【正文】 保障制度，實(shí)踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工作。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。一是深化體制改革。三是要采取切實(shí)措施，將工資外收入納入工資管理。既要解決好陳欠問題，又要堅(jiān)決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。最低工資：薪資調(diào)研報(bào)告（二）據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》報(bào)道，部分地方政府已經(jīng)與人社部勞動(dòng)工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使地方實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與GDP增長同步。適時(shí)合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)工資集體協(xié)商，積極探索建立工資正常增長機(jī)制，完善工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)工資立法進(jìn)程。去年全國有30個(gè)省市區(qū)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時(shí)表示：39。劉軍勝認(rèn)為，今年最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍有上調(diào)空間，經(jīng)濟(jì)相對較發(fā)達(dá)的地方，工人對工資上漲的預(yù)期較高，再加上物價(jià)上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。到底影響多少人從五一開始，吉林省調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均漲幅22%,跟上了今年十多個(gè)省市上調(diào)的步伐。39。如果超過了10%,就說明標(biāo)準(zhǔn)定高了；如果影響人群低于5%,就說明最低工資標(biāo)準(zhǔn)還有上調(diào)空間。39。此外記者獲悉，人社部將擴(kuò)大企業(yè)薪酬試調(diào)查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、指導(dǎo)和服務(wù)范圍。39。調(diào)查選取沈陽等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)決定工資分配時(shí)，%的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定，%的企業(yè)表示應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定，%。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，%。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下)234 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50100元)217 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上)685 100 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計(jì)，2002年以來，%。四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，%，%，%，%，%。%，%(見表2)。按企業(yè)分，兩者相差近2倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢。企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過500元到700元。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報(bào)。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。拖欠職工工資問題比較普遍。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難。保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動(dòng)力市場供求矛盾突出是主要原因。二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。法律政策宣傳不到位。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，%，%，%。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。如問卷顯示，%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過指導(dǎo)，對于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，%。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。勞動(dòng)力市場供求矛盾突出。還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。加強(qiáng)對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。同時(shí)要進(jìn)一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營者和員工。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。第五篇：2008年IT薪資調(diào)研結(jié)果報(bào)告薪酬資訊——2008IT薪資調(diào)查結(jié)果報(bào)告嚴(yán)謹(jǐn)翔實(shí)的調(diào)研結(jié)果，將會對企業(yè)HR管理決策產(chǎn)生影響，為各行業(yè)IT相關(guān)職位的薪酬福利提供趨勢性參照數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者規(guī)劃和制定高效合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預(yù)期。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問題。建議省人大常委會在積極推動(dòng)全國人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，%，%，2004年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標(biāo)準(zhǔn)40%60%的下限。企業(yè)對實(shí)行年薪制的反映是，%，%，%，但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動(dòng)建立合理的分配制度沒有多大意義。調(diào)查表明，%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，%的職工對實(shí)行崗位工資制度的效果評價(jià)是一般化，說明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照。放開了微觀管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀管理。政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。有的是政府拖欠行為。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多。據(jù)職工問卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。反映計(jì)件工資不合理，%。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個(gè)人說了算。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，%。2004年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，最低的是丹東，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。按2005年4月份工資測算，%，%，%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。%，說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。問卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是工資水平低的，%，工資增長緩慢的，%，工資長期不增長的，%。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。問卷統(tǒng)計(jì)，%。統(tǒng)計(jì)表明，%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中作用很大或有一定作用。另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定的程序。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。北京工商大學(xué)教授李實(shí)也認(rèn)為，在制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一是要考慮當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平，二是要考慮到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的盈利狀況，在此基礎(chǔ)上，才能夠準(zhǔn)確地分析出、估計(jì)出最低工資標(biāo)準(zhǔn)在什么水平上是適應(yīng)的，才能發(fā)揮它促進(jìn)工資增長的同時(shí)，又不會帶來失業(yè)問題。由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導(dǎo)致有關(guān)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)生偏差。39。劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內(nèi)的統(tǒng)計(jì)方法遠(yuǎn)未達(dá)到精確，只能根據(jù)測算進(jìn)行大致估計(jì)判斷。在4月19日結(jié)束的全國勞動(dòng)關(guān)系座談會上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)達(dá)到當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。39。39。39。而備受關(guān)注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規(guī)劃，但是相關(guān)的起草工作仍在繼續(xù)，同時(shí)圍繞促進(jìn)工資增長的相關(guān)配套制度也在制定中。在去年工資普遍上調(diào)的前提下，今年實(shí)