【正文】 、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經(jīng)過一年多的品質革新活動，公司產(chǎn)品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。國內(nèi)有好些小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，在短期內(nèi)，由于一些原因，企業(yè)經(jīng)營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時間的考驗，由于沒有企業(yè)文化的引導，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業(yè)，如黃河電器廠。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng)新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。在當今社會，知識經(jīng)濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當前國際競爭的一個重要方面。中國加入世貿(mào)組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發(fā)展?jié)摿?。在中國本土企業(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化?！比绻麊渭円越疱X報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。一項全球性的人力資源統(tǒng)計數(shù)字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業(yè)會幫助每一位員工規(guī)劃今后兩年、五年甚至２０年的未來。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優(yōu)秀人才。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現(xiàn)的感覺。優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：１．在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。２．前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團當了部門經(jīng)理?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。通過海爾的案例１，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟人。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現(xiàn)的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感。企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起關鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對人才的爭奪真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業(yè)文化的了解，認識，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業(yè)文化而選擇進入該公司的。4．知識經(jīng)濟時代必須建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。現(xiàn)在我們來看以下幾個問題1)為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。5）為什么企業(yè)分權分利就分心?！窘Y束語】綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。