人力資源管理各模塊的職能和聯(lián)系-資料下載頁
2024-11-09 13:57本頁面
【正文】 由于政府部門大包大攬，企業(yè)人事管理簡單化，企業(yè)無須作出科學的人力資源規(guī)劃，即使制定了規(guī)劃，也無用武之地，因而企業(yè)也缺乏制定人力資源規(guī)劃的動力。當前在向市場經濟體制轉軌的過程中，企業(yè)雖已擁有用工自主權，但企業(yè)的經營者和人力資源管理人員在人力資源管理上，還沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，企業(yè)人力資源不能適應長期發(fā)展需要。有些企業(yè)管理人員現在還不具備從事人力資源規(guī)劃工作所需的知識與技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。多數企業(yè)的人力資源規(guī)劃還停留在口頭上，沒有成文的人力資源規(guī)劃方案。少數企業(yè)雖制定了人力資源規(guī)劃，但顯得零亂、不系統(tǒng)、不科學，主要表現在以下幾個方面：①人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)；②人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它計劃不匹配；③與政府的有關政策法規(guī)相抵觸。隨著國有企業(yè)現代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)人力資源管理必須引進新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學的人力資源管理體系，應制定長期的、戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃應做到：①與其它計劃相協(xié)調。人力資源規(guī)劃應當與企業(yè)研究與開發(fā)計劃、生產計劃、銷售計劃、行政管理計劃相協(xié)調，為企業(yè)各項活動提供所需人力。②尊重政府政策法規(guī)的權威性。由于各種需要，政府會制訂、修訂一些政策法規(guī)，進而會影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這些必須予以考慮。如政府制定的有關外來人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。③對企業(yè)的實際情況作深入全面的分析。必須在摸清企業(yè)的生產、技術、營銷、資金的實際情況以及企業(yè)人員規(guī)模和結構的基礎上，制定人力資源規(guī)劃。三、排除履行培訓與開發(fā)職能的障礙，加強員工的培訓與開發(fā)目前國有大中型企業(yè)的培訓部門在履行員工培訓與開發(fā)職能時存在著很大的困難，原因是多方面的，歸納起來主要有：①企業(yè)經營者觀念轉變滯后。企業(yè)的自主經營是在經營者的組織下進行的，經營者的觀念和行為在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)職工培訓的發(fā)展趨勢。在計劃經濟年代，絕大多數企業(yè)只重視物質資本的投入，而未曾意識到人力資本投資的重要性，這種“重物輕人”的傳統(tǒng)落后思想觀念時至今日對部分國企經營者仍有很深的影響，致使其觀念轉變滯后。②部分企業(yè)經營者短期經濟行為膨脹。企業(yè)經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在職工教育和培訓上的投資大多不能在其任期內完全發(fā)揮作用，任期內的職工教育和培訓投資也難以在任期內完全得到補償，這就使得追求短期收益最大化的企業(yè)經營者往往不愿進行教育和培訓投資，而將所有的人力、物力、財力都投入到生產中去。③企業(yè)面臨人才流失的困擾。如果出現企業(yè)經濟不景氣，虧損嚴重，員工收入水平低，加上其它因素的影響，則會造成企業(yè)人才流失嚴重。企業(yè)花了很大的人力、物力、財力培養(yǎng)教育員工，而員工知識與技能提高后卻一走了之，成了其他企業(yè)的“培訓基地”，這極大地挫傷了企業(yè)辦教育和培訓的積極性。④企業(yè)效益低本身也嚴重削弱了企業(yè)在培訓上的投資能力。⑤培訓的針對性、目標性不強，員工自身主動學習的欲望不強。⑥培訓只管過程，不管結果，往往是按照計劃安排了培訓，具體被培訓人員的水平能力有多大提高，人力資源部門未能形成考核激勵約束機制。在企業(yè)經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。企業(yè)經營者必須樹立“教育優(yōu)先，以人為本”的觀念，高瞻遠矚、身體力行，抓職工培訓，抓人才開發(fā)與培養(yǎng)，提高企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展能力。為使企業(yè)的經營者能重視企業(yè)的長遠發(fā)展，重視職工的培訓和開發(fā)，可考慮在經營者的薪酬體系中引入遠期收入制，如股票和期權等，或者直接根據經營者的經營績效給其配置一定數額的股份，并規(guī)定不能轉讓，促使經營者從自身利益的角度對企業(yè)經營進行長時段的思考，力爭消除經營者的短期行為。在企業(yè)生產經營面臨困難時，應廣開融資渠道，可通過企業(yè)自籌、銀行貸款、社會集資等多種渠道籌措教育資金，增加企業(yè)在培訓與開發(fā)上的投入。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓與開發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢。為防止員工接受培訓后流失，使企業(yè)利益受損，在培訓前企業(yè)可與員工簽定有關服務期規(guī)定的協(xié)議，并在其中列入員工毀約后應交培訓補償金的條款，并請公證處公證。四、建立差異化績效評估、薪酬與福利體系，才能真正激發(fā)出企業(yè)及成員的競爭力及戰(zhàn)斗力。對企業(yè)而言，績效與獎酬制度與其組織整體策略的落實、營運目標的達成、人才吸引與留用有著密不可分的關系。企業(yè)經營者必須讓績效及獎酬制度與企業(yè)策略產生掛鉤，同時在建構獎酬制度時跳脫依照年資和職級的考慮，員工的核心能力和未來價值、職責、市場行情、留置價值、貢獻度才是考慮的依歸。人力資源專家多年前就已大力闡揚差異化績效評估及獎酬制度的重要性。他們提出了必須要將員工獎酬的差異化擴大，改變往日以員工過去表現來衡量員工價值的觀念，改為留意員工的未來價值，以及重視員工的核心能力是否有助于組織愿景的達成及長期策略的落實。同時，也要重新看待調薪的意義，調薪應著眼于員工的未來價值，因此擁有深厚潛力的新員工加薪幅度應大于無所表現的資深員工。除以上所述之外，企業(yè)人力資源管理部門還應認真履行工作分析、員工招聘和甄選等重要職能。在履行這些職能時雖然人力資源部門面臨的困難和阻力要小些，但要想順利履行這些職能，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。[參考文獻]:[1]江衛(wèi)東、陳麗芬,論我國高新技術企業(yè)的人力資源管理，中國人力資源開發(fā)[J]，[2]江衛(wèi)東，論企業(yè)培訓效果的評估，中國培訓[J]，[3] R韋恩蒙迪，羅伯特M諾埃，人力資源管理（中譯本）[M]，經濟科學出版社，1998.[4] 邁克爾比爾等，管理人力資本（中譯本）[M]，華夏出版社，1998
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