【正文】 級職稱10人，占員工總數比例：%；初級職稱29人，占員工總數比例：%；員級職稱7人，占員工總數比例：%。②、技術工人：專業(yè)技術人員：154人，占員工總數比例：%；其中：技師29人，占員工總數比例：%；高級工16人，占員工總數比例：%；中級工93人，占員工總數比例：%；初級工13人，占員工總數比例：%合成氨廠人力資源存在問題：廠現(xiàn)有各類型員工，總體呈現(xiàn)出文化程度偏低，%，具備專業(yè)技術能力和專門技能人員較少，特別是著兩年來支援二甲醚廠、先鋒項目建設，大批優(yōu)秀員工被抽走，使得廠各車間人力資源緊缺，如果不采取有效的措施，對公司當前的發(fā)展，新技術、新工藝、新設備的引進、消化吸收以及技術創(chuàng)新就無法適應，勢必造成了巨大的影響，嚴重制約公司的發(fā)展。管理創(chuàng)新對合成氨廠的意義合成氨廠人力資源緊缺的難題，依靠外部的人力資源支援根本無法解決。加上由于這兩年解化發(fā)展需要更多得人才，人力資源匱乏的問題的問題日趨嚴重，僅僅依靠人才的內部循環(huán)來解決人才問題幾乎是不可能的。這樣的時候就迫切需要進行管理創(chuàng)新，從基礎制度建設、培訓制度、激勵機制等方面進行改進，從而激發(fā)員工的活力，造就更多的人才。四、管理創(chuàng)新機制在合成氨廠的運用我廠通過管理創(chuàng)新理順工作關系，形成整體合力。我廠管理創(chuàng)新主要有以下幾個具體舉措：（1）注重推進工作機制創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的本質是機制的創(chuàng)新。我廠緊密聯(lián)系當前工作面臨形勢的發(fā)展變化，在總結經驗、把握發(fā)展規(guī)律的基礎上，堅持理念創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，著力解決發(fā)展的深層次矛盾，積極探索和建立有利于合成氨科學發(fā)展的長效機制。從實際出發(fā)，突出重點，增強針對性、指導性、時效性。2009年我廠的管理創(chuàng)新著重加強內部制度建設，確保制度的權威性、嚴肅性和有效性。我廠的機制創(chuàng)新原則上要求順應國家的法律法規(guī)和黨的方針政策和公司的規(guī)章制度，尊重規(guī)律，規(guī)范操作。同時組織分廠相關管理人員進行充分論證，增強制度建設的科學性、針對性和創(chuàng)造性。2009年，我們還組織各車間對現(xiàn)有的各類操作規(guī)程、規(guī)章制度、各類臺帳進行了系統(tǒng)清理，對現(xiàn)行的所有操作規(guī)程進行了重新編寫，力求使新編操作法更具貼近生產實際，真正起到指導生產，有助于員工深度挖掘裝置潛力的意義。（2）把人才培養(yǎng)作為管理創(chuàng)新的核心內容之一只有持續(xù)不斷的強有力的培訓，才能培養(yǎng)更多的人才，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展。我廠把人才培養(yǎng)作為管理創(chuàng)新的核心內容之一，做到經?；?、制度化。充分運用外培、自學等形式來開展員工培訓工作，既注重培訓的內容，又注重培訓的層次。在人才培養(yǎng)方面，我廠主要從兩個方面進行：一是在抓好新員工技能培訓的同時，做好老員工的技術升華。在日常工作中，我們倡導換崗學習，對一些技術已經熟練的工人，適當安排換崗學習，做到一人多崗，一崗多人的技術及人才儲備。二是運用科學發(fā)展觀的先進理念，對人才培養(yǎng)的方式進行新的嘗試，打破以往上任后再學習的傳統(tǒng)模式，讓一部分員工先走到班長、管理人員的崗位進行學習；打破傳統(tǒng)的由車間專職技術人員授課的單一的培訓方式，改為在技術人員授課的基礎上，再由經驗豐富的老師傅進行實際操作經驗的現(xiàn)場交流，并在條件允許的情況下，邀請公司相關單位的專家對員工進行專業(yè)指導等，做到技術理論與實踐經驗的有機結合來加快人才的培養(yǎng)。總之，合成氨廠不斷創(chuàng)設條件，追加教育培訓資源的投入，力求成就更多的技術骨干。（3）考核中體現(xiàn)激勵機制有效的激勵可使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相連，可以極大地調動員工的積極性與創(chuàng)造性。我廠采用制度激勵與物質激勵相結合的方式，運用考核制度，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。2009年我們更新完善了原有的管理制度，在全廠施行全面考核制度，提出新考核方案并嚴格考核，考核方案突出以下幾個特點：考核面廣,全面概括了生產管理的主要方面，包含了生產運行管理、設備管理、安全環(huán)保管理、生產現(xiàn)場管理、日?；C合管理；強調全員性參與考核及管理，考核打破單人單層的考核方式，調動了工作責任感和熱情，并做到獎罰分明、多勞多得；考核方案簡潔化，突出考核重點，考核指標量化，保證了考核方案的簡單可行；為更好體現(xiàn)出員工相互監(jiān)督并參與管理的職責，考核過程中均采用個人與集體監(jiān)督相結合的辦法進行。例如對勞動紀律的管理，被查處到的個人將按廠有關規(guī)定處理。同時，按考核細則對車間或班組扣減考核分數，被考核的集體利益將全體受損。為更好地開展班組勞動競賽，我廠分別在造氣高壓崗位、二凈化兩洗主控開展了《煤氣產量活動競賽》活動，有效體現(xiàn)收入與付出相匹配的原則，同時我廠還在員工中間廣泛開展評優(yōu)活動，今年我廠共設“優(yōu)秀員工” “技術能手” “優(yōu)秀管理員” “綠化先進”等十八個獎項，涵蓋了生產生活的方方面面，也很好地調動了員工積極性。（4）營造和諧的分廠文化企業(yè)的文化建設是企業(yè)發(fā)展的催化劑，更是企業(yè)健康發(fā)展的基柱。我廠將企業(yè)文化建設定格在增強企業(yè)的凝聚力和感召力上，把企業(yè)精神作為員工的精神力量,緊緊圍繞生產經營目標任務的完成，繼續(xù)深入、持久地在全廠范圍內廣泛開展了爭創(chuàng)文明車間、文明崗位、文明班組活動；廣泛開展了多種形式的員工喜聞樂見、寓教于樂的文化、體育、娛樂活動。這些活動的開展，促進了合成氨廠的和諧發(fā)展，增強了企業(yè)對員工的凝聚力，同時鼓舞和調動了員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。五、結束語：一個企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，才能充滿生機和活力。合成氨廠通過對管理模式、管理制度的創(chuàng)新，搭建了規(guī)范、高效的員工隊伍管理的管理平臺，提高了全廠員工的工作效率，有效激活了隊伍活力，為合成氨廠的發(fā)展提供了有力保證。同時，必須清醒的意識到管理創(chuàng)新是一項需要持續(xù)進行的工作，只有不斷更新觀念，制定出的不斷適應發(fā)展形勢的需要的制度，形成有利于合成氨廠科學持續(xù)發(fā)戰(zhàn)的長效機制，才能促進合成氨廠和諧、穩(wěn)定、科學、持續(xù)的發(fā)展。2009年11月25日