù)人達1000多萬元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍。(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團公司高管,薪酬關(guān)系倒掛,如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營業(yè)范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高,主要是因為國企高管有如下的特殊性:一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會效益。其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。三是產(chǎn)生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準職業(yè)經(jīng)理人。五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂。而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險大,后顧之憂多。國企高管薪酬水平確定依據(jù)思索從理論上講,各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價值,二要與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現(xiàn)人力資本價值,應(yīng)讓國企高管過上較高質(zhì)量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應(yīng)低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有相當(dāng)部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應(yīng)設(shè)定封頂機制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響。其三,因生產(chǎn)機制、職業(yè)保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場薪資水平對接。至于國有參股企業(yè)高管薪酬,應(yīng)由企業(yè)董事會確定,但對于其中的國有資產(chǎn)所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產(chǎn)生機制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系,對由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過高薪酬,應(yīng)由其派出機構(gòu)控制其實際發(fā)放水平。對規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬管理的建議在當(dāng)前形勢下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國企高管薪酬問題,并實施有效監(jiān)督,以促使企業(yè)快速發(fā)展,社會和諧穩(wěn)定。2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關(guān)部門按照國務(wù)院的部署深入研究了規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人薪酬的有關(guān)問題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬,然后再指導(dǎo)地方政府來規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯誤。第二、激勵功能和約束機制相統(tǒng)一,不能偏廢。第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視。第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào),不能懸殊。第五、完善薪酬制度與規(guī)范補充保險,職務(wù)消費相配套,不能單一?！北救私ㄗh就規(guī)范國企高管薪酬具體措施如下:(1)區(qū)分國有企業(yè)的性質(zhì),進行分類管理:我國國有企業(yè)的情況較復(fù)雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ),乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪,使國企高管薪酬起點公平。二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。(3)進一步顯現(xiàn)業(yè)績考核的激勵約束效果,考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績上、薪酬上,業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度。同時建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結(jié)構(gòu),以利于企業(yè)的長期發(fā)展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權(quán)等激勵措施,設(shè)計出適應(yīng)我國國情的期權(quán)形式。(4)擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。(5)國有企業(yè)要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應(yīng)盡量公開招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營者,增強國有企業(yè)的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經(jīng)營管理人才有機結(jié)合起來。(6)規(guī)范國企高管的補充保險、職務(wù)消費等制度。進一步規(guī)范國企高管的企業(yè)年金等補充保險辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關(guān)系,繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費。對國有企業(yè)高管薪酬進行有效規(guī)范管理,是一項長期而艱巨的任務(wù),需要不斷深化國企改革,加強公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強對國企高管薪酬的管理,有促進企業(yè)管理水平的提高,并促使我國市場經(jīng)濟健康發(fā)展,促進社會平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。