【正文】 敏感的神經(jīng)，特別是強化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義?？朔杖敕峙洳还膯栴}，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的全局。第二篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革（）作者楊齊隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。一、當(dāng)前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責(zé)對高管薪酬進行管理，但從現(xiàn)實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。“企業(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標志。在成熟市場經(jīng)濟體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責(zé)人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負責(zé)人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑?？冃гu價不合理?？冃Э己耸瞧髽I(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國國有企業(yè)績效評價依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務(wù)指標和部分非財務(wù)指標，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領(lǐng)域，有些處于非競爭領(lǐng)域。對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導(dǎo)致一些問題。因為處于非競爭領(lǐng)域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價出企業(yè)績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領(lǐng)域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對處于非競爭領(lǐng)域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據(jù)《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標準》等國家標準，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標準值下又劃分為大型、中型