用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應(yīng)注意什么問題-資料下載頁
2024-11-09 22:34本頁面
【正文】 上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補償。如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補償?！┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；勞動合同法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。勞動合同終止時，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊?guī)定。如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嘘P(guān)生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至2001年的生活補助費。第五篇：用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎【案情簡介】李某自2006年1月與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產(chǎn)的專業(yè)設(shè)備。合同約定，李某2006年當(dāng)年的銷售任務(wù)是100萬元，以后每年增加20萬元。2009年李某僅完成50萬元的銷售任務(wù)，該公司遂以未完成銷售任務(wù)為由將李某解聘。李某不服，提起勞動仲裁，要求認(rèn)定公司解聘違法，并要求支付雙倍賠償金6萬余元。公司辯稱李某已不具備該工作崗位要求的工作能力，將其解聘不違法。【法律分析】《勞動合同法》第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”企業(yè)在依據(jù)這一條與勞動者解除合同時，必須注意以下幾方面的問題：必須明確該工作的考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位必須在規(guī)章制度或者勞動合同中與勞動者約定該工作 1的考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行了考核，能夠形成充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任該工作。用人單位須再給勞動者一次嘗試的機會。也就是用人單位要對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，絕對不可以直接與勞動者解除勞動關(guān)系，這是必須進(jìn)行的法定程序。勞動者須再次無法勝任工作。在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動者仍然無法勝任該工作的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同；否則，在勞動者再次適崗的情況的下，用人單位無權(quán)解聘勞動者。程序須合法。即提前三十日書面通知勞動者或者額外支付一個月報酬，而不是武斷的直接將勞動者解聘。【仲裁結(jié)果】最終仲裁經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司未對李某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位而直接辭退違法，應(yīng)對李某按照工作年限每年補償兩個月平均工資為由，支持了李某的仲裁請求。勞動合同是一項非常嚴(yán)肅的合同，不但代表了簽訂雙方的意愿，也意味著處于國家行政干預(yù)之下，只有按照法定程序進(jìn)行，方能為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，減少不必要的麻煩。
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