【正文】 企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，%、%%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個(gè)人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。%的職工反映在8小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，%，%。反映計(jì)件工資不合理，%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過500元到700元。三是部分企業(yè)收入分配不透明。主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或談?wù)摗Ｓ械墓?huì)主席怕對(duì)經(jīng)營者確定的年薪在職代會(huì)上通不過，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況知道一點(diǎn)，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點(diǎn)也是道聽途說。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格。企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多。職工問卷統(tǒng)計(jì)，%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，%，%，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難。有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資。有的是政府拖欠行為。還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，%，%，但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動(dòng)力市場供求矛盾突出是主要原因。在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀調(diào)控。二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對(duì)法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)。相當(dāng)一些職工對(duì)工資方面的法規(guī)政策不清楚，對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，%，%，%。%，%，%%。政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。主要表現(xiàn)在，一是對(duì)工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。二是組織體制建設(shè)弱化。放開了微觀管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動(dòng)主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動(dòng)工資專門管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)沒有對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過指導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對(duì)企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照。勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照。另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊(cè)制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊(cè)對(duì)工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，%的職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是一般化，說明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，%。一些單位開展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對(duì)推動(dòng)建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，%的企業(yè)認(rèn)為是相關(guān)法律法規(guī)不完善，%的企業(yè)認(rèn)為是經(jīng)營方與員工方(工會(huì))地位不平等，%的企業(yè)認(rèn)為是缺乏政府主管部門指導(dǎo)。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，%。企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映是，%，%，%，但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，%的職工表示反對(duì)實(shí)行年薪制，%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長速度，%，%，2004年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標(biāo)準(zhǔn)40%60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對(duì)這個(gè)問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，%。勞動(dòng)力市場供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問題，主要取決于老板的態(tài)度。還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營者和員工。加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對(duì)工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合，定期對(duì)工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問題。加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。第五篇：2008年IT薪資調(diào)研結(jié)果報(bào)告薪酬資訊——2008IT薪資調(diào)查結(jié)果報(bào)告嚴(yán)謹(jǐn)翔實(shí)的調(diào)研結(jié)果，將會(huì)對(duì)企業(yè)HR管理決策產(chǎn)生影響，為各行業(yè)IT相關(guān)職位的薪酬福利提供趨勢(shì)性參照數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者規(guī)劃和制定高效合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預(yù)期。下載瀏覽《2008IT薪資調(diào)查簡版白皮書》()