【正文】 法解釋如何分配加班費的舉證責(zé)任？答：由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少，將臵勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責(zé)任倒臵的范圍，由用人單位舉證，當(dāng)用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。因《調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應(yīng)例外。勞動者主張加班費應(yīng)當(dāng)就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責(zé)任，當(dāng)勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責(zé)任分配從而導(dǎo)致對用人單位極其不公正的后果。加付賠償金可由人民法院一并審理問：《勞動合同法》第85條規(guī)定了加付賠償金，這一規(guī)定是否意味著只能由勞動行政部門作出處理？新的司法解釋對此是否有所創(chuàng)新？答：加付賠償金問題規(guī)定在《勞動合同法》第85條，但對于加付賠償金糾紛，司法實踐中處于主流地位的觀點卻是應(yīng)當(dāng)去司法化，即不屬于人民法院受案范圍。對于《勞動合同法》第85條正確的理解應(yīng)當(dāng)是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。仲裁機構(gòu)有正當(dāng)理由逾期作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人不能直接向法院起訴問：《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在45日內(nèi)作出仲裁裁決，最遲可再延長15天。這是否意味著超過60日未作出裁決的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴？答：我國目前的勞動爭議處理實行的是“一調(diào)一裁兩審”制度。仲裁是訴訟前臵程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟。案件通過調(diào)解和仲裁，有利于勞動爭議能夠盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司。所以，如果仲裁機構(gòu)因為有正當(dāng)事由而不能在法定期限內(nèi)作出處理決定的，應(yīng)當(dāng)盡可能從時間上給予一定寬限，使勞動爭議能夠在最初階段予以化解，而不必繼續(xù)漫長的訴訟程序。這種做法有利于維護“一調(diào)一裁兩審”制度的穩(wěn)定，避免了該制度流于形式，從而防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁便徑行進入審判程序?？偨Y(jié)審判經(jīng)驗，本司法解釋規(guī)定仲裁程序存在下列事由即為正當(dāng)事由，即使逾期當(dāng)事人也不能直接向法院起訴：（一）移送管轄的；（二）正在送達或送達延誤的；（三）等待訴訟、評殘結(jié)論的；（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的；（五）因正當(dāng)理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的；（六）其他正當(dāng)事由。一裁終局的認定標準更加明確問：司法實踐中各地對一裁終局的認定比較混亂，標準非常不統(tǒng)一。這部司法解釋是否對此進行了相應(yīng)規(guī)范？答：一裁終局制度是《調(diào)解仲裁法》的最大亮點。遺憾的是，該條第（一）項是以“不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”作為認定一裁終局標準的限制條件，但是，這一金額是以勞動者仲裁請求數(shù)額還是以仲裁機構(gòu)最終裁決數(shù)額為依據(jù)？此外，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，是以數(shù)項之和為依據(jù)進行判斷還是以分項計算數(shù)額為依據(jù)進行判斷？在立法沒有規(guī)定的情況下，需要司法解釋作出明確規(guī)定，以統(tǒng)一裁判度，更好地發(fā)揮一裁終局制度的作用。首先，當(dāng)勞動者申請的數(shù)額與仲裁機構(gòu)裁決的數(shù)額不一致時，應(yīng)以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數(shù)額作為標準，判斷是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額。如果以勞動者申請的數(shù)額作為判斷標準，由于勞動仲裁案件不收費用，很容易出現(xiàn)勞動者漫天要價，超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額現(xiàn)象，這將使一裁終局制度形同虛設(shè)。其次，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每一項均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，不論數(shù)項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。既有終局裁決事項又有非終局裁決事項的仲裁裁決為非終局裁決問：在同一仲裁裁決中，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，有的裁項為終局裁決，有的裁項為非終局裁決，該仲裁裁決應(yīng)當(dāng)如何認定？答：為統(tǒng)一全國法院裁決尺度和認定標準，本著簡便實用、易于操作和保護勞動者合法權(quán)益的處理原則，本司法解釋規(guī)定，對于在同一仲裁中勞動者請求既有終局事項又有非終局事項的，應(yīng)統(tǒng)一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項和非終局事項分別處理。當(dāng)事人（不論是勞動者還是用人單位）如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。起訴與撤裁發(fā)生矛盾時優(yōu)先適用起訴程序問：按照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，對于一裁終局的仲裁裁決，勞動者向基層法院起訴的同時，用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決，應(yīng)當(dāng)如何處理？答：勞動者向人民法院提起訴訟的同時，用人單位也向中級人民法院申請撤銷，即上述兩類異議程序同時啟動時，是否應(yīng)同時進行，還是由某一程序吞并另一程序，或者是在處理順序上存在一定的先后關(guān)系，《調(diào)解仲裁法》沒有明確規(guī)定。另外，根據(jù)人民法院管轄第一審民事案件的有關(guān)規(guī)定，勞動者不服仲裁裁決應(yīng)向基層人民法院提起訴訟，而根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位申請撤銷仲裁裁決應(yīng)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，兩類程序的管轄分屬不同法院也增加了協(xié)調(diào)兩類程序的難度。第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟，所以在兩類程序關(guān)系的處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理。已經(jīng)受理的，應(yīng)裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ簩徖戆讣r，對用人單位的抗辯應(yīng)一并處理。第二，勞動者起訴后又撤訴的，經(jīng)征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續(xù)審理的，可以準許勞動者撤訴。第三，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。有關(guān)《勞動合同法》的其他相關(guān)問題將再作解釋問：我們注意到《解釋三》以程序性規(guī)定為主，這是否意味著將來還要作新的司法解釋？答：勞動法領(lǐng)域涉及范圍廣，社會關(guān)注大，全國各地做法大相徑庭，政策實施千差萬別，因此，勞動爭議司法解釋的制定，既不能過于超前，又不能遲延滯后。我們確定了勞動爭議司法解釋的制定必須根據(jù)我國經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，結(jié)合勞動爭議案件審判實踐，按照先易后難、先程序后實體、分層次、有步驟的原則進行。《解釋三》主要關(guān)涉勞動爭議處理的程序性問題，該解釋通過之后，我們將立即著手對《勞動合同法》中的實體問題進行調(diào)研，盡早出臺《解釋四》。實際上我們在起草《解釋三》時也一并為《解釋四》做了一些前期準備工作。第五篇：勞動爭議調(diào)解仲裁法解釋三(打印)勞動爭議調(diào)解仲裁法解釋三:關(guān)于本法適用范圍的說明2008121 14:05:43點擊 10151我要評論(2)關(guān)鍵字:范圍關(guān)于解釋勞動爭議調(diào)解適用說明仲裁第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。條旨：本條是關(guān)于本法適用范圍的說明釋義：關(guān)于法律適用范圍的規(guī)定，一般有兩種立法方法：一是定義式；二是列舉式。列舉式通過列舉方法對法律規(guī)定的內(nèi)容較為具體地羅列出來，使其內(nèi)容明確具體，便于理解和實施。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》就是采用的列舉式方法，在前面五款列舉具體范圍，并在第六款以“兜底條款”的方式進行補充。（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議2005年6月15日勞動部頒布了勞社部發(fā)〔2005〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，其第五條規(guī)定“勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”。本款規(guī)定的旨趣與該通知相類。確認勞動關(guān)系在目前的司法或仲裁實踐中有著重要的意義，在此可以隨手舉一個簡單的例子加以說明：根據(jù)《工傷保險條例》第十八條，提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括“（二）與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料”。簡而言之，勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系是工傷認定的前提，當(dāng)勞動者與用人單位之間有訂立書面勞動合同時，雙方的勞動關(guān)系很明確，工傷認定部門也會較為容易進行判斷。可是，當(dāng)雙方之間是一種事實勞動關(guān)系時，引發(fā)了一個問題，該事實勞動關(guān)系的確認是由勞動保障行政部門來確認，還是由其他部門來確認，由于存在一定的空白，往往在實踐中容易引起爭議及相互推委。并且，伴隨著《勞動合同法》的實施，建立及確認勞動關(guān)系的問題會更加突出，比如用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的所產(chǎn)生的勞動關(guān)系確認等，都必須認真對待。勞動部的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》雖對此作了規(guī)定，將確認的權(quán)限賦予勞動爭議仲裁委員會，但其畢竟只是部門規(guī)章，法律位階較低，因此在本法中予以明確，具有直接的現(xiàn)實意義。（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；《勞動合同法》第二條規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。本款規(guī)定直接與《勞動合同法》進行對接，即《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中所指稱的用人單位，其定義與《勞動合同法》是一致的。此外需要補充說明的是，勞動部在《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》中，就該條例規(guī)定的“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”所具體包括的內(nèi)容解釋為：“包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議”，而在《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中，則更進一步將“訂立勞動合同發(fā)生的爭議”增加進來。（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；本款規(guī)定基本是照搬《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的相應(yīng)條款?！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的原文是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議”。與之相比，除將針對的主體范圍從狹義的“企業(yè)”及“職工”寬展到“用人單位”及“勞動者”，外，引人注意的變化集中在以下兩點：一、減少了一個“開除”“開除”的概念是出自《企業(yè)職工獎懲條例》，其第十二條規(guī)定，“對職工的行政處分分為：…..，開除?！庇纱丝梢姡_除是一種行政處分行為，帶有明顯的行政管理色彩。但產(chǎn)生的問題是，當(dāng)企業(yè)采取開除的方法時，勞動仲裁部門是否應(yīng)當(dāng)依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》處理的問題，值得探討。個人認為，從性質(zhì)上說，仲裁法是平權(quán)主體之間糾紛或爭議的裁處依據(jù)，因此在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中不調(diào)整帶有行政管理色彩的“開除”行為勢為必然，因此就目前而言，在沒有出相關(guān)補充規(guī)定前，因企業(yè)開除而產(chǎn)生的爭議將不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的處理范圍，而只能通過其他法律規(guī)范來調(diào)整。二、“自動離職”變更為“離職”自動離職與離職是兩個不同的概念。在《勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》中，將 “自動離職” 界定為“職工擅自離職的行為”，也可以理解為未經(jīng)過雙方協(xié)商同意而單方強行終止勞動關(guān)系的行為，該行為在實踐中被認為是一種企業(yè)可以按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定對職工作除名處理的行為，并可以根據(jù)情況責(zé)令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償，比如說未按照規(guī)定或違反勞動合同約定解除勞動合同的，企業(yè)可以要求職工支付違約賠償金等。但問題在于“自動離職”相關(guān)概念行政性色彩過于濃厚，使用范圍也較為狹窄。相較而言，“離職”一詞則淡化了行政性色彩，且用詞也更為精確，與“用人單位”搭配使用起來更為合理。